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1、第 1 页 管理的核心应该是核心 价值观的引领与塑造 特征码 dcbWfbdzfXWNMNemAFdV 管理的核心应该是核心 价值观的引领与塑造 经验管理到科学管理的转变的根本就是文化管理的转变。文化 管理的核心和本质就是价值观的引领和塑造。价值观是对如何 做人做事及看侍物质与精神现象有意义与无意义丶得与失的观 念丶态度与行为选择，包括价值标准，价值判断，价值取向等。 核心价值观是管理中最前沿的管理，我们提倡管理的关口要前 移,从价值观入手才算管到了根本，这才是管理中前隐蔽丶最深 层丶最见效的关键，共同目标共同理想是建立在共同价值观的 基础之上的，有了它我们的管理工作才有魂，我们搭建的管理 平
2、台才有钢筋企业才有凝聚力丶认同感丶与归属感。 当前我们在加强管理的时候通常都崇尚使用硬管理，大多是采 用威胁和恐吓的办法借助制度来约束被管理者，这种传统的管 理模式，通常是把企业当监犾，把员工当犯人，这种做法严重 伤害了被管者的感情，最终增添了管理的成本。是最落后的管 理模式，我们们提倡价值观领导、道德领导丶文化领导，素质 领导其是一种软领导，是一种人性化管理。是管理的最高境界 第 2 页 不管理。 软管理是通过宣传丶交流、讨论丶对话丶示范，讲解，等行为 来解决管理中发现的问题，这种管理模式从分析丶改变丶和重 塑人的价值观入手，在管理的过程中不是不让被管者不允许干 什么,而是告诉他们应该怎样做
3、，这样做下去会有什么样的结果， 比如避免哭错坟头的最好办法不是不许哭，而是告诉他地下埋 的是什么人，至于是哭还是笑，由他自己去决定。科学管理在 解决问题的时候着重化解争论，凝聚共识，以实现管理的目标。 这种管理对管理者有较髙的要求，首先领导者自身要有较高道 德修养，以行为典范来影响被管理者，借助领导者表率去影响 被管理者，其次还要创建公平公正的文化环境，最后要把完成 当前任务当成提高能力的机会和平台，让人们去珍惜这个机会， 从而形成乐干，喜钻研，善创新的工作局面。这种管理模式就 是把正确的，高尚的基本价值和社会主流价值观作为实施有效 领导行为的条件和手段。 一个团队如果不认真地建立团队的阶值观
4、标准是走不远的，建 设团队精神首先要用共享价值观来确定团队的发展方向,只有团 队中绝大多数人认同的共享价值取向才能产生导向力。第二， 统一思想就是要把分散不成熟的观念合成特定的价值观,才能把 整个团队聚集在一面旗帜下，就必须做到要整合团队的观念， 第 3 页 观念一致了团队才可能有凝聚力。才能给团队源源不断地输入 正能量。第三要用正确的价值观来约束自身行为，人的行为规 范,固化、调节和制约如果依赖法律和制度人虽免罚,也被辱， 用价值观约束行为不是让人不敢做，而是让人羞耻去做。从而 提高员工的自我约束能力。第四，用价值激励产生的感染力以 情感辐射，滋养并塑造员工的素质。第五转换心智产生的持续 动
5、力，用价值观去维系着一种自觉的追求,以增强员工的使命感 和自豪感,改变员工的思维方式,工作作风,和生活习惯培养团队 的确文化精神，以保持团队的活力。 价值观的核心是财富观，对金钱的看法是价值观的内涵。我们 提倡理性的个人主义，人人都想挣钱，都有过好日子的欲望， 但是通过何种途径去实现它，不同的人看法是不一样的。如果 你认为应当先创造价值再収获价值，这就是正确的价值观，如 果你想不劳而获，天上掉馅饼，不择手段去掠取财富,就是错误 的价值观，就是邪念，应当摒弃。君子爱财取之有道，如同蜜 蜂采蜜,取花粉但不损花味,不坏花样，共同致富是正确的价值 观，也是可行的唯一可实现的致富观。如果你决心应该先创造
6、 财富,剩下的问题就是如何实现价值最大化，因为价值最终是要 和价格统一的。用劳动换产品肯定是最低极的创造，等价交换 是其规律，用劳动投资情感，雪中送炭，至少有十倍的利,用劳 动换技能，至少有百倍的利，家财万金不如薄技在身。用劳动 第 4 页 换真理，让你的成功可复制，帮助其他人都成功,你创造的利润 就不是千倍万倍。最后如果你能把劳动当信仰，当健康之需， 当制造大师的大师唯一途径,把劳动看成你生活的需要你才会乐 干喜创造，敏思善创新。 正确的价值观的核心是关注长远，超越自我。然而大多数人都 是急功近利的，自私的,要把正确的价值观植入到员工的心中， 要倚靠三个途径，第一愿景沟通，拉近实现梦想的距离
7、，让员 工感觉到天天有进步，事事有收获，用技能提高引领指导员工 去践行目标,第二创造乐干的文化氛围，公评公正不让老实人吃 亏，用快乐去激发员工的工作热情，第三用制度去约束人性的 弱点，最终实现员工的自我调整，自我教育，自我管理。 江山易改，本性难移,价值观的形成决不是一天两天形成的，改 变起来也绝非易事，如果不能充分认识到，必然会产生急躁情 绪，过多地使用惩罚手段，强硬地消灭价值冲突，这样就又回 到传统的管理模式。百人百姓，不同的经历，产生不同的价值 观。可恶之人必有可怜之处，当管理者和被管理者价值观发生 冲突时，做为强者，管理者应当后退一步，首先承担没有及时 发现，及时沟通的责任，采取易被人
8、理解，被接受的方式去统 一价值观，这里的关键秘籍就是尊重，谦下，温柔和体贴。只 有这样才能消除价值观统一的障碍，让人心服口服，有效的说 第 5 页 服和统一应该建立在专注的倾听，及时的沟通,情感的关怀，道 理的讲解以及能力的提升的基础之上。一个人工作干不好，通 常是有两个原因,第一是不知道该怎样做,第二是没有能力去做。 对于无知和无能原因造成的工作失误和效率低下靠惩罚是不起 作用的。对于避免无知之错的最好办法是采集数据，通过对数 据的分析和比较才能择善而从。至于干不好是能力问题，对于 无能力的问题,惩罚同样是不起作用的，应该通过培训和练习去 提高。处罚除了让员工消沉以外,再无益处。 软管理应该
9、坚持关口前移的原则，工作前要对价值观统一，让 大家明白什么是正与错，是与非，主与次,高与低，新与旧，思 想统一是管理的关键。不要被某些违背自己心愿假象所迷惑， 更不要被强装出来的花言巧语所诱惑，要公平公正明察秋毫,去 维护正确的价值观,在尊重价值观多样性的前题下，达成基本的 共识,形成利益共同体。当共同的价值观形成后，这就是理，就 是法，就是合同，管理者和被管理者都应当共同遵守,并且通过 制定战略规划，员工守则，岗位责任制来把这种价值观强化， 量化，细化，普及化，只有这样才能提高企业的凝聚力，员工 才会为企业的利益去牺牲个人的利益。共享价值观确立后，就 应该成为企业内部利益分配的标准，人际关系的准绳，社会地 位的尺度。这就是说共享价值观不仅约束被管理者，管理者也 应受此约束，这就是我们常说的制度决定一切，而不是用制度 第 6 页 去决定一切，只有这样员工才有奔头，才会有正义感，才会有 主人翁感，才会避免领导的随意性，实现真正的公平和公正。 所以说共享价值观的建立，第一靠讲解,第二靠制度，第三靠领 导的以身作则。这就是权大不过理，理大不过道。只有这样才 能实现真正意义上的自我管理。