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1、第 1 页 试论如何识才、用才 特征码 puucHtxMnEenfcxfSnwt 党的十六届四中全会决议指出：实施人才强国战略，坚 持党政人才、企业管理人才和专业技术人才三支队伍一起抓， 把各方面优秀人才聚集到党和国家的各项事业中来。这是实现 中华民族伟大复兴的一个根本条件。因为，人才，在任何时代 对经济和社会的发展都具有重要的作用。当然不同时代人才的 价值不同。在农业经济时代，土地是核心资源，土地的价值大 于人的价值。工业经济时代，资本最重要，经济发展的支撑点 是货币资本。知识经济时代，人才最重要，人才的价值大于一 切。经济发展要由人力资本来支撑。在经济全球化的今天，国 际竞争日趋激烈。这种
2、竞争，说到底是知识和人才的竞争，是 人才的数量和质量的竞争，是人才开发水平和人才选用机制的 竞争。可以说，谁拥有人才，谁就占领了经济的制高点。从这 个角度说，于以往时代比，人才具有特殊的重要意义。所以， 充分认识人才在社会经济发展中的战略性、决定性作用 ，深刻 研究、探索人才的培养、吸引、使用和开发，对我们正确应对 和把握入世后所面临的机遇和挑战，推动我国经济和社会的可 持续发展，具有关键性的影响。 第 2 页 要注意培养人才。我国加入 世贸组织后，标志着我们将在 更大的范围和更深程度上参与国际经济合作与竞争。人才的匮 乏和流失将是我们面临的严峻挑战。我国是一个人口众多的国 家，但这不等于人才
3、济济。人才是培养出来的，而不是选拔出 来的。培养人才靠投入，而中国人才成本仅是美国人才成本的 二十分之一至三十分之一，这是导致我国科技竞争力落后的一 个关键。历史和现实都表明，能不能培养出大批的、各个层次 的、优秀的专门人才、创新人才，在很大程度上决定着我们国 家和现代化事业的兴衰存亡。这迫切需要我们采取有力措施， 加大人才资源开发的力度。要更新人才观念，树立人才培养的 投入是最具有经济和社会综合效益的生产性投入 ，是收益最大 的投入的观念。真正把人才资源开发放到更加重要的战略地位， 使我国人力资源的潜在优势转变为现实的 人才优势。 ，为我国 的现代化事业提供有效的人才智力保障。 要正确认识人
4、才。人才不等于职称。 人才不一定有职称，有职 称的人不一定是人才。人才不等于知识分子，人才肯定有知识， 但知识分子不一定个个是人才。人才也不等于全才，不是万事 通。评价人才的标准是 贡献大。这是特殊标准，与评价领导干 部的标准不同。对人才要求的是能做事，做成事 ，作具体的事。 而对领导干部的要求是能会用人才，能驾驭人才，管的是大事， 抽象的事。在某一领域，具有人才资格的可能只有一人，或极 第 3 页 少的几个人。而在某一阶层，具备领导资格的人可能有很多人。 在原始性创新和高新技术产业化中，人才特别是尖子人才，起 着不可替代的决定性作用。所以，可以说，人才是特定时期、 特定岗位不可替代的人。拿破
5、仑就曾经提出：人才不可替代性 的观点。所以，我们要确立人才是第一资源观念，人才是不可 替代资本的观念。 强调人才的不可替代性作用的同时，不能忽略人才的德。 人才应该是才与德的结合体。德才兼备。但是，在人才身上的 德应该是指社会公德。法国启蒙思想家卢梭说过：“没有信念， 就没有真正的美德。 ”对于人才来说，敬业就是他的信念所在， 就是最大的德。 “科学无国界 ,人才也是这样。广义说，人才 应该属于全人类；侠义说，人才应该属于全社会。人才是不应 该有阶级性的。人才不一定属于哪个阶级，至于为哪个阶级服 务，或者人才成果被哪个阶级所利用，那要看哪个阶级承认它 的价值，给他发明创造的空间。西北农科大教授
6、吕殿清退休后， 三家私企的经理登门造访，请他出山，但都被他一一谢绝。潜 意识里的“无商不奸”告诫他，自己清清白白为国家服务了一 辈子，不能给资本家打工。但是，当第三家私企老总三顾茅庐 后，为他专门建造一个造价 260 万的高档次试验室，并配备先 进、齐备的仪器，其中还有 700 平方米的智能化温棚，一年四 季都可以作实验时，他终于耐不住了， “没有什么比这个更有诱 第 4 页 惑力了” 。尽管他的思想旧衣没脱下，但还是“咬牙下海”了， 而且干得很卖命。用他的话说， “不论是公是私，成果能到田间 地头，就值得卖命。 ”吕教授是人才这个群体的一个缩影， 。他 的作为，就是人才信念、人才美德的真实写
7、照。所以，在经济 全球化的今天，我们应该站在更高的境界，正确认识人才，并 树立新的用人理念不强调所有，只强调所用。让市场在人 才资源的配置中起到基础性作用。 正确认识人才是留住人才、用好人才的前提。人才自身大 多有超常的特点。所以一般认为人才不可以管束。然而，即便 是人才，在制约的气氛中也很难充分发挥他的才能，甚至能窒 息他的创造意识。历史上就有徐庶进曹营一言不发的典故。因 为人的才能不能剥夺。有心理学家研究发现，人的工作效率=智 商+情商。就是说，一个人的情绪好的工作效率与情绪不好的工 作效率之间是倍数关系。还有心理学理论认为，人的智能等于 智商加情商的总和。但这一理论认为，人的智商在人的智
8、能中 仅仅占 15%，而人的情商却占 85%。所以，尊重知识、尊重人才 是留住人才的关键，是开发人才创新意识的关键。要留住人才， 就要从国际的角度、世界的眼光看待人才，而不能用狭隘的、 或政治的眼光看待人才，更不能用要求共产党员的标准来要求 人才。例如，米卢他应聘中国足协时从不参加升国旗活动，中 国因此不聘他?比尔.盖茨，再上大学期间就吵了哈佛大学的鱿 第 5 页 鱼，你能说他不是人才？当然不能。对待人才要承认他的特殊， 尊重他的特殊。我们通常讲事业留人、感情留人、待遇留人， 然因而这几个留人的渠道是内在相通的。例如，西周文王礼贤 下士，亲躬渭水，请姜子牙；三国时刘备三顾茅庐请诸葛亮， 这既是
9、待遇，又是感情。尊重是一种待遇，这是精神上的待遇。 当然，在市场经济的条件下。物质待遇更是必不可少。在人才 上要舍得投资，要给人才让世人眼红的待遇。当然，在待遇问 题上，并不仅仅是给多少钱的问题。二是强调人才的价值要得 到认可，得到尊重。人才的价值要绝对高于社会的平均价值。 最终价值还要待市而估。因为，从市场的角度来分析，对于人 才，你不留有人留。你不用有人用，你不多给，别人多给，你 要想提高核心竞争力，不靠人才靠什么？而且就人才内部因素 来说，激励对其开发有惊人原动力。美哈福大学一心理专家研 究发现，一个没有受激励的人，其能力仅能发挥百分之二十至 百分之三十，而当他受到激励时，他的能力可以发
10、挥百分之八 十至百分之九十。当然对于人价值的认可与尊重，采取怎样的 待遇形势式，我们必须有新的认识。我们现在还不富裕，不一 定把人才的所有待遇都变成钞票 。可以采取多种形式。比方说： 人力资本入股。珠海人力资本最多可占企业的百分之六十五的 股份。还可以采取期权、期股等办法。总之要留住人才、吸引 人才，并最大限度的发挥人才的创新作用是我们的目标。 第 6 页 每个人在社会上都有自己的位置，帮助人才找准自己的位 置，这是使用人才的问题。古人云：骏马能力险，犁田不如牛， 坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。 ”只有用 其所长，才能做到人尽其才，才尽其用。如果说会使用人才， 汉高祖刘邦堪称
11、典范。刘邦说：“运筹帷幄，决胜千里之外， 吾不如张良，镇国家，扶百姓，不绝粮道，吾不如萧何，连佰 万之众，占必胜，功必取，吾不如韩信。 ”这就是识人所长,用 其所长。每个人都有自己的长处。用人要用他的长处，发挥他 的优势。这关键要为人才营照良好的环境，提供一个可供他施 展才华的平台。人才面临的环境，对人的才能的开发，可以是 一种激励因素，又可以是一种制约因素。当环境起制约作用的 时候，过去我们时常要求人才去适应环境，可是，适应环境的 实质往往是以消磨人的个性和创造性为代价的，往往是以压制 人的聪明才智为代价的。这显然是不可取的。竭力要求人才去 适应环境，还会导致另一种后果，人才自己去改变环境。
12、改变 环境有两种含义:即改造和变化。靠个体力量改造环境常常是可 求不可得，但变换环境就容易的多，流动是最直接了当的办法， 那样我们就要面对人才流失。所以，我们决不能强求人才适应 你的环境，总想按领导者的意志规范人才，而必须要给人才以 适合于他发展的环境、条件和生存空间。这些都可能是人才重 新塑造的兴奋点，也往往由此走向新的飞跃。 第 7 页 人才的科学组合是聚才用才的一个重要环节。人才的不同 组合会产生不同的整体效应。因为人有素养、个性、习惯以及 年龄、性别等差别。在人才的组合中。如果你不加思考的把人 才随机的组织起来，就可能造成组合的群体越大，群体的作用 越低的尴尬局面。例如我们把两个高能级
13、的人放在同一个群体 里，就可能引起能级低消 1+12。缺乏人才和浪费都是经济发展 的桎梏。而后者是更沉重的桎梏。因为浪费人才，不仅是对社 会智力资源的浪费，同时也浪费了自己的金钱。所以我们不能 做人才的“收藏家” ，干人才“超前消费”的事。是要注意培养 人才、吸引人才，但必须是合理使用人才。我们说国际竞争是 人才的竞争，创新的竞争，但同时更是人才识别，人才合理使 用的竞争。不能正确认识人才和有了人才不能合理使用都不会 对我们有任何益处。 总之，要营造“尊重知识，尊重人才， ”促进人才脱颖而出， 人才辈出的社会环境。要建立不断提高识才、用才、爱才、聚 才水平的机制，激励广大人才群体创新创业锲而不舍的精神和 敢为人先、用攀世界科技高峰的雄心壮志，在经济全球化的新 挑战中，最大限度的发挥第一资源的作用。