论民营企业人性化管理取向.docx

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1、第 1 页 论民营企业人性化管理取向 特征码 oCfBcZzZrsFrrKgcQLaS 摘要：企业文化是指一个企业或公司形成的独特的文化 观念、价值观、历史传统、习惯作风、道德标准和行为规范， 它依赖于文化组织内各种内部力量，统一于共同的指导思想和 经营哲学之下。其核心内涵是企业的价值观，它是由企业员工 所创造的物质财富、精神产品，内部组织机构和规章制度等表 现为物质形态和意识形态的成果，以及由运载这些成果的实体、 设施、组织活动等构成的复合体。所以，企业文化包含精神文 化、制度文化、行为文化和物质文化四个层面。其中，制度文 化集中表现为企业制度和企业管理，企业制度很大程度上体现 着企业文化的

2、实质，是企业文化的制度化、具体化、规范化。 企业文化与企业制度结合，就产生了制度文化。企业文化与管 理理念融合一起，形成一种新的管理模式和方法人性化管 理。 关键词： 民营企业 人性化管理 取向 一、民营企业人性化管理现状剖析 我国大多数民营企业的发展过程经历了两个阶段，即领导 中心制和程序中心制。民营企业在发展初期，受制于企业规模， 第 2 页 普遍采取管理风格都是以领导为中心管理方式，企业文化的管 理也是模糊的，率性的，人性化管理取决于民营企业家性格特 质。但企业发展到一定规模时，企业管理往往采用程序管理方 法，用详尽的流程来规范公司的运营。前者最大的缺陷是人性 化管理与企业资本产生了本质

3、上的矛盾，后者往往促使各部门 在繁琐的组织结构隐蔽下，使得各项程序官僚化，信息沟通受 阻，团队缺乏应有的凝聚力，企业的管理往往偏离了人性化管 理即有的轨道。 而在人才培育方面，因目前我国采取的是应试教育制，各 类综合型、专业型人才越来越多，许多民营企业自身也在通过 各种途径培育人才。但是，人们就业于民营企业中，做不到以 企业为家，而是以自身利益为重，很难融入企业的价值观上， 短期化行为非常明显。据调查，民营企业中的中高层人才以及 科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为 23 年，其中， 最短的仅为 50 天，最长的也不过 5 年。针对这些现象，许多民 营企业主也采取了较多的改革措施加强人力

4、资源管理，不断改 善人才管理方略，如员工持股制度、薪酬激励制度、工艺流程 再造、岗位责任制、工作环境设计、组织结优化、团队协作激 励，等等，但这些措施收效却不太大。 当前民营企业员工这种心态的转变，根本原因在于其传统 的伦理道德理念发生转移，而人们这种传统伦理道德理念的转 移又源于社会和企业对传统伦理道德教育的不重视，人们传统 第 3 页 的伦理道德教育机会几乎没有。当然，社会环境新变化也是重 要的原因，如拜金主义的兴起。在这种背景下，人们传统的人 生观和世界观已经在逐步发生异化。就业于民营企业的员工就 很难做到与企业共生死，共命运。 学院式教育使得人性教育机会不断减少，而人的技能教育 机会不

5、断增加，人们大学毕业后，人性教育机会极少。本质上， 人们的人性教育经过了这样长的时期，在工作中就应该懂得如 何做人，如何对待所从事的工作，相反，当前许多人在民营企 业并没有继承曾经受过的正确的伦理道德教育思想，而是陷入 了狭隘的以自我利益为中心的思潮中。 而民营企业人力资源管理方略的缺失并没有涉及员工的人 生观和世界观的正确引导，各种人力资源管理措施的作用方向 都是员工的使用价值，即如何把人的使用价值发挥到极至，至 于人的内在价值根本就没有采取措施来启发和激励。虽然美其 名曰人本管理，实际上，这些人本管理都是人才使用方式的改 变，无非是通过制度化将形式管理进行固化。这种不触及人的 内在本质的管

6、理，其作用和影响是短暂的，其劳动力边际效益 是递减的。 所以，程序化管理也同样存在较大的弊端。 二、 人性化管理应引入到民营企业管理中 权威机构研 究表明，员工满意度每提高 3 个百分点，员工满意度达到 80% 的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司的 20%。 可见 第 4 页 人性化管理对民营企业的递增效应产生多么大的影响，实行人 性化管理，也是现代民营企业实现企业扩张，自我壮大的捷径 之选。 人性化管理的基本涵义是对人性特质的再培育、激发和利 用，充分发挥人性的积极作用，剔除人性的消极作用，就是应 用人性哲学思想教育员工学会做人，做一个积极的人。人性就 是人内在拥有的本质特性，既有积

7、极方面的特质（积极人性） ， 也有消极方面的特质（消极人性） 。总结起来，积极方面的特质 主要包括快乐、忠诚、主动、独立思考、勇敢、行善和需要帮 助等方面。消极方面的特质主要包括郁闷、叛逆、惰性、借口、 软弱、猜疑和封闭等方面。人性管理哲学思想就是要研究上述 人性的不同特质，并能恰如其分地启发人性的积极方面的特质， 消除人性的消极方面的特质。激励分为三个阶段，一种是被激 励，第二是自我激励，第三是激励别人。人性化管理就是企业 要通过并创造各种途径和方式，让员工进行自我激励，让员工 在接任务后能独立思考，让员工勇敢地面对一切困难，让员工 培养乐于助人和行善习惯，让员工相互帮助。同时，也要通过 各

8、种途径和方式，消除员工的郁闷心情，消除惰性，放弃叛逆 心态，激发员工的人性中积极的一面，打消员工找借口的任何 机会，帮助员工从软弱中坚强起来，消除员工的任何猜疑，激 发员工的热情使其走出封闭的怪圈。 三、 职业中心制是人性化管理必然过程 第 5 页 大部分中国人缺少人文精神，那就是对人的尊重、对人性 的尊重、对人文主义的崇尚、对民主自由的理解、对封建专制 的排斥、对客观事实和科学原则的承认、对人的深层次需求的 了解。事实上，这不仅仅只是一种人文精神，更是一种民族精 神、一种社会精神，是整个社会和整个国家文明进步的根本动 力。对于一个落后的社会而言，整个社会都缺乏这种精神；对 于一个文明社会而言

9、，整个社会都充满着这种精神。纵观世界 各国，这种精神越多的国家、其经济也就越发达，而这种精神 越少的国家、其经济就越落后。一个国家的经济发展绝不是由 地理位置、能源矿产及自然资源等因素决定，而是由这种精神 因素决定。同样，一个企业的经济发展更是由这种精神所决定。 而民营企业在发展过程中，往往忽视的就是这种精神。通 过对人性的分析，我们不难看出，有些员工为什么接受企业岗 位后，热情不高，效率不高，有责任不敢承担，有任务不敢接， 即使交代他如何去做，他还是不愿做，做了但还是做不好，等 等，其实问题不在于他的能力，而是人性的消极特质在起作用。 相反，有些员工能力虽然平平，但是如果上级交代一项任务，

10、哪怕该项任务已超出了他的能力范围，他还是能够独自完成这 项任务，而不需要上级的任何交代，这是人性的积极特质在起 作用。 因此，民营企业在经过领导中心制与程序中心制后，要使 第 6 页 得人性化管理能够积极稳妥地推广实施，必需得经历职业中心 制的必然过程。 在职业中心制过程中，人性化管理上并不是要教会员工如 何去开展工作，交代任务如何去完成，而是应重视人性的正确 引导，通过职业规范来加以引导，通过情、理、法来感化，同 时在职业化条件下，通过员工的自我约束，达到自省、自清、 自律的管理要求，即员工通过自我激励的方式，积极地融入企 业文化当中去，从而促使职业规范与企业文化相互影响，相互 制约，促进企

11、业的健康发展。这也是民营企业人力资源管理的 本质要求。 如果民营企业管理者能从人性哲学思考人力资源管理，必 然会取得这样的效果：有能力的员工能高效地完成任务，能力 平平的员工也能准确地完成任务并取得满意的结果，而且，所 有员工在民营企业工作并不是为了任务而工作，而是在民营企 业中实现做人的价值。如果能达到这样的效果，民营企业管理 者还用担心人力资源管理没有成效吗？ 四、构建符合中国企业特色的人性化管理模式 中国企业管理受古代优秀的文化精髓影响比较深，要构建 符合中国企业特色的人性化管理模式，即要注重人的自然一面， 也要顾及到企业的实际。而情、理、法双轨制管理建设是符合 现代企业人性化管理的基本

12、原则。情、理、法是一个不可分隔 的架构，法是基础，离开法就不能谈情和理。所以社会的人都 第 7 页 应该守规矩，应该崇法务实。国有国法，家有家规，公司也典 章制度。法提升到理，规矩如果定的合理，大家就乐于遵守。 制度要时时求其合理，才是合理化的管理。中国古典文化中对 “道”的阐述最完整的是道德经 ，东汉以后多说理。中国文 化特别重视道理，中国人常用道理来批判一切。“这是什么道理？ “看起来各有各的道理“。“岂有此理？“可见中国人很重视理。 天有天道，人有人道， “人效地，地效天，天效道，道法自然” ， 道不会僵化，比较可以变通，而理也是可以变通的。 “宏理犹可 讲，妙理不可言” 。这就要求我们

13、在人性化管理过程中，要讲究 一定的艺术，天有天理，物有物理，物比较没有变化，人却有 变化，因此，管物比较可以科学化，而管人就要相当艺术化， 所以艺术性是人性化管理的特质。 因此，人性化管理必需在情、理、法中取得平衡。 五、民营企业加强人性化管理的几点思路 对某一个民营企业来说，加强民营企业员工的人性管理， 可能效果难于在短期内发挥，因为，人们的人性教育并不仅是 民营企业的责任，已经是一个社会问题，整个社会的人生观、 世界观的变化已经影响着民营企业人力资源管理效益。如是社 会各界不重视人们的人性教育，一个民营企业要想在本民营企 业中通过对员工的人性管理就能取得明显效果，这确实有一定 的难度，因此

14、，社会各界应加强人的道德教育，倡导积极向上 的人生观和世界观。 第 8 页 但是，完全可以推论，哪一个民营企业先进行了人性管理， 该民营企业在人才问题上就会少一些矛盾，在人力资源管理上 就会取得更好的效果。因为，人是民营企业的核心，是民营企 业最革命的因素。民营企业的人性管理就是要培育、激发员工 的积极人性，使员工自觉接受“企中有我，我中有企” 、 “企荣 我荣，企衰我耻”的民营企业文化和民营企业精神。民营企业 业主应以心待人，以诚待人，将不同素质不同层次的员工的不 同思想统一到民营企业所设定的人性文化之中，那么，我国民 营企业必将赢得新的机遇，实现稳定可持续发展。 民营企业加强人性的目标在于

15、让员工快乐地工作，鼓励员 工主动行善，培养员工独立思考，倡导员工相互帮助。要实现 这样的人性哲学，就需要民营企业管理者精心而长期的设计， 需要民营企业管理者付出许多努力创造环境和机会，也需要员 工积极配合。而且，这种人性哲学的提升，既不能急于求成， 也不能面面俱到，其是一个长期而艰辛的过程。 1、 在活动中培养。民营企业应筹划一些群体性活动，让 所有的员工都积极参与。员工在活动中会潜移默化地领悟人性 的积极特质。通过各种活动有针对性地培养民营企业急需的人 性特质。活动形式要多种多样，不拘一格，目的是既让员工主 动参与，改善心情，同时又能使员工有所体会和感悟。 2、 在会议中熏陶。会议的形式也要

16、多样，集体会议、小 组会议、 读书会议、管理专家的宣讲会议等都可以。会议形式 第 9 页 不管怎样，关键的是要对员工积极人性特质进行熏陶，而且， 会议气氛一定要搞好，既要传达会议精神，又要鼓励员工提意 见、发表看法和轻松愉快，因为，会议精神只有在轻松愉快中 才能被消化吸收。 3、 在工作中随时随地教育。一是民营企业管理者发现员 工有某方面的过错时能及时时行教育，这是管理者义不容辞的 责任。二是鼓励员工互帮教育，即当某员工有过失时，其他员 工能主动教育该员工。只要管理者和大多数员工对有过失的员 工进行随时随地的教育，时间久了也就成为习惯，员工的行为 就总会朝着民营企业既定的目标，员工就会少犯错误

17、，员工之 间也就会建立互信、互帮、互让的良好氛围，员工之间的团结 协作就会得到加强。 4、 在民营企业文化上倡导。培养员工的积极人性，实则 是培育一种积极向上的民营企业精神。这种精神是建立在人性 哲学基础上的，不是我们常说的形式上的民营企业精神，而是 一种充满积极人性的民营企业精神。形式上的民营企业精神是 表面上的东西，只要民营企业培养员工具备人性的积极特质， 那么建立在这样基础上的民营企业精神就是实质意义上的民营 企业精神，其影响力就是持续的、长久的，其凝聚力就是不可 战胜的。因此，民营企业在文化建设上就应把这种积极的人性 特质培育、激发作为建设和设计的重点，从人的本质特性上提 炼民营企业精

18、神。 第 10 页 5、 在客户中渲染。这要求管理者和员工都能以积极的人 性特质处理各项业务。接待客户时，要把客户作为我们家的客 人一样对待，这样就能向客户中渲染民营企业精神，并感化客 户的心灵，让客户感觉到我们的民营企业不是在做业务，而是 在享受一种生活方式一种家的生活方式。要让客户感觉到 每个员工对待民营企业就像对待自己的小家庭一样认真负责。 民营企业管理者和员工如果能这样，那么客户必然会喜欢这样 温馨的“家” ，必然会常到这个家来做客，那么民营企业的业务 就会越做越多。 6、 在困难中鼓励。当员工处在人性的消极一面时，民营 企业管理者和其他员工要主动帮助，像兄弟姐妹一样为其摆脱 阴影，走

19、出人性的消极领域，重塑人性的积极特质。人性的教 育基础人人都有，只要及时相劝和帮助，身处人性消极一面的 员工就会很快实现转变，融入民营企业大家庭中，与兄弟姐妹 并肩作战。 7、 在制度上激励。人性的培育、激发在一定意义上是难 于用金钱实现的。 例如，员工的一个微笑值多少钱，员工之间 的相互帮助值多少钱，谁能进行量化，凡此种种不一一列举。 但是，如果在制度上适当地引导也不为是一种权宜之计，关键 是制度的内容设计上要能够体现这种民营企业精神。例如，可 设计一些部门和气奖、客户关系奖、员工协作奖、主动工作奖， 等等。只要认真去体会，这种制度还是可以设计出来，并能发 第 11 页 挥应有的作用。 参考文献： 1、老子， 道德经 ，20XX 年 3 月第 1 版。 2、 管理人杂志，20XX 年 1 月。 3、 世界经理人杂志，06 年 1 月。 4、孙春雷， 领导与激励 ，99 年 10 月第一版。