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1、第 1 页 县人才引进难的成因及对策 特征码 BLXZXHfofRklHYuYjOuZ 事由才立，业由才兴。加快推进全面建设小康社会， 必须依*人才和技术的支撑，但山区县市，由于思想认识、经济 发展水平、政策环境等因素的制约，导致人才引不进、留不住、 盘不活，人才匮乏问题相当突出，成为山区县经济社会发展的 瓶颈，也是摆在山区县面前必须认真思考与解决的重大问题。 笔者专门就县人才工作进行了调研，并就存在问题进行探 讨。 一、现状堪忧 县地处皖南山区腹地，全县人口 18.4 万，面积 1126 平方公里，俗称“七山一水一分田，一分道路和庄园” ， 属典型的省级贫困山区县。近几年来县委、县政府逐步认
2、 识到人才对发展山区经济、促进社会进步的重要性，通过积极 推进人事制度改革、推行竞争上岗、建立和完善人才市场、改 善人才环境等措施，加强人才工作，并取得了一定成效。但也 必须看到，县的人才现状与经济发展需要不相适应，突出 表现在： 第 2 页 （一）人才总量不足，高层次的人才比重低。县共 有各类专业人才 5306 人，人才密度为 2.90%，比全省人才、全 国人才密度都低，差距较大；全县共有高级职称人员 169 人， 占人才总数的 3.18%，与全省、全国平均水平相比差距明显。 （二）人才结构性矛盾突出，分布不合理。县专业 人才主要集中在教育、卫生、农林水等传统行业，占全县人才 总数的 53.
3、51%，而高新技术、企业经营管理、中介服务领域等 方面的人才奇缺。城建、规划、机械、化工、医药、信息、通 讯等行业高层次人才严重不足，且集中在文教卫、农林水、工 程技术战线的中高级人才年龄老化。在分布上，人才主要集中 在机关事业单位，而从事企业及生产第一线的人才较少，人才 总体效能不高。 （三）人才引进难，流失严重。据调查，自 2000 年以 来，县通过各种渠道共引进人才 113 人，而流失人才达 87 人。以卫生、教育、农林水系统为例，全县仅引进 18 名本科生， 其他专业本科以上廖廖无几，相反人才流失现象较突出，五年 间中高级人才流出 17 人，而现有的 169 名高职称人员已有 37 名
4、接近退休年龄。籍本科毕业生 800 多人，可返回的 仅 21 人。 第 3 页 （四）人才经费投入不足，人才入口不畅。县由于 县域经济发展不快，财政困难，很难拿出专项资金用于人才引 进培养开发，科技投入严重不足，企事业单位又无力按比例提 取科研经费，许多急待开发攻关的科研项目和技术革新项目无 法进行，难见效益，难出成果。为了减轻财政压力，县严 格控制行政事业单位进人，致使返回原籍的多数毕业生难以就 业，不少单位急需紧缺的人才难以引进。加上县现有企业 大多是劳动密集型的企业，规模小、效益低、科技含量不高， 对人才缺乏吸引力、凝聚力。 （五）思想观念相对滞后，用人环境欠佳。县地处 山区，用人观念相
5、对滞后，没有很好地形成吸引人才、引进人 才、留住人才的良好环境，不能较好地提供人才成长、发展的 平台。选人进人不同程度地存在重人情、讲关系现象；同时， 在使用人才上不够大胆，没有很好地贯彻“任人唯贤” 、 “唯才 是举”的原则；没能营造出好的人才生态环境，存在重引进、 轻培养、轻使用，人才闲置和浪费现象。这使得许多出身农门 的大学毕业生回乡择业无门，发展无望，只好投奔他乡，甚至 深感失望而“背井离乡” ，也挫伤了在职人才的积极性和创造性， 直接导致山区成为人才“洼地” ，致使相当一些人才享受着人才 待遇，做着不符职务和待遇的工作，人才的贡献率不尽如人意。 第 4 页 二、原因多维 以上存在的问
6、题，在山区有一定的普遍性，亟需认真解 决。其中最重要的、影响最直接的就是人才引进问题。造成人 才引进难的原因是多方面的，既有客观环境的因素，又有人才 个体的主观原因，归结起来，主要有以下五个方面： （一）人才观念淡薄，对“人才资源是第一资源”的认 识不足。山区县受自然、历史、财政状况等方面的限制，尚未 真正形成尊重知识、尊重人才的意识， “人才资源是第一资源” 的观念还不强。在人才资源开发上，引才用才观念和方法比较 落后单一，对人才引进开发的投入不足，人才资源配置市场化 程度偏低，人才宏观调控力度不大。在管理体制上，现行的人 才管理体制存在障碍，改革的力度不大，人才的积极性难以调 动。在政策环
7、境上，人才政策还不够完善配套，人才施展才能 空间还不够宽松。还有一些山区县没有出台具有实质性的强有 力的引才留才用才的优惠政策，有的政策不配套，顾此失彼。 另外人才个体求职时抱有去经济发达地区的大城市、大机关、 大公司任职念头，对山区县招聘招人不感兴趣或没有热情，不 愿回山区小县城工作。 （二）工资待遇差，缺乏吸引人才、引进人才、留住 人才的物质基础。山区县大都处在欠发达地区，生活条件相对 第 5 页 较差、经济发展的相对落后，导致人才的物质待遇普遍偏低并 且与发达地区的落差明显，这是导致人才流失严重、人才引进 难的主要原因之一。山区县干部职工生活、工作相对艰苦，而 得到的回报却因地域、部门的
8、不同形成强烈的反差。这种分配 方式的错位造成人才心理的不平衡，导致“孔雀四处飞” 。不少 人才生活难以为继，工作激情和才智在为养家糊口的奔波中消 磨殆尽。经济发达地区在人才竞争方面大打“待遇战” ，通过灵 活机制、高薪待遇等条件吸引欠发达地区人才。这种因经济发 达地区巨大“磁场效应”造成的山区人才外流现象在短期内难 以消除。 （三）环境条件欠佳，缺乏吸引人、引进人才、留住人 才的发展平台。山区县区位条件差、基础设施薄弱、交通欠发 达、信息不灵、人文地理和工作环境都不尽如人意；山区县城 规模偏小，集聚能力、辐射能力差。县域内企业大多是劳动密 集型、技术含量低、规模小的企业，高层次人才发展机遇和成
9、 长空间小，难以成为他们创业和发展的首选地。另外社会保障 制度不配套，养老医疗保障机制不完善，致使人才引进难、留 不住，人才跳槽成本低，恶性跳槽现象屡屡发生。人才服务意 识不强，服务不到位，办事效率低。 （四）制度不完善，缺乏吸引人才、引进人才、留住人 第 6 页 才的激励机制。机关事业单位能进能出的正常考核机制没有真 正建立，有限编制往往被平庸之才挤占，真正急需的人才引进 难。一些地方、部门、单位用人中的不正之风和“叶公好龙” 现象，影响了人才的引进和使用， “论资排辈”现象阻碍了人才 的脱颖而出。一些单位在职称评聘上往往使一些年轻有为的技 术人才得不到正常晋升，积极性和创造性受到影响。分配
10、不合 理，没有真正体现按劳取酬，绩效与薪金不挂钩。人才作用发 挥不够，部分人才学非所用，没有充分发挥自己的智能优势。 人才吸引政策不完善不配套，激励机制尚未建立，致使本地人 才盘不活、留不住、不回来，外地人才难引进。 （五）政策环境欠优，缺乏吸引人才、引进人才、留住 人才的良好空间。一些山区县在人才引进开发培养政策措施中， 存在着“三重三轻”现象：重制度、轻落实；重引进、轻培养； 重所有、轻所用。事业单位改革政策不配套，人才在企事业单 位之间流动存在体制型障碍。人才政策缺乏连续性，朝令夕改， 人才政策得不到很好地落实。不少企事业单位看重资金、技改 投入，不注重人才引进后的再教育、再培训。部分用
11、人单位人 才本土意识较强，对外来人才存有偏见。一些用人单位没有兑 现承诺或提供相应工作条件和待遇，致使引进的人才又重新流 失。创业环境缺少政策优势，分配待遇缺乏竞争优势，人才引 进环境急待优化。招商引资力度大，而招才引智力度小，且缺 第 7 页 乏政策支持和引导，难以留住、吸引人才。 三、对策建议 引进人才是人才资源开发利用最直接、最经济的一条途 径，有利于提升一个地区和企事业单位的核心竞争力。因此， 山区县要把引进人才放在重中之重的位置，把引才引智与招商 引资有机结合起来，更新观念，健全引才机制，优化引才环境， 千方百计招揽吸引人才。 （一）创新人才观念，为山区县吸引、引进、留住人才 创造良
12、好理念。 一是要确立“以人为本”的思想，牢固树立“人才资源 是第一资源，人才资本是第一资本，人才资本投资是效益最好 投资”的观念，树立强烈的人才意识，进一步增强做好山区吸 引、引进、留住人才工作的责任感和紧迫感。二是要树立“不 求所有、不求所在、但求所用”的山区人才引进观，把“买鸡 下蛋”的人才刚性流动与“借鸡生蛋”的人才柔性流动有机结 合起来，建立健全山区人才引进绿色通道，实施人才“回归工 程” 。三是要加大创新力度，以更加开放的机制，更加灵活的政 策，更加宽松的环境来吸引人才、引进人才、留住人才。 （二）加大人才投入，为山区县吸引、引进、留住人才 第 8 页 营造良好的发展环境。 一是着力
13、优化山区的经济发展环境，加强交通、供水、 电力、通讯、信息等基础设施建设，不断改善山区生产、生活、 居住条件，栽好梧桐树，引得凤凰来。二是设立人才开发基金。 县财政每年拿出一定数额专款，同时面向企业、社会和个人多 渠道筹措资金，充分发挥资金对山区人才储备、引进、培养、 开发和奖励的导向作用，发挥经济利益和社会荣誉对人才的双 重激励作用。规定企事业单位每年用于人才引进和培训的经费 投入不得少于销售收入的 1%，高新技术应达 5%以上，允许其把 这部分经费计入企业成本。三是加大山区企事业单位的科技投 入，构建企事业单位与高等学校和科研院所合作的平台。积极 推行以项目、课题、技术难题招标为纽带的合同
14、方式来吸引人 才、引进智力为山区县服务。四是建立山区县高科技风险投资 基金和科技型中小企业发展基金，吸引和支持各类科技人才创 办、领办科技型企业，在贷款、投资担保上提供优惠。五是加 强山区县工业开发园区、农业高新技术示范园区、民营科技工 业园区等产业化载体建设，为科技人才创业提供发展平台，使 之成为高科技成果转化的孵化器和辐射源。 （三）优化人才环境，为山区县吸引、引进、留住人才 提供良好的激励机制。 一个地方如果人才环境不好，人才引不进、留不住、用 第 9 页 不好，再好的“硬件” 、再多的项目、再大的投入，都可能发挥 不了应有的作用。优化山区人才环境，要重在创新人才机制。 创新有利于山区人
15、才成长的培养机制，研究制定人才资源能力 建设标准，分门别类制定出人才培养规划；创新有利于人才脱 颖而出、人尽其才、才尽其用的用才机制，完善领导干部联系 专家制度和聘请专家、学者、教授担任山区县委政府决策咨询 顾问制度；创新有利于释放人才积极性创造性的激励机制，形 成以按劳分配为主体，重业绩重贡献重能力，按资、按效、按 智等多种分配方式并存的多元化分配模式；创新山区人才引进 机制，采用适合山区特点的户口不迁、关系不转、双向选择、 来去自由的“不求所有、不求所在、但求所用”柔性聚才方式， 对于山区急需紧缺的高层次优秀人才，实行“一人一策” ；创新 山区县人才流动机制，建立和提升人才市场和网络人才市
16、场， 充分发挥市场机制对人才资源配置的基础性作用；疏通影响人 才流动的制度障碍，促进用人单位和人才两个主体进入市场， 创造公平、开放、透明的人才市场环境，以政策、法律、经济、 行政等手段，完善人才流动的宏观调控，吸引人才流向基层一 线和企业。建立和完善能上能下、能进能出、鼓励创新、鼓励 创业的用人机制，把人才配置到能最大限度发挥作用的地方和 岗位，使其为社会创造更多的财富。完善山区县人才的社会保 障机制，借鉴江浙沪等先进地区的做法，制定强制性措施，推 行企事业单位全员参保。 第 10 页 （四）创新人才引进渠道，为山区县经济社会协调发展 提供良好人才保障。 要努力开辟引进各类人才的渠道，多形式
17、、多层次、多 渠道、不拘一格地引进人才。一是要赴外地招才。要在充分调 查了解山区人才需求情况的基础上，组织用人单位到省内外开 展招聘活动，引进各方面的急需人才。二是要*政策引才。政府 应制定和调整引进人才的优惠政策，真正使人才引得进、留得 住、用得好；对用人单位看好的人才，可采取特事特办、急事 急办，认真解决好被引进人才的落户、子女入学、养老保险等 方面的后顾之忧。三是要用项目引才。要与高等院校、科研院 所和大型企业建立长期友好合作关系，在引进项目、技术的同 时引进优秀的管理、技术人才。同时实行内引外联，筑巢引凤， 吸引外地人才和客商来山区投资兴业，以项目吸引人才。四是 开展网络招聘。企事业单
18、位对项目合作、课题招标、技术攻关、 人才需求等可以通过网络面向省内外招聘人才和寻求技术服务， 既可节约成本，又可好中选优。五是要以智力联才。要把引智 与引才相结合，可将本地在外工作、事业有所成就的人员建立 信息库，经常与他们保持密切联系，通过他们推荐和介绍，柔 性引进急需紧缺的专家和技术人才为山区县经济社会发展各项 事业服务。六是要引进国外专家智力。积极申报并组织实施、 推广引进国外专家智力技术项目，提高引智效果和科技创新能 第 11 页 力。 （五）优化服务环境，为山区县吸引、引进、留住人才 提供优质高效服务。 建设服务型、效率型和诚信政府，为山区县引才留才 用才提供优质高效服务。一是继续开
19、展创建“做人民满意公务 员”和“人民满意基层站所”活动，教育引导公务员转变观念， 强化服务意识，依法行政，提高办事质量和效率。二是建立服 务质量绩效评估机制，推进转变作风、推行政务公开、规范运 作程序。三是强化人才服务功能。健全人才服务各项规章制度， 积极推行人事代理制和人才租赁制，为用人单位和人才提供全 面、规范、高效的服务。建立并逐步完善人事争议仲裁工作， 依法保护用人单位和人才的合法权益。四是要加强党风廉政建 设，严肃人才工作纪律，建成“公正、廉明、高效”的政府新 形象，使之成为“人才之家” 、 “创业者之家” 。五是对各类人才 创办、领办的重点企业和重点项目实行全程代理制、 “一站式” 收费和“保姆式”跟踪服务，在全县上下努力形成“人人都是 投资环境，个个都是投资形象”和亲商、重商、爱才、惜才的 良好氛围，增强对人才和外资的吸引力。