行政管理毕业论文.docx

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1、第 1 页 行政管理毕业论文 特征码 dQltOlJdXtMunLPBMzoG 摘要： 在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词， 原来的人事部已纷纷改称人力资源部。然而，仅将人力作为资 源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其 为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。 关键字： 分析 招聘 使用 一、资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。 首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开 发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使 用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的， 钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资

2、本， 人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑 利润。第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人 们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本， 资本是开发利用了的资源。 第 2 页 1、在人才招募上：如果我们正在找工作，我们读十份招聘 广告，会发现可能有一半以上的内容十分雷同：35 岁以下，本 科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等， 难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？ 我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求 能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作， 他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃 侃而谈，顺

3、利过关，结果工作快半年了，除了“Hello“之类的就 没说过什么英文。还有的公司，招聘话务员，要什么：“本科以 上学历，英语四级以上，能用关于交流。“本不是一个名不见经 传的公司，从来没有做过对外贸易，资源浪费啊！也许他们是 为了长久之计吧！ 上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是 否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求， 我就要求。这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成 本，或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必 要的麻烦。 我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展 前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地 进行英语听说读

4、写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一 个营销专业毕业的大专生和一个 MBA 或 EMBA 对薪酬的要求更会 大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供 第 3 页 了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了 大量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平 也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社 会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果， 我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我 们多付的成本能否给我们带来收益？ 假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国 外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企

5、业 来说只会带来两种结果： （1）增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是 15000 元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至 30000 元/月，而增加的 15000 元成本并不给企业带来任何价值。 这样做不是白白浪费吗？ （2）造成流动，增加招聘培训成本。如果公司不能提供有 竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生 不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费 打了水漂，还得不断再去“浪费“招聘培训费用，以维持公司在 人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。 2、在人才的使用上：一个公司招募了一个新员工，在招聘 时其条件完全符合公司要

6、求，但试用期结束时，该员工却未能 完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？ 我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一 第 4 页 个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。 现在让我们来看看孙先生的故事。 孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员，三个月过后， 被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到乙公司，销售业绩却很不错， 不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如 此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，甲、乙公司都 做了些什么。 孙先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格， 然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介 绍资料给了他，

7、安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍 了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到 办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是 公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产 品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍 是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒 了鱿鱼。 在乙公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后， 人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规 章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了 销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售 经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，

8、才让他 独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织 第 5 页 大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断 提高。孙先生不笨不傻，在这种周到的训练和辅导下，很快就 入了门，加上孙先生勤奋敬业，销售业绩迅速上升，渐渐成为 销售员中的佼佼者，很快就被提升了。 甲、乙公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观， 甲公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而乙 公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发， 使其升值，成为企业的利润。两种做法导致的结果可想而知： 甲公司在感叹“人才难求“，一直忙于苦苦寻找好的“人力资源 “，乙公司却人才济济，经济效益不断提高，

9、而实际上他们拥有 同样的资源，就像他们都招聘过孙先生一样。 现在，我们了解了将人力作为“资源“和“资本“的不同做法 和不同结果，我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥 有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带源 不断的利润，那么，我们应如何将“人力资源“变成“人力资本 “？ 二、人才招聘 1、招聘前进行规划：现在许多企业尚无能 力做全面的人力资源规划，但起码在招聘前应有一个针对本次 招聘的规划，这个规划应包括如下内容：。 招聘的目的：为什 么要招这个人？。 应聘者的工作任务：招进来的人将完成哪些 工作。 对应聘者要求：为完成上述工作，应聘人需要具备哪些 知识和技能 2、追求“门

10、当户对“ 第 6 页 农夫娶到公主当然是美事一桩，但如果日后因农夫养不起 公主而遭公主抛弃，那还不如开始就娶个村姑，白头偕老，和 和美美过一生。招聘人才也是这样，不要一味追求水平高，而 要追求经济适用 根据企业的需要确定招聘条件。在前面我 们已经分析过，过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频 繁 增加透明度，充分确认合作意向。人力资源部应该尽力 为企业吸引人才，但吸引人才应靠有竞争力的人力资源政策， 而不要仅靠招聘技巧。“骗“进门，留不住，不如当初就不让进 门，因此，在招聘时应与招聘者充分沟通，首先，应让应聘者 了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能， 以使应聘者能判断自己是否

11、喜欢并胜任这份工作，其次，应该 向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样，虽 然损失一些人才，但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工 作，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。 三、人才使用 1、人才开发： （1）人才开发的目的： 使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的 基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充 分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。例如：当我 们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力， 但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不 第 7 页 能很好地向客户介绍我们的公司和产品，只有提供相应的支持，

12、员工的才能才会被开发利用，从而给企业带来经济效益 使 人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化，企业也会不断 发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企 业不可能靠频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根 据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力 不断增长，以适应企业的发展。从而降低人才成本，为公司节 约资金，变相的为公司企业增加利润。 （2）人才开发的主要方法： 人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，即 可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练， 还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进 修等方法来进行自我培训，因为是以为企业

13、开发人才为目的， 因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求 出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。 2、人才使用：恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其 为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而 对企业发展产生积极影响。 人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能 力有很大的弹性，一个工人可以每天生产 20 件产品，也可以每 天生产 50 件产品，一个销售员可以每年带来 10 万元利润，也 可以每年带来 40 万元利润，这关键看企业如何去使用员工。从 第 8 页 人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面： （1）提供良好的工作条件：要想使人

14、才创造最大价值，就要为 员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公 设备、其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手， 保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。 （2）激励： 激励的作用：激励一方面可以调动员工的工作积极性，使 其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓 励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。 激励的方法：激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种 方法去实现，满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种 方式实现，满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情 关怀、工作成绩认可等方式来实现。 谈了这么多，目的还是想把公司的人力资源观提升为人力资本 观，但还有待于试行。我认为这一观点在实行中会有迅速改进， 最终为企业带来更多利润。 参考文献： 1.企业经营战略概论刘仲康 主编 武汉大学出版社， 1999.12 2.企业管理咨询刘仲康 主编 中国财政经济出版社， 20XX.1 第 9 页 3.细节决定成败汪中求 主编 新华出版社，20XX.10 4.现代企业管理杨湘洪 主编 东南大学出版社，20XX.12 5.管理学基础单凤儒 主编 高等教育出版社，20XX.9 6.管理科学基础吴育华 杜纲 主编 天津大学出版社， 20XX.9