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1、第 1 页 薪酬管理 特征码 BUYCGJPapgZguAxbbWxb 薪酬管理制度 第一节 薪酬制度的设计 01.薪酬泛指员工获得的一切报酬：薪资、福利、保险等各 种直接、间接的报酬。薪酬表现形式：精神的、物质的，有形 与无形的，货币与非货币的，内在与外在的。广义来说：薪酬 包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更 大的责任等内部回报。1）外部回报是指员工因为雇佣关系从自 身以外所得到的各种形式的回报，俗称外部薪酬，包括直接和 间接薪酬。直接薪酬是主体组成部分，包括基本薪酬（如年薪） 、 激励薪酬（如红利、绩效工资等） ；间接薪酬即福利：各种保险、 非工作日工资、额外津贴、免费

2、工作餐等。2）内部回报是指员 工心理上感受到的回报，主要体现为社会和心理方面的回报： 包括参与决策、获得更大工作空间和权限、更大责任、个人成 长机会等。3）员工薪酬实质上是一种交换或交易，须服从市场 交换交易规律。 第 2 页 02.薪资即薪金、工资的简称。薪金通常以较长时间为单位 计算员工的劳动报酬：如月薪、年薪。工资通常以工时或完成 产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬：如计时工作、计件 工作。 03.报酬：员工完成任务后，获得的一切有形和无形的待遇。 收入：员工所获得的全部报酬。薪给：分为工资和薪金两种形 式。奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享。 福利：公司为员工提供的福利

3、项目，如带薪年假、各种保险。 分配：社会在一定时间内对新创造出来的产品或价值即国民收 入的分配，有初次分配和再分配。 04.影响员工薪酬的主要因素（xx 年 5 月）： 1）影响员工个人薪酬水平的因素：绩效；岗位职务；综合素质 和技能；工作条件；年龄与工龄。 2）影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平；企业 工资支付能力；地区或行业工资水平；劳动力供求情况；产品 需求弹性；工会的力量；企业的薪酬策略。 第 3 页 05.薪酬管理：是指根据企业总体发展战略要求，通过设计 完善管理制度及薪酬激励计划的编制与实施，最大限度发挥各 种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大价值。 06.薪酬管理的基

4、本目标： 1）保证薪酬在劳动力市场上的竞争力，吸引并留住人才； 2）对员工各类贡献给予充分肯定，使员工及时收到相应回报； 3）合理配置企业人工成本，提高生产率，增强企业竞争力； 4）通过绩效激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期利益 有机结合，促进双方结成利益关系共同体，谋求共同发展。 07.企业薪酬管理的基本原则： 1）对外具有竞争力原则。 2）对内具有公正性原则。 3）对员工具有激励性原则。4）对成本具有控制性原则。 第 4 页 “效率优先，兼顾公平，按劳付酬” 08.企业薪酬管理的内容： 1）企业员工工资总额管理。包括工资总额的计划与控制及 工资总额调整的计划与控制。工资总额组成：工资

5、总额计时 工资计件工资奖金津贴和补助加班加点工资特殊情 况下支付的工资。工资总额的管理办法：首先考虑确定合理的 工资总额需要考虑的因素：企业支付能力、员工生活费用、市 场薪酬水平，员工现有薪酬状况等；然后计算合理的工资总额， 可采用工资综合与销售额的方法推算、或盈亏平衡点方法推算、 及工资总额占附加值比例的方法。 2）企业员工薪酬水平的控制。薪酬管理的重要内容：实现 劳动力与企业间公平的价值交换，即多贡献者多回报。同时根 据市场变化及社会消费状况，及时调整薪酬水平，调动员工。 3）企业薪酬制度设计与完善。包括工资结构的设计完善。 不同薪酬制度有不同的适用对象和范围，关键要选择与企业发 展战略及

6、实际相适应的薪酬制度。 4）日常薪酬管理工作。 第 5 页 a、开展薪酬市场调查，统计分析并写出报告。 b、制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬执行情况统计进行分析。 c、深入调查了解各类员工薪酬状况，合理安排员工满意度调查。 d 对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本执行情况。 e 根据公司薪酬制度要求，结合各部门绩效目标的实现情况， 合理调整员工薪酬。 09.企业薪酬制度设计的基本要求： 1）体现保障、激励和调整三大功能。 2）体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态。 3）体现岗位差别：技能、责任、强度和条件。 第 6 页 4）建立劳动力市场的决定机制。 5）合理确定薪资水平，处理

7、好工资关系。 6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效控制。 7）构建相应的支持系统，如灵活的用工系统，严格有效的绩效 考核系统、技能开发系统、动静结合的晋升调配系统。 10.衡量薪酬制度的三项标准： 1）员工的认同度。体现多数原则。 2）员工的感知度。明确简化的原则。 3）员工的满足度。等价交换的原则，及时兑现员工报酬。 12.在薪酬方面，国家主要政策法规主要体现在最低工资、 经济补偿金两方面。在福利方面，国家和地方的政策法规，主 要包括最长工作时间、超时的工资支付、企业代缴的各类保险 等。 第 7 页 1）最低工资。确定调整最低工资标准应参考下列因素： a、劳动者本人及平均赡养人口的

8、最低生活费用。 b、社会平均工资水平。 c、劳动生产率增加率。 d、劳动就业实际状况。 e、地区之间经济发展水平的差异。 2）最长工作时间。劳动法规定每日工作时间不超过 8 小时， 平均每周工作时间不超过 40 小时。若超过最长工作时间，则： a、安排延长工作时间的，支付不低于 150%的工资报酬。b、休 息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于 200%的工资报酬。 c、法定节假日安排的，不低于 300%。 13.单项工资管理制度制定的基本程序：（管理制度是确保 企业各项生产经营活动正常运行，实现经营目标的基本手段。 ） 1）准确标明制度名称。2）明确界定单项工资制度的作用对象 和范围。3）

9、明确工资支付与计算标准。4）涵盖该项工资管理 第 8 页 的所有工作内容。 14.常用工资管理制度制定的基本程序： 一）岗位工资或能力工资制定的基本程序： 1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根 据工资总额确定岗位工资或能力工资总额。 2）根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。 3）岗位分析与评价或对员工进行能力评价。 4）根据岗位评价结果确定工资等级数量及划分等级。 5）工资调查与结果分析。 6）了解企业支付能力。 7）根据企业工资策略确定各工资等级的等中点。 8）确定每个工资等级之间的工资差距。 第 9 页 9）确定每个工资等级的工资幅度。 10）确定工资等级之间的

10、重叠部分大小。 11）确定具体计算办法。 二）奖金制度的制定程序：（xx 年 11 月） 1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。 2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。 3）确定奖金发放对象及范围。 4）确定个人奖金计算办法。 15.工资奖金调整的几种方式： 1）奖励性调整。主要方式是依功行赏。个人奖金企业奖 金总额个人应得的奖金系数。 第 10 页 2）生活指数调整。当生活指数提高时，为避免员工因通货膨胀 而导致实际收入无形减少，企业将不得已增加员工工资，当然， 若状况持续，最终会导致裁员政策。3）工龄工资调整。4）特 殊调整。为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺人才，企业应采

11、 取特殊工资奖金政策。 16.工资奖金调整方案的设计方法： 1）根据员工定级、入级规定，根据工作岗位、能力评价结 果或绩效考核结果给员工定级。 2）根据新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资 和奖金。3）如果出现某员工工资薪酬等级降低，原来的工资水 平高于调整后的工资方案，根据过渡办法有关规定，一般应维 持工资不下降的原则，但薪酬等级按调整后的方案确定。4）如 果员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低， 则应分析原因，以便重新调整方案。5）整理测算中出现的问题， 供上级参考，以便对调整方案进行完善。 第二节 工作岗位评价 01.工作岗位评价：是在工作岗位分析的基础上，按照

12、预定 第 11 页 的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大 小，所需的资格条件及劳动环境等方面所进行的测量、评定。 02.工作岗位评价的特点： 1）岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物” ，而不是现有 的人员。 2）岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的 过程。 3）岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。 03.工作岗位评价的原则： 1）评价的是岗位而不是岗位中的员工。 2）让员工积极参与到评价工作中，以便其认同评价结果。 3）评价结果应该公布。 第 12 页 04.工作岗位评价的基本功能： 1）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。 2）对岗位任

13、务的繁简难易程度、责任权限大小、所需资格条件 等，在定性分析基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出 工作岗位的综合特征。3）由于对性质相同相近的岗位制定了统 一的测评标准，从而使各单位各岗位之间，能够在客观衡量自 身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明在单位中所 处的地位和作用。4）系统全面的岗位评价制度为企事业单位岗 位归级列等奠定了基础。 05.工作岗位评价信息的重要： 1）直接的信息，即通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。 真实可靠、详细全面，但耗人力物力。 2）间接的信息，即通过现有的人力资源管理文件，如工作说明 书、规章制度等，对岗位进行评价。虽节省时间和费用，但所 获信

14、息笼统简单，有可能影响岗位评价质量。 06.工作岗位评价的主要步骤： 第 13 页 1）按岗位的工作性质，先将单位的全部岗位划分为若干大 类。类别多少应根据单位的生产规模或工作规范、产品或服务 的繁杂程度等具体情况来定。 2）收集有关岗位的各种信息，过去的、现今的各种相关数 据，既应当有文字性资料，也应当有音像等。 3）建立由岗位分析评价专家组成的岗位评价小组，培训有 关的评价人员，使其掌握岗位评价的基本理论和方法，能独立 完成各个层级的岗位综合评价。 4）制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方 案或实施细则。 5）在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密 切相关的各种主要因

15、素及其指标，列出细目清单，并对有关指 标做出说明。 6）通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指 标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量 评比的量表。 第 14 页 7）先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验、发现问题， 采取对策，及时纠正。 8）全面落实岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。 包括：岗位测量评定，资料整理，数据处理存储，信息集成分 析等具体工作的开展。 9）最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提 供给各有关部门。 10）对工作岗位评价全面总结，以便汲取岗位评价工作的 经验和教训，为以后岗位分类分级等工作奠定基础。 07.工作岗位评价要素是

16、指构成并影响岗位工作任务的最主 要的因素。 08.岗位评价要素的分类（就相关度来分）：一般，次要和 无相关因素不应当列在评价要素所属的指标体系中。 1）主要因素，即高度相关（相关系数在 0.8 以上）或显著 相关（相关度在 0.5 到 0.8）的要素。 第 15 页 2）一般因素，即中度相关（0.4 到 0.5）的要素。 3）次要因素，即低度相关（0.3 到 0.4）的要素。 4）极次要因素，即相关程度极低或无相关（相关系数在 0.3 以下）的因素。 09.工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。一般， 影响员工工作数量和质量的因素有：劳动责任、劳动强度、劳 动技能、劳动环境及社会心理等几

17、个主要的要素。 一）劳动责任要素有：（劳动责任是指岗位在生产过程中 的责任大小，反映劳动者智力的付出和心理状态。 ） 1）质量责任。 2）产量责任。 3）看管责任。 4）安全责任。 第 16 页 5）消耗责任。 6）管理责任。 二）劳动技能要素有：（劳动技能是指岗位在生产过程中 对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的 程度。 ） 1）技术知识要求。 2）操作复杂程度。 3）看管设备复杂程度。 4）品质质量难易程度。 5）处理预防事故复杂程度。 三）劳动强度要素有：（劳动强度是指岗位在生产过程中 对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心 理紧张程度。 ） 第 17

18、页 1）体力劳动强度。评价岗位劳动者体力消耗程度。 2）工时利益率净劳动时间工作日总时间。评价岗位净 劳动时间的长短。 3）劳动姿势。评价劳动姿势对身体疲劳的影响程度。 4）劳动紧张程度。评价劳动者生理器官的紧张程度。 5）工作班制。评价岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响。 四）劳动环境要素：（劳动环境是指岗位的劳动卫生状况， 反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。 ） 1）粉尘危害程度。 2）高温危害程度。 3）辐射热危害程度。 第 18 页 4）噪声危害程度。 5）其它有害因素危害程度（化学物理因素） 。 五）社会心理因素。是指社会对某类岗位的各种舆论，对 该类岗位人员在心理

19、上所产生的影响，主要采用人员流向指标。 人员流向属于心理因素，是由于岗位的工作性质和地位对员工 在社会心理方面产生的影响而形成人员流动的趋势。在上述岗 位评价指标中，按指标的性质和评价方法的不同，可分为两类： 一类是评定指标。另一类是测评指标。 10.确定岗位评价要素和指标的基本原则： 1）少而精原则。 2）界定清晰便于测量的原则。 3）综合性原则。 4）可比性原则。 11.权重亦即权数，或称权值、权重值。在统计学中，从两 第 19 页 方面来理解： 1）在加权算数平均数中，由于各变量值出现的次数多少，对其 平均数有着权衡轻重的作用，因此，通常将各变量值出现的频 数称为权数。权数可用绝对数或比

20、重来表示。 2）权数也是同量度因素，即将不能相加的总体过渡到能够相加 总体的因素。 12.权重系数的类型： 1）从权数一般形态来看，有自重权数（绝对权数）与加重 权数（相对权数） 。 2）从权数的数字特点上看，可采用采用小数（可大于 1 可 小于 1） 、百分数（是小数变形，总和为 100%）和整数（整数是 加倍数，虽便于计算，但无法细致反映岗位差别） 。 3）从权数适用的范围来看，可将权数分为三大类：总体 加权。局部加权。要素指标加权。 13.权重系数的作用： 第 20 页 1）反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。 2）便于评价结果的汇总。 3）使同类岗位的不同要素的得分得以比

21、较。 4）使不同类岗位的同一要素的得分得以比较。 5）使不同类岗位的不同要素的得分得以比较。 14.测评误差的分类： 一）登记误差。是在进行数据处理中产生的误差。 二）代表行误差。 1）随机性误差。 2）系统性误差。亦称偏差。 第 21 页 15.工作岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计及初步 试点的结果，在系统总结经验的基础上，由专家组对评价指标 体系的构成，各类指标的衡量尺度及岗位测量、评比的方法等 所作的统一规定。15.岗位评价标准包括：工作岗位评价指标的 分级标准、量化标准、方法标准等具体标准。 一）分级标准。工作岗位评价指标的选择与界定是制作岗 位评价分级标准的前提。 1）劳动责任

22、要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。有： 质量责任、产量责任、看管责任、消耗责任及管理责任指标的 分级标准、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易 程度及处理预防事故复杂程度的分级标准。 2）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分 级标准。有：体力劳动强度、工时利用率、劳动紧张程度、高 温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其它有害 因素危害程度及社会心理评价指标的分级标准。 二）工作岗位评价指标的计分标准制定。即量化标准。计 分标准的制定，可采用单一计分和多种综合计分两类标准。 第 22 页 1）单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法。 系数法可分为函数法和

23、常数法两种。 系数法和自然数法根本区别：自然数法是一次性获得测评 的绝对值，而系数法获得的只是相对值，还需要与指派给该要 素指标的分值相乘，才能得到绝对数值，故亦称相乘法。 2）多种要素综合计分标准的制定。方法是其测评尺度建立 等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体方法有：简单相 加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。 三）评价指标权重标准的制定。 四）工作岗位的误差调整。调整的方法有：事先调整和事 后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多 采用平衡系数调整法， 五）岗位测评信度和效度。 1）信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信 赖程度的大小。 第 23 页

24、2）效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，即测评结 果反映被测评对象的真实程度。效度的实质是测评结果的客观 性、有效性问题。 a、内容效度。 b、统计效度。 16.工作岗位评价主要方法有四种：排列法、分类法、因素 比较法和评分法。前两种为“非解析法” ，后两种为“解析法” ， 两者主要区别是：前两种不把岗位划分成要素来分析，而后两 种则是岗位内各要素之间的比较。具体岗位评价方法详细比较 表见书 242 页。 一）排列法。 1）简单排列法。亦称序列法，是一种最简单的岗位评定方 法，是由评定人凭着工作经验主观进行判断，根据岗位相对价 值按高低进行排列。具体步骤：a、由有关人员组成评定小组， 并做

25、好准备工作。b、了解情况，收集有关岗位方面的资料、数 据。c、评定人事先确定评定标准，对单位同类岗位的重要性逐 一做出评判。d、将经过所有评定人员评定的每个岗位结果加以 第 24 页 汇总，得到序号和。 2）选择排列法。亦称交替排列法，是简单排列法的进一步 推广，有三个步骤。 3）成对比较法。亦称配对比较法、对子比较法、平行比较 法、两两比较法。较以上方法更准确有效，步骤是：首先将每 个岗位按照所有评价要素与其它所有岗位一一进行对比；然后， 再将各个要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评。该 法缺点是：一旦岗位增多，则工作量很大。 二）分类法。是排列法的改进，主要特点是：各种级别及 其结构

26、是在岗位被排列之前就建立起来。工作步骤是：a、由单 位内专门人员组成评定小组，收集有关资料。b、按照生产经营 中各类岗位的作用和特征，将单位的全部岗位分成几个大的系 统。每个系统再按其内部结构、特点再划分为若干子系统。c、 再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为 57 档，最 多可分为 1117 档。d、明确规定各档次岗位的工作内容、责 任和权限。e、明确各系统、各档次岗位的资格要求。f、评出 不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。 分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统的岗位评比 第 25 页 存在相当的主观性，准确度较差。 三）因素比较法。是从评分法衍化而来的。是按照要素对 岗位

27、进行分析和排序。和评分法的主要区别在于，各要素的权 重不是事先确定的。其具体步骤是：a、先从全部岗位中选出 15-20 个主要岗位，其所得到的劳动报酬应是公平合理的（须 是大多数人公认的） 。b、选定各岗位共有的影响因素，作为岗 位评价的基础。一般有以下五项：智力条件；技能；责任；身 体条件；劳动环境条件。c、将每一个主要岗位的每个影响因素 分别加以比较，按程度的高低进行排序。排序方法与“排列法” 完全一致。d、岗位评定小组应对每一岗位的工资总额，经过认 真协调，按上述五种影响因素进行分解，找出相对应的工资份 额。e、找出单位中尚未进行评定的其它岗位，与现有的已评定 完毕的重要岗位对比，要素相

28、近的，就按相近条件的岗位工资 分配计算工资，累计后就是本岗位的工资。 四）评分法。亦称点数法。该法首先选定岗位的主要影响 因素，并采用一定点数表示每一因素，然后按预定的衡量标准， 对现有岗位的各个因素逐一评价、评估，求得点数，经过加权 求和，最后得到各个岗位的总点数。 其具体步骤是： 第 26 页 1）确定工作岗位评价的主要影响因素。所选是与岗位任务 直接相关的重要因素，有四方面：a、岗位的复杂难易程度。 b、岗位的责任。c、劳动强度与环境条件。d、岗位作业紧张、 困难程度。 2）根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体 项目。 3）对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定点数，以提 高

29、评价的准确度。在确定各项目总点数以后，可采用等级差数 规定出本项目各级别的评分标准。 （见书 250 页。 ） 4）将全部评价项目合并成一总体，根据各个项目在总体中 的地位和作用重要性，分别给定权数。 5）为了将单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗 位评价的总点数分为若干级别。 评分法的优点是易于被人理解和接受，由于它是若干评定 要素综合平均的结果，且有较多的专业人员参与评定，从而大 大提高评定的准确性。缺点是工作量大，费时费力，在选定评 第 27 页 价项目及给定权数有一定主观性。因此评分法适于生产过程复 杂，岗位类别、数目多的大中型单位的采用。 第三节 人工成本核算 01.企业人工成

30、本，亦称人工费或人事费用，是指企业在生 产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。包括：人员从业 劳动报酬总额、社会保险费用、福利、教育、劳动费用、住房 费用及其它人工成本等。人工成本不仅是企业成本中用于人工 的部分，也包括企业税后利润用于员工分配的部分。 主要如下： a、从业人员劳动报酬。 b、社会保险费用。 c、住房费用。 d、福利费用。 e、教育经费。 第 28 页 f、劳动保护费。 g、其它人工成本。 03.确定合理人工成本应考虑的因素： 一）企业的支付能力。企业薪酬水平是由各种生产率决定 的，一个重要原则：生产率增长先于薪资增长。影响企业支付 能力的有： 1）实物劳动生产率。是衡量支付

31、力的一般尺度。 2）销货劳动生产率。是一般尺度。 3）人工成本比率。是衡量支付力的重要尺度之一，也是分 析企业人工成本支付能力最简单、最基本的方法之一。 4）劳动分配率。是重要尺度之一。 5）附加价值劳动生产率，亦称净产值劳动生产率。是一般 尺度。 第 29 页 6）单位制品费用。是一般尺度。 7）损益分歧点，是企业盈亏的分解点。 二）员工的生计费用。是企业“非支付不可的薪资” 。生计 费随着物价和生活水平两个因素变化而变化。 三）工资的市场行情。亦称市场工资率。确定薪酬要考虑 市场行情，也称为同工同酬原则。 04.人工成本核算程序： 一）核算人工成本的基本指标。包括： 1）企业从业人员的平均

32、人数。 2）年人均工作时数。 企业从业人员年人均工作时数（企业年制度工时年加 班工时损耗工时）企业从业人员年平均人数。3）企业销售 收入（营业收入） 。4）企业增长值（纯收入） 。5）企业利润总 第 30 页 额。6）企业成本总额。7）企业人工成本总额。人工成本企 业从业人员劳动报酬总额社会保险费用福利费用教育费 用劳动保护费用住房费用其它人工成本。 二）核算人工成本投入产出比。 1）销售收入（营业收入）与人工费用的比率。人工费用比 率人工费用销售收入（人工费用员工总数）（销售 收入员工总数）薪酬水平单位员工销售收入。 2）劳动分配率。劳动分配率人工费用增加值（纯收入） 。 05.合理确定人工成本的方法： 1）劳动分配率基准法。是以劳动分配率为基准，根据一定 的目标人工成本，推算出所必须达到的目标销售额；或根据一 定目标销售额，推算出可能支出的人工成本及人工成本总额增 长幅度。 合理的人工费率人工费用销货额（净产值销货额） （人工费用净产值）目标附加价值率目标劳动分配率。