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1、第 1 页 试论人力资源与人力投资（人力资源管理论文） 特征码 VxRoYrsmJzWCsbfanDQF * 摘要:通过对人力资源的分析和预测,认为加强人力投资、构筑 人才资源高地,可以达到人力资源合理配置的目的 人力资源、人力投资是与自然资源、物质投资相对而言的.随着 市场经济的发展,人类社会即将迈入知识经济时代,人力资源与 人力投资在经济生活中的地位将显得越来越重要,认真研究人力 资源与人力投资对于优化我国人力资源的配置,加快我国社会主 义现代化建设具有极其重要的意义. 1 人力资源的内涵 第 2 页 人力资源广义上指一定区域人口总量;狭义上指劳动力资源,即 一定时间、一定地域内有劳动能力
2、的适龄劳动人口及实际参加 社会劳动的劳动年龄以外的人口总和.其计算公式为:人力资源= 适龄劳动人口-劳动年龄内丧失劳动能力的人口+不足劳动年龄 及超过劳动年龄实际参加社会劳动的人口1. 人力资源既有量的规定性,又有质的规定性.所谓量的规定性,主 要指劳动资源的数量表现,劳动年龄是其重要标识.劳动年龄的 规定通常由劳动法规或有关制度加以规定或确认.所谓质的规定 性,主要指劳动力资源质量表现,科学文化水准是其重要标识,具 体包括自然、心理和社会文化素质. 人力资源同自然资源相比较具有以下特点:1)能动性.在社会直 接生活的再生产过程中,自然资源只作为开发利用的对象和客体.人 力资源不仅是开发的对象
3、和客体,而且也是开发的动力和主体. 人力资源的开发和利用,是通过自身有目的的活动来完成的.人 力资源的开发、利用对自然资源的开发起重大的作用.2)时效性.人 力资源是有生命的物质实体,以人类自身再生产为存在方式,存 第 3 页 在着生命周期和世代更替的问题.如果不被适时地开发、利用, 就会随时间的流逝降低甚至丧失他的作用,而自然资源一般不存 在这样的问题.3)社会性.自然资源的发展变化,受自然规律的制 约.人力资源的发展变化是人类自身再生产发展变化的直接结果,社 会的经济条件对人力资源的再生产具有决定作用.4)可投资性. 只要劳动人口具有从事生产、经营及公益事业的本领,就可以随 时投入,投入得
4、当会使较多的劳动力发挥更大的作用. 2 人力资源预测 在经济建设中,人才是主导力量,在众多的人力资源中要预测人 才的需求量,是一件比较难做得到的事.我国自 20 世纪 80 年代 开始对人力资源进行研究,但由于受现实环境及各方面因素的限 制,对人力资源预测未能得出比较确定的需求数量.因此,加强对 人才进行预测分析,准确地确定人才的需求量,是开发人力资源、 提高组织中人员的效绩的主要前提. 第 4 页 2.1 预测的范围 预测的范围包括时间范围和空间范围,空间范围又可称为预测的 规范. 我国 80 年代的人才预测与规划研究,通常属于长期预测范围.例 如,1985 年各省(市)所进行的人才预测研究
5、,时间范围从 1985 年到 2000 年.人们总希望“看得越远越好”,且在同等信度和效 度的情况下,预测的周期越长、预测过程中的技术含量越高,预 测的价值越大,这是进行长期预测的直接原因.但是随着预测时 间周期的增长,待定因素增多,人才预测结果的可靠性将降低,这 是长期预测研究中存在的根本问题. 目前,国内外的人才预测及相关研究为了提高研究的准确性和针 对性,大多转向进行小规模滚动式人才预测研究,预测周期缩短, 第 5 页 尽量减少变动因素的干扰;同时注意缩小研究的范围,集中主要 力量在工作岗位的同质性和相似性方面进行有针对性的探讨,依 据现状,考虑政策因素的影响,选取能反映实际情况有代表性
6、的 参数进行预测.当前针对支柱产业、国家骨干企业进行针对性的 人力资源合理配置研究日渐增多. 2.2 预测的方法 80 年代的人才预测与规划研究,其工作过程与方法可大致分为 三步:一是进行广泛的现状调查和现状分析(人才的学历结构、 专业知识结构、年龄结构、职称结构、人员数量等);二是进行 未来需求分析,依据以前及现在的发展规模采用趋势外推,预测 未来需求量,在具体分析中采用的数理方法有趋势外推、回归分 析、生产函数模型等数学模型;三是配置规划,即提出满足需求 的途径和方法. 第 6 页 预测最终是需求预测,即预测未来一定时间需求量的增减,以及 各种层次人才的需求比例变化;而目前研究的重点放在人
7、力资源 配置上,虽然也要涉及需求总量因素,但着力点往往放在人力资 源结构分析、与工作环境的动态匹配等方面,而对需求预测研究 力度不够. 2.3 用户参与设计预测研究者的素质、水平的高低,从根本上 决定了研究水平的高低以及预测结果的可靠性,但仅靠研究人员 很难做好此类工作,必须有用户方积极参与,才能取得可喜的成 果.这种用户从初始阶段就与研究人员共同参与研究的方法、原 则称为用户参与设计原则. 3 人力投资 人力投资是 20 世纪 60 年代出现的一个人力资源分支概念,古典 经济学家亚当斯密较早提出“人力资本”,随后被很多经济学 第 7 页 家所确认. 3.1 人力投资的主要内容 1)用于教育和
8、卫生保健的投资.通过教育,可以提高劳动力的质 量,即提高劳动者的工作能力、技术水平、熟练程度,从而增加 未来收益;卫生保健支出可以提高劳动者的身体素质,从而增强 工作能力. 2)用于生活福利、安全保护措施的投资.生活福利支出可以保证 职工生活的安定性,促使职工情绪饱满,从而提高工作效率.安全 保护投资主要用于保证职工的人身安全,防止意外事故伤害和职 业疾病的发生. 第 8 页 由此可见,人力资本在客观上是存在的,人力投资的重要性也是 显而易见的.但许多人对人力资本概念仍未能接受,认为把“教 育”当作一种“投资”是对教育的崇高意义的否定,把“保健” 当成一种“投资”同样贬低了医疗卫生事业的崇高意
9、义.现代经 济学家认为,这些看法是对人力资本理论的误解.教育和医疗卫 生事业也有增加国民收入或企业收益的目的,它们在经济上的作 用是绝对不可忽视的. 3.2 人力投资为企事业单位储备资产 资产具有三个基本属性.第一项最重要的确认标准是具有未来服 务的潜力或效益.从企事业单位从事人力投资的目的来看,就是 为了提高职工未来的服务潜力.显然,人力投资符合这项确认标 准.资产的第二项确认标准是,其价值可以用货币加以计量,否则 就不可能反映于企事业会计报表之中.从现代企事业的实际情况 来看,每年花费于人力资源的投资,其中包括研究和开发支出、 专业技术人员招聘和培训支出的金额是相当大的,它们都可以用 货币
10、加以计量.因而人力投资也符合第二项确认标准.资产的第 第 9 页 三项确认标准是为企事业所拥有或控制.企事业单位职工整体可 以视为企事业单位所实际“拥有”的人力资源.从现代经济现实 来看,商誉作为一项无形资产,可以高估企业的价值,其中一个重 要因素就是这个企业拥有稳定和高质量的人力资源. 4 构筑人才资源高地 在社会主义市场经济条件下,对人力资源的研究必须改变以往忽 视科技进步对人力资源需求变化影响的研究格局,突出科技进步 在未来人力资源配置中的地位,重视关键人才,构筑未来人才资 源高地. 4.1 突出关键人才 第 10 页 总体需求预测,虽易于从大范围的总体上把握人才状况,但难以 分清主次,
11、无法抓住主要矛盾、深入挖掘关键人才.人力资源配 置研究中的关键人才是指企业内部很难从劳动力市场上获得替 代的人才,或者经过一定时间的培训也很难获得替代,而这种人 才的短缺将严重影响企业的未来发展,甚至造成企业无法正常运 行.当然,关键人才并非一成不变,随企业技术水平、生产发展的 阶段而呈现动态的变化特点,只有在具体的生产环境、条件下才 能准确定义.关于企业关键人才的确定、遴选,可从以下几个角 度考虑: 1)确定关键岗位中关键人才.首先选定、确定企业的重点项目, 因为重点项目一般是企业中的关键,再由重点项目确定所涉及的 重点部门,由重点部门再确定其中的关键岗位,最后得到关键人 才的界定.遵循的思
12、路是:重点项目重点部门关键岗位关 键人才. 2)信息强度选定法.从企业中选取足以反映企业真实情况的测试 点(人),测定其所接受信息的强度(信息量和信息的重要程度), 第 11 页 并测定信息的,依据对信息源以及强度的统计计量来推测关键人 才,这里的信息主要包括关于生产、管理的指令、命令及相关方 面. 3)以信息流通结点流出量的强度、通路权重来确定关键人才.以 下是一种简化的示意图. 图 1 流通结点的信息强度示意图 A 点流出的信息强度:3+5=8; B 点流出的信息强度:2+1+2=5; C 点流出的信息强度:1+1=2 第 12 页 具体算法程序如下: (1)最低层结点开始计数到达目标结点
13、通过最多的支路个数,支 路数表示该结点所发出的信息的强度,标在支路上.一般所通过 的支路越多,表明信号越强.(2)对结点流出信息的总强度求和, 即得出结点重要性的指标. 4.2 营造人才资源高地 科技竞争,特别是人才竞争,已经成为世界各国竞争的焦点,为迎 接知识经济的挑战,必须高度重视人才的重要作用,构筑起人才 资源高地.邓小平同志指出:“一定要在党内造成一种空气:尊重 知识,尊重人才.”2要按照邓小平同志提出的要求,真正做到 尊重知识、发挥好人才的作用、树立起新的人才观.首先,要确 立市场配置人才资源的观念.在市场经济条件下,人才资源必须 通过市场配置,这就要打破条块分割的现状,破除论资排辈
14、的旧 第 13 页 观念,营造市场环境,引入竞争机制,变政府开发为市场开发,逐 步使企业和各用人单位成为人才资源开发的主体.其次,要确立 以业绩为取向的人才价值观念.学历、资历固然重要,但高学历 不等于高水平,是不是优秀人才,关键在于有没有真才实学,能不 能做出业绩.因此,一定要确立以业绩为取向的人才价值观,建立 公平、平等、竞争、择优的环境.再次,要确立以保护知识产权 为核心的分配观念.知识已成为生产要素中一个十分重要的组成 部分.要转变分配观念,切实推行技术入股、专利入股、持股经 营等新的分配手段,使党的十五大提出的 :“把按劳分配和按生 产要素分配结合起来”的精神真正落到实处 . 参考文献 : 1 张 晋 ,赵履宽 .劳动人事管理 M.成都 :四川科学技 术出版社 ,1 987. 2 1 5. 2 邓小平 .邓小平文选 .第二卷 M.北京 :人民出版社 ,1 994. 41 . 第 14 页 *