基于BSCDEA超效率评价模型构建及应用.pdf

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1、第4 2 卷第7 期天津大学学报 v 0 1 4 2 卜i o 7 2 0 0 9 年7 月J 伽r 曲Io fT i a n j i nU n i v e 体姆 J u l 2 0 0 9 基于B S C D E A 超效率评价模型构建及应用 汪波，史容 ( 天津大学管理学院，天津3 0 0 0 7 2 ) 摘要：以平衡计分卡的组织显性绩效指标体系为基础，利用因子分析挖掘隐性因子指标，建立了基于数据包络分析 模型的人力资源团队效率评价体系这一方法充分显示了平衡计分卡指标选取的动态性和全局性等优势，并弥补在效 率评价中的不足，实现人力资源业绩评价与效率评价的有机结合和相互对照，为人力资源团队绩

2、效改进和优化提供了 理论依据 关键词：平衡计分卡；数据包络分析；效率评价 中图分类号：N 9 4 5 1 6 文献标志码：A文章编号：0 4 9 3 2 1 3 7 ( 2 0 0 9 ) 0 7 一0 6 5 5 - 0 6 C o n s t r u c t i o na n dA p p H c a t i o no fS u p e r - E f n c i e n c yE V a l u a t i o nM o d e l s B a s e do nB S C D E A W A N GB o ，S H IR o n g ( S c h o o lo f M a m g e

3、m 朗t ，T i 蛐j i nU n i v c r s 时，T i a n j i n3 0 0 0 7 2 ，C h i n a ) A b s t r a c t ：B a s e do nt h ed o m i n a mp e r f o m l a n c ei n d e xs y s t 咖o fb a l a n c es c o r e c a r d ( B S C ) ，m er c c e s s i v ef a c t o r sw e r em i n e d b yf a c t o ra n a l y s i s ，锄dm ee 伍c i e n c

4、ye v a l u a t i o ns y s t c mo fh u n 啪r e s o u r c et e 踟r a sb u i l tb yt h e e I l V e l o pa n a l y s i s ( D E A ) m o d e l s T h i sm e t h o dn o to n l y 向l l ye m b o d i e dt h ea d V 加t a g e so fd y n a m i c ，g l o b a la n do t h c rc h a r a c t e r i s t i c so fi n d e x s e l

5、 e c t i o no fB S C ，b u ta l s oc o m p e n s a t e dm es h o r t a g e so fe 佑c i e n c ye v a I u a t i o nb yD E A A sar e s u l t ，l eo r g a n j cc o m b i n a t i o n 舳dm u n m Ic o n 仃o ls t u d yo fp e r f b m 觚c ea n de 伍c i e n c ye v a l u a t i o no fh u m 粕r e s o u r c ew e r ei m p

6、l e m e n t e d ，a I l dt h et h c o r e t i c a l f o u n d a t i o nf o r t h ep e m r n l a n c ei m p r o V e m e n to f h u m a nr e s o u r c et e a mw a sp m V i d c d 1 【e y w o r d s ：b a I 蛐c es c o r e c a r d ( B S C ) ；d a t ae n v e l o p 锄a l y s i s ( D E A ) ；e 蕊c i e n c ye V a l u

7、 a t i o n 由于传统的绩效评价体系缺乏系统和效率观念， 导致组织绩效评价指标的设定缺乏战略统一性，并且 未考虑人力资源投入和产出的经济性，出现绩效管理 体系计划和实施各环节的失效和脱节情况，这一问题 日益受到组织及其相关利益方的关注，影响到组织的 整体建设和长远发展为此，笔者将平衡计分卡 ( b a l a n c e ds c o r e c a r d ，B S C ) 和数据包络分析( d a t ae 1 1 v e l o pa n a l y s i s ，D E A ) 相结合，不仅发挥了基于战略的 绩效评价指标体系在业绩评价中的优势，而且弥补了 其在效率评价中的不足，

8、更好地测定组织人力资源团 队工作效率和质量，有利于建立科学、客观、合理的 组织人力资源绩效管理和评价体系，发挥其对组织的 人力资源团队的激励和优化配置作用，更好地促进组 织的发展 1B S C 和D E A 方法 B S C 是由K 印l a n 和N o r t o n 共同开发的1 1 】利用 B S C 评价绩效，可将组织战略转变为具体目标和方 法，达成组织战略与绩效评价的有机结合【2 J B s C 及 其下设的4 个维度( 客户、财务、内部业务流程以及 学习和成长维度) 构建的绩效评价指标体系，实现了 组织过去与未来、结果与动囚、定性与定量、内部与 外部、短期与长期目标、过程与目标之

9、间六大衡量的 收稿日期：2 0 0 8 0 7 0 7 ；修回日期：2 0 0 8 0 8 一1 5 基金项目：国家外国专家局引智课题资助项目( 0 7 H l O l 0 ) 作者简介：汪波( 1 9 4 8 一 ) 男教授，博士生导师，w a I I g b o t j u e d u 通讯作者：史容，s h n 9 8 2 y a l l o o c 咖c n 万方数据 天 津大学学报第4 2 卷第2 期 平衡p J 但是其应用却存在一定缺陷【4 】，缺乏完全正 规统一的法则，由于多数需测量的价值因素具有无形 性，用有效满意的科学方式进行测量尚存在一定的闲 难，并需要一定的测量标准【5

10、J D E A 在管理科学、决策评价等理论和实践领域 被广泛使用，成为重要的研究下具，尤其适用于非盈 利性组织【6 J D E A 是利用数学规划模型【7 】，基于多输 入和多输出的多重决策单元( d e c i s i o nm a k i n g 眦i t ， D M u ) 的相对有效性评价，其基本原理是评价某 D M U 相对于“效率边界”点的效率此方法客观、 实用，无需任何权重假设和指标排序，但存在投入和 产出指标个数受限、结果性与动因性指标未关联等缺 点博J 若孤立地进行相对效率评价，未将效率评价和 业绩评价相联系，则会降低人力资源绩效评价的准确 性、整体性和前瞻性 通过基于B S

11、 c 的组织绩效指标体系进行D E A 人力资源幽队效率评价，可以充分发挥B s C 从战略 和未来发展角度选取、运作指标的优势，还可利用 D E A 弥补其在因子效率评价挖掘中的不足，实现人 力资源业绩评价与效率评价的有机结合通过B S C 建立人力资源团队的关键绩效指标体系，进行凶子分 析及主成分分析，从而建立和分析基于B S C D E A 的 人力资源团队效率评价体系，与业绩评价结果相对 照，展示被评价对象的综合绩效状况 2 基于B S C D E A 的人力资源团队效率评价 体系 2 1B S C 和D E A 结合的问题分析 在体系构建中，首先，要避免B s c 应用误区【5 】

12、B s C 维度指标的名称和内容可以根据不同组织战略 目标的建立进行微调。如K a p l a n N o r t o n 的平衡计分 卡和B a l d r i g e 的卓越绩效表现( p e r f o 肌a n c ee x c e l I e n c e ) 的维度名称不同，但内涵相似；其次，B s c 发 展趋势是与其他价值管理方法有效结合的D E A 方 法由D a n t z i g ( 1 9 5 1 ) 和F a r r e l ( 1 9 5 7 ) 开发、应用，由 C h 锄e s ( 1 9 7 8 ) 发展、完善，并在银行( v a s s i l o g l o

13、u 和 G i o k a s ，19 9 0 ) 、政府( D y s o n 和T h a n a s s o u l i s ，l9 8 8 ) 、 医院( B a n k e r ，1 9 8 6 ) 以及高校( J o l l r I s 和J o h n e s ，1 9 9 3 ) 等领域广泛使用，充分证实其在效率评价方面的有效 性瞵J j o 因此，需基于B s C 和D E A 建立人力资源团队 效率评价体系，充分发挥B s c 绩效评价动态性、全局 性的优势和D E A 投入与产出相对效率评价和数量测 算、指标挖掘的长处，二者互补，更好地实现团队建 设和人才激励作用 基于一

14、定数量的D M u ，增加输入和输出指标数 量，会影响D E A 模型的评价区分度，因此依据 G o l a n y 和R o I l ( 1 9 8 9 ) 的经验法则，将输入和输出一级 指标的个数尽量控制在D M u 个数的一半以内【9 】曾 有研究利用A H P 处理D E A 指标，或建立双层次 D E A 指标体系1 1 0 J 此外，B s c 指标体系与人力资源 团队效率评价相关因素的筛选和整合不能单凭主观 感觉，而要利用客观可行的方法凶此，利用因子分 析及主成分分析法，处理D E A 指标数量受限和 B s c 、D E A 指标的整合问题，得出D E A 效率评价指 标集，实

15、现B s C 与D E A 指标的有效过渡，目使D E A 指标在有限个数的前提下包含所需的大部分信息，提 高评价方法的合理性和实用性 2 2 模型构建 在人力资源短期配置中，可基于投入相对稳定性 而追求产出最大化；在人力资源长期配置中，可采取 投入和产出双重导向策略【1 1 1 2 】本文拟采取产m 导向 模型，得到各决策单元的技术效率、纯技术效率和规 模效率，为提供不同改进效率、优化配置解决力法提 供依据 2 2 1C 2 R 模型 设有刀个决策单元，记为D M u ? ，：l ，2 ，甩；有 聊种类型的输入，x 。是D M u f 第f 种类型的输入量， x ，= ( 置，一，以，) T

16、 ，= 1 ，甩；有J 种类型的输出，巧 是D M u ，第，种类型的输出量，y ，= ( X ，- ，) 1 ， = l ，刀；X o 和y o 分别为D M u 凡的输入和输出 值产出导向的具有非A r c h i m e d e s 无穷小量的 D E A 模型( 壤。) 为 。( 五) 】 m a x 【秒+ ( P 一s _ + e + 7 s ? ) 】 f j l = 1 s t 乃+ s _ = 丸，扣1 ，2 ，朋 ，= I 。( 1 ) 乃一= 口，七= l ，2 ，J 卢1 名，0 ，= 1 ，2 ，行 s f ，s 0 ，f = 1 ，2 ，掰，七= l ，2 ，s 式

17、中：秒表示D M u i 的有效值，本文表示产出相对 于投人的有效利用程度；，和，分别表示D M u ，的松 弛变量；兄，表示D M U ，的权重系数；P 一= ( 1 ，l ，1 ) 1 E ”；P “= ( 1 ，l ，1 ) 7 E5 2 2 。2B C C 模型 c 2 R 模型是固定规模报酬模型，能判定系统活 万方数据 2 0 0 9 年7 月汪波等：基于B s c 和D E A 方法超效率模7 l ! ! 构建及应用6 5 7 - 动是否技术有效( t e c h I l o l o g i c a le f f i c i e I l c y T E ) ，包括 纯技术有效( p

18、 u r et c c h n o l o g i c a le m c i e I l c y P T E ) 和规 模有效( s c a l ee m c i e n c y ，S E ) I 1 ；B C C ( B a n k e rC h a m e s c o o p e r ) 模型是在c 2 R 模型上增加了y z ，= l 限制的 可变规模报酬模型，能判定系统活动是否纯技术有 效，从而可进一步判定系统活动的规模收益状态，衡 量处于不同规模报酬状态下的相对效率本文构建的 产出导向的B C C 模型为 嚷瓴) 模型，使得多个有效决策单元之间可以进行比较和评 价，而无效率的决策单元

19、，其效率值与B B C 模型结 果一致具体方法是在评价有效D M u 时，将其排除 在构成效率前沿边界的决策单元集合之外本文以超 效率磋：。模型为例，超效率c 模型和超效率域，瞄 模型在式( 3 ) 的基础上做一改动 麟 钭舻7 彳+ 矿妒) 】 。 闰树 【瑶孵R ( 五) 】 H 啦乃+ f = 气，f 1 ，扣，m 爿 巧乃一写= ，七= 1 ，2 。，s( 2 ) - l 乃0 ，= 1 ，2 ，甩 弘= 1 月 ，0 ，f = 1 ，2 ，慨七= l 2 ，s 2 2 3N I R S 模型 N l R S ( n o n i n c r e a s i n gr e t u mo

20、fs c a l e ) 模型【1 4 】是在 B B c 模型的基础上增加了非递增规模报酬的假设， 用y 名，1 替代见，= l ，从而便于判断决策单元的 规模报酬变动情况 2 2 4 超效率模型 A n d e r s e n 和P e t e r s e n ( 1 9 9 3 ) 提出了D E A 超效率 m a X 【口+ 占( P 。T s f + P + T 对) 】 扫l七= l s t 乃+ s i = 屯，扛l ，2 ，l j = 、，j j o 。( 3 ) 乃一= p ，七= 1 ，2 ，J j I 、i k 兄，O ，= l ，2 ，甩 s _ ，s ：0 ，f =

21、l ，2 ，m ，后= l ，2 ，s 3 实证研究及其结果分析 3 1实证研究 以T D 研究刊高校1 2 个同一学科的学院( 代表 符号分别为A 、B 、c 、D 、E 、F 、G 、H 、I 、J 、K 和L ) 为教研 类人力资源团队亦即决策单元，作为研究对象，探索 人力资源团队配置方式，建立以提高人力资源产出与 投入的相对效率为评价目标的人力资源团队效率评 价体系，进行基于B S C 和D E A 的人力资源团队效率 评价研究首先建立T D 高校学院水平的B s C 绩效 评价指标体系框架【l5 | ，如表l 所示 表1B S C 人力资源团队绩效评价指标体系 T a b 1P e

22、r f b r m a n e v a I u a t i o ni n d e xs y s t e mo fh u m a nr e s o u r t e 砌b 嬲e do nB S C 战略和愿景客户情况资源利用内部业务流程创新与成长 朋博十学位授予数 口总体师生比 朋学科建设水平( 固家一级重点学科、国家二z l 教师能级结构( 院上、博 娩硕士学位授予数口2 教授、副教授与研究生之比 级重点学科、一级学科、博十点、硕十点) 士生导师、教授、副教授、 高水平人才的趵学生就业率；口，博士生导师与博士研究生之比妇高水平论文发表情况( s c I 收录数景、E I 收讲师) 培养和高质量期

23、就业单位满意度。科研投入产出效益录数量、I s T P 收录数量) 和专利申请情况z 2 教师培I | 机会 学科的建设船教学水平评价啦教学投入产小效益”科研经费( 横向课题经费、纵向课题经费)幻教师职业发展综合评价 粕科研水平评价地学生对学院建i 殳的满意度矗学生科研发展评价 ”教职工对学院建设的满意度 3 2D E A 指标选取 基于卜述B S C 体系框架，除了资源利用维度与 本文人力资源团队效率评价研究角度不一致，客户、 内部业务流程和创新成长维度与本文效率评价因素 相关，利用因子分析及主成分分析对其分别进行主要 因子提取【l6 | 以客户维度为例，其操作程序为 F A C T O R

24、 V A 砌A B L E SX lX 2X 3 X 4 X 5X 6 M I S S n q GL I S T W I S E A N A L Y S I S X lX 2 X 3 X 4 X 5 X 6 P R I N TU N I V A R I A T EI N I T I A LC o R R E L A T I o NS I GK M 0 E X T R A C T I O NR O T A T I O N F O R M 【A TS O R T C 刚T E R j AM I N E I G E N ( 1 ) I T E R A T E ( 2 5 ) E X T R A C

25、T l 0 NP C C R I T E R I AI T E R A T E ( 2 5 ) R O T A T I O NV A R I M A X S A V ER E G ( A L L ) M E T H O D = C O R R E L A T I o N 万方数据 6 5 8 天 津大学学报第4 2 卷第2 期 由于o ( K a i s e r m e y e r - o l k i n ) 柃验值大于O 7 ， 通过K M O 和B a n l e t t ，s 检验，可用囚子分析及主成分 分析处理；变量共同度大多在8 0 甚至9 0 以上；根 据特征根和方差贡献结果，提取

26、2 个公因子，方差累 计贡献可以解释8 6 4 2 原始变量，由碎石图l ( a ) 可 证由旋转后的因子负荷阵可知，第1 个主成分因子 局在变量鞠、肋、x l 、娩上有较大负荷，说明这4 个指 标有较强相关性，局命名为“人才培养因子”；R 在 指标工5 、工6 上有较大载荷，命名为“丁作评价因 子”，并可得出相关因子系数同理对B S C 另外两个 维度进行处理，内部业务流程维度提取2 个公因子， 可解释原变量8 1 8 5 的方差，由碎石图1 ( b ) 可证；乃 在指标y - 、”、n 上有较大负荷，命名为“学院及学科 建没因子”；凡在指标妮、”上有较大载荷，命名为 “科研水平因子”创新与

27、成长维度提取1 个公因 趔 崩 霉 j 磐 坩 鼗 遥 塔 聋 ( a ) 第l 组 ( b ) 第3 组 ( c ) 第4 组 图l 因子提取碎石图 F i g 1S c r p l o to fh c t o 璐e x t r a c t i o n 子，可解释原始变量9 0 4 0 的方差，由碎石图l ( c ) 可 证；凡命名为“人力资源发展因子” 虽然D E A 方法对数据量纲无要求，但南于各指 标数据之间的数量级差别较大，因而进行归一化处 理，以消除不同指标量纲问的影响采用因子分析及 主成分分析得到的因子系数和原始归一化变量，进行 组合计算( 见表2 ) ，建立人力资源团队效率评价

28、体系 指标集 表2 人力资源团队效率评价指标集 T a b 2E m c i e n c ye v a l u a t i o ni n d e xs e to f h u m a n r e s O u I c et e a m 指标类犁指标名称 输出指标 人r 培养一，工作评价足，学院及学科建设丹7 ，科学 研究厅 输入指标 人，J 资源发展凡 3 3 结果分析 利用E M S 6 0 软件把人力资源团队效率评价数 据代入D E A 模型求解，结果如表3 所示除了决策 单元中的学院B 、D 、I 和J 外，均为D E A 有效大部 分学院的产出与投入的相对效率较为理想，不仅目前 的人力资源

29、团队可以充分发挥其创新性教研团队功 能，而且投入与产出配比较为合理将技术效率分解 为纯技术效率和规模效率后，可以发现决策单元中的 学院B 、D 、I 和J 无效率情况的缘由不同 ( 1 ) 决策单元中的学院B 、D 、I 和J 皆存在纯技 术效率不佳的问题，即其人力资源的投入并未有效利 用，整体人力资源工作效率和团队建设未达到理想的 状态，教研综合产m 未达到最大化，需要对现有人力 资源团队采取有效的激励机制和相应对策，激发团队 的T 作热情和积极性 ( 2 ) 决策单元的学院B 、I 和J 还存在规模报酬递 减的问题，在当前的技术水平下，超出最优的人力资 源教研规模，其投入增量的相对百分率高

30、于相应的产 出增量的相对百分率，应当适度控制投入的人力资源 规模以实现更大规模的产出效益当然，短期内不可 能为了达到最优的投入和产出的相对效率值而减少 优秀人才的引进，因此应该参考实际情况加以微调 ( 3 ) 上述效率评价问题在调整团队教研T 作后会 有所改善，具体内容如表4 所示 ( 4 ) 由于多个决策单元均为有效率，通过图2 所 示的超效率模型评价结果可以对有效决策单元效率 进行比较 ( 5 ) 基于12 个决策单元技术效率的超效率结果 进行排序【I6 1 ，并与已知的业绩评价结果比较，如表5 万方数据 2 0 0 9 年7 月汪波等：基于B s c 和D E A 方法超效率模型构建及应

31、用 表3 人力资源团队效率评价结果 T a b 3啪c i e n c ye v a l u a t i o nr 器u l t so f h 岫a n 瞒o u K et e 锄 D M U T EP T ES EN I R SR S A 1 0 01 o o1 o o 1 o o 不变 B 1 0 5 1 0 31 0 31 0 3 递减 C1 o o1 o o1 o o1 o of ；变 D 1 1 21 1 21 o o1 1 2小变 E 1 o o 1 o o1 o o1 0 0 不变 F1 0 0I 0 0I o oI 0 0不变 G1 o oI 0 01 0 01 0 0不变 H

32、1 0 01 O O1 0 01 0 0 不变 I1 0 61 0 41 0 21 0 4 递减 J1 0 71 0 51 0 l1 0 5递减 K 1 o o 1 o o1 o o1 o o 不变 L1 O O1 O O1 O O1 o o不变 表4 人力资源团队效率评价结果改进 T a b 4I m p r o v e m e n to fe m c i e n c ye V a l 岫t i 伽r 姻u I t so fh u m a nr e s o u r c et e a m D M U人力资源发展 人才培养 T 作评价学院j 学科建设科学研究 B00O 0 50O D000 1

33、5OO I000 2 400 J 000 ( ) 90O 所示有超过半数的决策单元的业绩评价结果和效率 评价结果排序较为一致但也有4 1 6 7 决策单元二 者的排序有明显差异业绩评价结果排序较为靠前的 决策单元，效率评价结果却不甚理想；而有个别效率 评价结果较理想的决策单元，业绩评价结果却排名靠 后由此可见，D E A 无效的学院其学科建设和高水平 人才培养不一定处于较低层次，因此更需要进行人力 资源绩效评价的伞盘考虑 1 2 l O 0 8 鬻 较O 4 0 2 0 决策单元 图2 人力资源团队效率评价结果( 超效率) F i g 2E m c i e n c ye V a I u a t

34、 i o nr 嚣u I t so f h 哪a nr e u 比et e a m ( s u p e re m c i e n c y ) 表5 人力资源团队效率评价和业绩评价排名 I 瞄g 5R a n l 【i n go fe 币c i e n c ye V a I u a t i o na n dp e r f o m a n c ee V a l u a t i o no fh u m a nr e s o u r c et e 锄 D M UT ES U E C 2 R效率排名业绩排名 A1 0 00 9 844 B1 0 51 0 591 2 C1 o oO 9 95 6 D1

35、1 21 1 21 2 l l E1 0 0 1 0 069 F1 o o1 o o68 G1 0 0O 7 5l5 H1 0 01 o o63 l1 0 61 0 6l O2 J1 0 71 0 71 1l K1 o oO 8 627 L1 0 0O 9 631 0 由上述分析可知，综合考虑人力资源绩效评价指 标在业绩和效率评价中综合产生的绩效结果，是建立 和完善科学合理的人力资源绩效评价体系、有效进行 绩效改进和人力资源配置优化不可或缺的 4 结语 利用因子分析及主成分分析，建立基于B s c 和 万方数据 6 6 0 天津大学学报第4 2 卷第2 期 D E A 的人力资源团队效率评价体

36、系，并与业绩评价 相互补充，克服了现行组织人力资源绩效评价体系 ( 包括业绩评价和效率评价) 的单一性、片面性和孤立 性等缺陷，充分综合利用各种评价方法的优点，兼顾 了组织现状与未来发展，涵盖了绩效评价的不同衡量 方面，探索并完善了新型人力资源团队效率评价体系 及相关评价方法，为建立并完善实用、合理、科学、客 观的人力资源绩效评价体系，并最终实现组织的战略 目标，成就组织长期优质的成长和发展奠定了理论 基础 参考文献： 1 K a p l 锄RS ，N o n o nDPT h eb a l a n c e ds c o r e c a r d ： M e a s u r c st h a t

37、 “v ep c r f o r 嗽n c e J 月a n w 耐B 螂砌哪 J R 删脚1 9 9 2 7 0 ( 1 ) ：7 l 一7 9 2 勋p l 锄RS ，N o r t o nDP 砌P 曰a 肠胛c e D n 璺耐： 乃谊脚肠f 啦g m f 馏少加f D 彳c f f D 一 MJ B o s t o n ：H a r v a f d B u s i n e s sS c h o o lP r c s s 1 9 9 6 3 张士强，王景波浅析平衡计分卡的“平衡”性 J 价值T 程，2 0 0 7 ( 2 ) ：1 3 0 1 3 2 Z h a J l gS h i

38、q i 粕g ，W 抽gJ i n g b o n ea 1 1 a l y s i so f “t l l eb a l a n c e o fb a l a n c e ds c o r e c a r d 【J 玩m P 脚卯砌曙， 2 0 0 7 ( 2 ) ：1 3 0 1 3 2 ( i nC h i n e s e ) 【4JM o o 删S ，o y o nD ，H o s t e t t l e rD T h eb a l a n c e ds c o r e c a r d ： A n e c e s s a r yg o o do ra n 咖e c e s s a r

39、ye v i l ? J 上弛脚p P 口栉 缸以口g 聊删f 。，D “，H 口，1 9 9 9 ，1 7 ( 5 ) ：4 8 l - 4 9 1 5 E v 蛐sJR A ne x p l o r a t o r ys t u d yo fp e r f o 眦加c em e 嬲一 u r e m 朋ts y s t e m sa n dr e l a t i o n s h i p sw i t hp e r f b r m 彻c em - 蛐l 协【Jj 乃堋耐矿印P m f f D 淞J 】I 缸以口g 硎阴f ，2 0 0 4 ， 2 2 ( 3 ) ：2 1 9 2 3 2 6

40、 C h a m e sA ，C o o p e rWW ，R h o d e sE M e a s u 血gt l l ee 伍 c i e I l c yo fd e c i s i o nm a k i n gu n i t s J 勘，印一面“埘口， 矿0 p P m f 胁丹尺舒阳，咖，19 7 8 ( 2 ) ：4 2 9 4 4 4 【7jC h 啪e sA ，C o op l e rWW ，L e w i nA ，c ta 1 D 口细西l v 却一 m e mA n n l y s i s ：T h e o r y M e t h o d o l o g yn 以A p p

41、t i c n n o n s 【M M 硒s 觚h 吣e t t s ：u w e rA c a d e I I l i cP u b l i s h e r s ， 1 9 9 4 【8JJ o h n e sJ 1 1 h e o 哆锄dm e t l l o d o l o g yp e 晌m a n c e 弱s e s s - m c n ti I lh i g h e re d u c a t i 伽i l lB r i t a i n JJ 助，印棚厅面炉 门口，D 厂l 口! p 已r 口f 面n 口，尺已苫e 口，1 幽。1 9 9 6 ，8 9 ( 1 ) ：1 8 -

42、3 3 I9 z ：b u3 ，C o 奴? wD M o d e t i n gD n t 8l r r e g H l n r i t i e sn n d s l n c | H r a lC o m p l e x n i e si nD n t nE n v e l o p m e n tA n n l y s i s M N e w Y o r k ：S p r i n g e r ，2 0 0 7 1 0 M e n gw e i z h 柏gD a q l l I l ，Q i “，e ta 1 T w o l e V e lD E A a p p r o a c h e si

43、 nr e s e a r c he V a l u a t i 伽【J 锄昭口，2 0 0 8 ， 3 6 ( 6 ) ：9 5 0 9 5 7 1 1 樊相宇基于D E A 的高校院系效率评价 J 西安邮 电学院学报。2 0 0 6 ，1 1 ( 6 ) ：1 2 3 - 1 2 5 F 锄X i a n g y u E 伍c i e n c ym e a s u r c l n e n to fd e p a r t m e n t si n l I l l i v e r s i t i e sa n dc o l l c g e sb a s e d 伽D E A 【J 如“m 口，

44、矿 X i 锄U n i v e r s n y 够P o s tn 帕T e t e c o m m u n i c n t i o n s ， 2 0 0 6 。1 l ( 6 ) ：1 2 3 1 2 5 ( i nC h i n c s e ) 1 2 王宁，李植数据包络分析法D E A 在我国商业银 行效率研究中的运用 J 当代经济管理，2 0 0 6 ， 1 2 8 ( 1 ) ：6 7 7 2 w a n gN i n g ，L iz h i 1 1 1 e 叩p l i c a t i o no fD E A t ot h er c - s e a r c ho fe 衔c i

45、 e I l c yo fc o m m e r c i a lb a n k si nC h i n a 【J C b 疗矗已印，竹，y 胁疗D ，吵口胛d 胁胛口g 例绷f ，2 0 0 6 ，1 2 8 ( 1 ) ：6 7 7 2 ( i nC h i n e s e ) 13 L e ecc A n a l y s i so fo V e r a nt e c h n i c a le f 石c i e n c y ，p u r e t c c h I l i c a le m c i c n c y 粕ds c a l ee 饿c i e n c yi nt h em e d i

46、u m s i z e da u d i tf i m l s 【JJ E 印州逻瞪f 册坫埘腑4 印抛口踟船， 2 0 0 9 。3 6 ( 1 8 ) ：“1 5 6 l l l 7 1 1 4 F a I e R ，G r o s s k o p f s ，L o v e l l c ，c ta 1 f ，咖c 咖，1 f i ，口，l 肋 M C a m b r i d g e ：C a r n b r i d g eU n i V e r s i 够P r e s s ，19 9 4 1 5 丁慧平，沙迪中国大学战略绩效评价探析基 于平衡计分卡理论的研究 J 北京交通犬学学报： 社会

47、科学版，2 0 0 7 ，6 ( 1 ) ：1 0 8 1 1 2 D i n gH u i p i n g 。s h aD i As u r v e yo nt h ee V a l u a t i o no f s 仃a t e 百ca c l l i e v e m e n t so f 蚰i v e r s i t i e si nC h i n a 矗o mt h e p e r s p e c t i v co fB S C J 乃“脚耐矽驴魄肋。幻愕 咖f v 绑脚? 肋c 胁，f 绷c 酷E 锄如甩，2 0 0 7 ，6 ( 1 ) ：1 0 8 1 1 2 ( i nC h

48、i n e s e ) 1 6 朱建平，殷瑞飞s P s s 在统计分析中的应用【M 北 京：清华大学出版社，2 0 0 7 Z h uJ i 明p i n g ，Y i nR u i f e i 砌P 仰玩口f f o 一矿职镕f D 口廊踟口，彳，l 口舾捃【MJ B e i j i n g ：T s i n 曲岫U I l i v e 硌时 P r e s s 2 0 0 7 ( i l lC h i n e s e ) 万方数据 基于BSC-DEA超效率评价模型构建及应用基于BSC-DEA超效率评价模型构建及应用 作者：汪波， 史容， WANG Bo， SHI Rong 作者单位：天津

49、大学管理学院,天津,300072 刊名： 天津大学学报 英文刊名：JOURNAL OF TIANJIN UNIVERSITY 年，卷(期)：2009，42(7) 被引用次数：0次 参考文献(16条)参考文献(16条) 1.Kaplan R S No.on D P The balanced scorecard:Measures that drive performance 1992(01) 2.Kaplan R S.Norton D P The Balance Scorecard:Translating Strategy into Action 1996 3.张士强.王景波 浅析平衡计分卡的平衡性期刊论文-价值工程 2007(02) 4.Mooraj S.Oyon D.Hostettler D The balanced scorecard:Anecessary good or an unnecessary evil? 1999(05) 5.Evans J R An exploratory study of performance measur