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1、人力资源管理试卷及答案一、单选题1. 工作分析小组的成员，通常是（ ）A.分析专家B.人力资源部门人员C.工会主席D.生产工艺工程师 2. 周期性失业属于（ ）失业。A总量性B结构性C摩擦性D选择性3. 上门招聘法即校园聘，其具有的优势在于（ ）A 可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员B 具有时间上的灵活性C 具备丰富的社会经验和工作经验 D 具有广泛的宣传效果4. 初选工作在费用和时间允许的情况下，应（ ），尽量让更多的人参加复试。 A坚持严格的原则 B坚持淘汰的原则 C坚持面广的原则 D坚持择优的原则5.（ ）不属于无领导小组讨论的主要测评内容。A个人主动性B人际协调能力C领导意识和
2、能力D决策能力 6. 培训要取得预期的效果，就必须保证（ ）与受训者实际需求的合理衔接。 A培训目标B培训内容C培训计划D培训方案7. 关于企业薪酬管理原则，说法不正确的是（ ）A分配结果均等B对外有竞争力C对内分配公正D适当拉开薪酬差距8. 某企业的发展战略是维持企业不至于倒闭，那么薪酬原则是（ ）A支付高于市场水平的工资B支付略低于市场工资水平的工资C高薪吸引人才D拉大薪酬差距9. 招聘过程中产生不公正现象的最主要根源是（ ）A历史原因B心理原因C社会原因D经济利益原因10. 通过（ ）获得的信息可以帮助负责培训的人员安排各项训练活动的先后次序。A问卷调查法B集体访问法C工作盘点法D绩效分
3、析法11. 作为一位雇主，你对自己的员工承担着一项社会义务。不属于这种社会义务的是（ ）A.教育和培训B.对员工所承担的工作给予公平的报酬C.确保员工有一种对待工作和闲暇的正确态度D.制造失业12. 某企业采用成对排列法进行岗位评价，将所有岗位进行成对比较，结果是乙的工作价值高于甲丙丁；甲的价值低于乙，高于丙丁；丙的价值低于甲乙，高于丁；丁的价值低于甲乙丙。那么将四个岗位的工作价值从高到低排序为（ ）。A丙甲乙丁B乙甲丙丁C甲乙丙丁D丁乙甲丙13. （ ）不属于平等保护的内容。 A对残疾人的就业照顾 B按学历和能力水平雇用人员C优先录用有职业资格证书的人员D户口制度对农民进城就业的限制14（
4、）是人员招聘的前提条件之一。 A工作岗位分类 B工作岗位分析C工作岗位评价 D工作岗位设计15问卷调查法的主要特点是（ ）。 A范围广、速度快、费用低 B范围广、速度快、费用高C范围小、速度快、费用低 D范围小、速度慢、费用低二、判断题1. 招募是人员招聘的主要环节之一，它的内涵是吸引到足够多的慕名而来的应聘者。（ ）2. 很多培训只是为了提高素质，并不涉及录用、提拔或安排工作问题，因此对受训人员择优奖励就成为调动其积极性的有力杠杆（ ）。3. 招聘过程中产生的不公正现象的最主要根据是经济利益原因（ ）。4. 人力资源战略规划是各种人力资源的具体计划的核心（ ）。5. 人员挑选是从应聘者中挑选
5、出最优秀的人才的过程（ ）6. 建设训练有素的员工队伍,以增强企业适应未知环境的能力,是人力资源规划的目标之一（ ）。7. 当不进行培训的损失小于培训的成本时，该培训应当暂缓。（ ）8. 薪酬管理对员工具有激励性的原则表明，企业向员工支付的薪酬应相当于或高于劳动力市场的一般薪酬水平。（ ）9绩效考评和绩效管理的含义完全相同 （ ）10绩效管理的唯一作用是为员工报酬的发放做依据。 （ ）三、名次解释（每小题3分，共15分）1核心竞争力2人力资源规划3工作分析4绩效管理5招聘四简答题1、 简述人力资源规划的实质和特点2、 影响薪酬水平的因素3、 简述平衡计分卡的思维度以及具体方面五、案例分析1、王
6、强到底需要什么样的人? “王强，我一直想象不出你究竟需要什么样的操作工人，”江山机械公司人力资源部负责人李进说，“我已经给你提供了4位面试人选，他们好像都还满足工作说明中规定的要求，但你一个也没有录用。” “什么工作说明？”王强答到，“我所关心的是找到一个能胜任那项工作的人。但是你给我提供的人都无法胜任，而且我从来就没有见过什么工作说明。” 李进递给王强一份工作说明，并逐条解释给他听。他们发现，要么是工作说明与实际工作不相符，要么是规定以后，实际工作又有了很大变化。例如，工作说明中说明了有关老式钻床的使用经验，但实际中所使用的是一种新型的数字机床。为了有效地使用这种新机器，个人们必须掌握更多的
7、数学知识。 听了王强对操作工人必须具备的条件及应当履行职责的描述后，李进说：“我想我们现在可以写一份准确的工作说明，以其为指导，我们就能找到适合这项工作的人。让我们今后加强工作联系，这种状况就再也不会发生了。”问题：（1）产生以上问题的根本原因是什么？请运用工作分析的相关内容进行分析。 (2) 人力资源部经理应该如何改进？2、1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。但自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告
8、飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹了。这是为什么？1997年6月，消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。人员素质的偏低，人才结构不合理等。从1993年开始，飞龙集团在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部
9、门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理。 问题：请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误？（用人力资源管理的规划与招聘来分析。）试卷答案一、单选：1-5：AAACD; 6-10: BABDC; 11-15: DBDDB二、判断题：1-5： 6-10：三、名词解释：1、企业核心竞争力：是指企业专有的、能够为顾客提供独特价值的、竞争对手短时间内难以模仿的各种知识、技能、技术和管理等要素的组合。2、人力资源规划：是组织根据
10、对人力资源状况和内外部环境及自身发展要求的分析、预测、判断，发现有关人的方面的矛盾和问题，并寻求解决矛盾的途径与方法，制定系统化的政策、措施与行动方案，以使组织应对环境挑战，获得和保持竞争优势实现持续发展的过程。3、工作分析:又称职务分析或岗位分析。是运用标准的程序和方法完整地收集、分析与一项工作相关的详细信息，客观地确定其工作性质、任务、内容及完成工作所需的技能、知识、资格条件等基本要素并制定工作说明书的系统过程。4、绩效管理： 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续
11、提升个人、部门和组织的绩效。 5、招聘、是指组织为形成和补充、更新、调整自己的人力资源队伍，以保证长远发展和当前经营对人力资源的要求，所进行的包括人员招募、甄选、录用等前后相继、密不可分的环节的系统性人力资源管理职能及过程。四简答题（简述要点）1、简述人力资源规划的实质和特点：（1）强调人的因素是有关企业核心竞争力的关键因素;（2）目的在于把人力资源管理和企业战略管理结合起来,帮助企业获得和保持竞争优势；（3）建立在对环境及其未来变化的分析评估以及对企业战略的人力资源的含义解读基础上。（4）通过环境评估和战略分析发现有关人的方面的问题，制定和实施一系列政策方案加以解决。（5）注重对企业发展变革
12、所要求的员工行为、态度及公司文化变革的定性分析和相关政策方案的设计。3、影响薪酬水平的因素：(1)劳动力市场；（2）产品市场；（3）企业所处的行业；（4）企业规模；（5）企业经营战略因素；(6)企业的薪酬目标4、简述平衡计分卡的思维度以及具体方面:(1)顾客角度:客户关注的事情集中在时间、质量、性能和服务、成本四个方面。（2）内部业务角度：要回答的问题是“我们必须擅长什么”。（3）学习和创新角度:关注的问题是：“我们是否能够继续提高并创造价值”。（4）财务角度：要解决的问题是“我们如何满足股东”。平衡积分卡在财务绩效衡量方面显示企业的战略及其实施和执行是否正在为最终经营结果的改善做出贡献。五案
13、例分析题1、要点：（1）产生问题的根本原因在于情况已经发生了变化，企业没有及时根据变化了的情况进行工作分析，然后根据工作分析制定相应的工作说明。工作分析是企业人力资源活动的基础，在企业内外环境变动的时候应该进行工作分析。工作分析能够提出有关人员的资格要求，有选择的作用，提高了选择的信度和效度，降低人力资源成本。（2）人力资源部经理应该及时根据情况进行工作分析，制定符合实际的切实可行的工作说明书，而且，人力资源部门和用人部门要加强联系，随时掌握企业情况变化。2、 要点： 市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个
14、失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是：没有一个长远的人才战略规划，人才机制没有市场化，单一的人才结构，人才选拔不畅等。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作：企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。提出了简单、明确的选人标准：任人为贤。一专多能。严格选拔，加强培训。增强后备，面向未来。按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。一般来说，人才的选拔主要有三个阶段：准备阶段。在这一阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。选择阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。 作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。企业在招聘高级管理人员时，经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。