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1、 国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：中小企业薪酬管理问题与对策分析 姓 名： 胡 成 伟 身份证号： 413026198512252113 准考证号： 1105221600000003849 所在省市： 河南 郑州 所在单位： 郑州商都学院 1 中小企业薪酬管理问题与对策分析 胡成伟 郑州商都学院 摘要：中小企业以其经营决策迅速，风险相对较低，市场反应敏 锐的优势，取得了快速发展和巨大成就，但其在人力资源管理尤其是 薪酬管理方面还存在着许多不足。 本文详细阐述了我国中小企业薪酬 管理存在的问题，并分析了问题产生的原因，提出了优化中小企业薪 酬管理
2、的具体策略，为完善我国中小企业薪酬管理制度提供参考。 关键词：中小企业 薪酬管理 对策分析 中小企业以其经营方式灵活、组织成本低廉、转移进退便捷等优 势更能适应当今瞬息万变的市场和消费者追求个性化、 潮流化的要求， 因而在包括发达国家在内的世界各国的经济发展中， 中小企业都有着 举足轻重的地位，发挥着不可替代的作用。经过多年的发展，作为国 民经济的重要组成部分，我国中小企业取得了巨大发展，但在人力资 源管理特别是薪酬管理方面还存在着许多不规范与不科学的地方。 从 大多数中小企业的薪酬制度来看，人力资本观念并未深入人心，薪酬 管理水平较低，从而导致了员工薪酬满意度较低、劳动积极性不高， 高素质员
3、工流失严重。所以，如何解决中小企业的人才吸引、留住与 激励的问题就成为了一个很有意义的课题， 而薪酬制度的科学设计与 构建则成为解决这个课题的关键。 一、 中小企业薪酬管理存在的问题 中小企业从发展程度上看，一般都处于“资本原始积累”时期， 受到自身规模、 发展阶段、 组织结构、 管理制度等多方面因素的制约， 在人力资源管理上， 大多数中小企业不具备完善的人力资源管理职能 部门，具体到薪酬管理更是存在着许多亟待解决的问题。 （一）（一）薪酬设计缺乏动态的薪酬设计缺乏动态的战略导向战略导向 薪酬设计的战略导向原则强调薪酬体系或薪酬计划对企业发展 战略的支撑，它在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励
4、的同时，采 2 取有重点、有区别的薪酬政策，以更好地实现公司的发展战略。在讨 论中小企业薪酬设计的问题时，公司决策层考虑较多的是公平原则、 补偿性或利益相等原则、透明原则，而对整个薪酬设计缺乏动态的战 略思考。 （二）薪酬体系缺乏高效的岗位分析和绩效管理体系的支撑（二）薪酬体系缺乏高效的岗位分析和绩效管理体系的支撑 大多数中小企业在其薪酬管理上， 一般根据员工所处的工作岗位、 教育背景、工作经验、工作年限等因素，把所有员工划分为不同的等 级，薪酬的计量就以此为主要依据。但这种和岗位分析与绩效考核无 接口的薪等制方法容易造成企业新员工或资质较差的员工和资历较 长或资质较高的员工之间的工资差额较小
5、的现象， 无法保证内部员工 之间的公平性。 （三）（三）薪酬管理薪酬管理缺乏缺乏程序公平程序公平 调查显示，在中小企业的人员流失中，由于对薪酬不满，特别是 觉得薪酬不公平而引发的流失是比较普遍的。 薪酬高低并不能完全决 定人才的去留，有些人才跳槽不是因为原企业给的工资低，而是因为 给得不公平。所以，中小企业薪酬的制定一般要遵循对外有竞争，对 内要公平的原则， 这种公平不仅包括外部公平、 内部公平、 个人公平， 更重要的是程序公平。 （四）（四）薪酬缺乏外部竞争薪酬缺乏外部竞争优势优势 目前中小企业支付给员工的工资水平普遍较低， 在人力资源市场 上缺乏竞争力， 使得中小企业很难从人才市场上吸引和
6、留住所需的优 秀人才。一方面，由于多数中小企业受到发展规模的限制，难以承受 过高的人工成本，即便面对企业所急需的人才，也无力支付较高的薪 酬，造成企业整体薪酬水平远低于市场水平；另一方面，在观念上， 一些企业主认为员工都是好吃懒做、好逸恶劳的，因此不给予员工高 工资。这些就导致了员工的高流失率，直接或间接地影响了企业的经 济效益和发展目标。 （五）（五）薪酬体系缺乏薪酬体系缺乏有效的有效的员工员工福利福利设计设计 工资是最直接的报酬，包括基本工资、绩效工资和津贴组成，一 般以货币形式表现，被看作是对劳动力的基本报酬，以按劳付酬为支 付原则。福利是间接报酬，又包括基本福利和特殊福利，一般以非货
7、3 币形式表现，体现了公司对员工的人性化的关心。福利能消除员工对 工资的不满，有利于形成比较稳定的员工队伍，提高员工满意度。一 方面出于成本的考虑， 另一方面中小企业并没有把员工当作企业的一 项长期资源， 使得很多中小企业无论是在社会保险方面还是在特殊福 利方面都没有引起足够的重视。造成员工临时打工的心态比较严重， 没有安全感和归属感，使员工的流动率较高。 （六）薪酬体系缺乏（六）薪酬体系缺乏“内在内在薪酬”薪酬”激励激励机制机制 薪酬不仅仅是简单的货币性支出， 公司给员工支付的薪酬可以从 广义上分外在薪酬和内在薪酬： 外在薪酬主要是指为员工提供的可量 化的货币性价值，它需要企业在经济资源方面
8、付出相应的代价；内在 薪酬是指由于员工努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产 生的工作荣誉感、成就感、责任感。外在薪酬的激励与内在薪酬的激 励各有不同的功能，它们相互补充，缺一不可。一般来说，外在薪酬 激励由于是可量化的，相对容易把握。而内在薪酬激励则具有更大的 灵活性， 不易量化。 中小企业一般较关注外在薪酬， 而忽视内在薪酬。 在相当多的情况下，由于管理层对员工人格尊重不够，甚至根本没有 注意到内在薪酬的存在，导致员工对企业的满意度降低。 二、中小企业薪酬管理问题产生的原因 目前我国中小企业薪酬管理存在以上问题的主要原因有以下两 个方面： （一）（一）薪酬管理理念薪酬管理理念相对相对
9、滞后滞后 大多中小企业采用“家族式”管理，企业的经营权和剩余索取权 控制在单个企业主手中，以追求经济利润的最大化，企业的经营管理 完全依靠企业家才能，缺乏规范有效的管理制度作支撑。在人力资源 管理特别是薪酬管理方面， 一些企业家认识不到员工薪酬水平的提升 与员工劳动生产率的提高具有双向作用机制， 即生产率高的工人理应 得到高工资，工资依赖于工人的生产率，而另一方面工人的生产率也 依赖于工资， 工人的行为常受到工资的影响，例如，工资的高低可 以影响工人的偷懒程度、辞职率、工作士气和对雇主的忠诚度等。一 些企业家片面的追求经济效益， 认为只要支付给员工相当于劳动力价 值的薪酬就足以吸引和留住人才了
10、， 对员工的薪酬和福利水平关注不 4 够，薪酬管理理念相当滞后。 （二）（二）现代薪酬管理方法与技术导入不足现代薪酬管理方法与技术导入不足 中小企业多处于创业阶段，规模小、人员少、结构简单，薪酬结 构单一，作为企业家的业主事必躬亲、监控企业运作，掌握每个员工 的思想动态，划分员工绩效等级，没有科学完善的薪酬管理制度作支 撑，对于员工的薪酬发放存在很大的随意性。这些在很大程度上阻碍 了企业的进一步发展，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，面对 瞬息万变、难以琢磨的复杂市场，企业家限于自身素质已明显不能适 应企业的管理实际， 尤其在现代薪酬管理方法和技术的把握上更显无 力，急需专业人士为其提供系统
11、的现代薪酬设计方案。 三、 中小企业薪酬管理优化对策分析 中小企业的管理者应当从企业管理实际出发， 不断提高薪酬管理 意识，转变薪酬管理观念，根据企业的不同发展阶段，建立一套科学 合理、规范有效的薪酬管理体系，并进一步完善薪酬福利体系，重视 员工内在薪酬，充分发挥薪酬的最佳激励效应。只要这样，企业才能 吸引、留住高素质人才，才能拥有高效稳定的员工队伍，具体来说有 以下方面： （一）（一）转变管理转变管理观观念念，树立现代，树立现代薪酬管理薪酬管理双赢双赢理念理念 从员工的角度来看，员工的工作动力来源于比较，即努力工作和 不努力工作的比较，留下和离开的比较，只有当选择努力工作或留下 的期望效用大
12、于别的选择时，员工才会选择对企业有利的行为。而从 企业一方来看，支付高薪，从而激励员工努力工作对于提高企业利润 是有利的。所以，在进行薪酬制度的设计时，不仅要提高员工努力工 作的期望效用， 同时也要提高企业的期望效用， 从而达到双赢的目的。 （二）制定（二）制定符合企业发展符合企业发展、科学科学规范规范的薪酬管理体系的薪酬管理体系 简单的高薪并不能产生很好的激励作用，如果没有绩效考核，对 所有的员工来说，干好干坏一个样，那么即使再高的薪酬水平也起不 到任何激励作用。所以，建立一套符合企业发展实际，科学规范的薪 酬管理体系具有重要意义，通过完善的薪酬管理体系的建立，将员工 薪酬和绩效挂钩，使得薪
13、酬管理有章可循，有法可依，保证薪酬的内 外部公平、个人公平以及程序公平，服务于人才招聘与选拔、晋升与 5 配置、调薪与奖惩，从而调动员工的工作积极性，充分发挥薪酬的激 励作用。 （三三）根据企业）根据企业不同不同发展阶段采用不同的薪酬发展阶段采用不同的薪酬策略策略 在企业的不同发展阶段， 企业组织结构、 产品或服务、 企业目标、 高层管理方式都有不同特点，企业应采用的薪酬政策是不同的。在创 业期，企业资金比较匾乏，这时企业很难提供高于市场水平的效率工 资，主要是长期激励、内在薪酬和组织承诺来吸引员工。在成长期， 可以采取效率工资来吸引优秀员工，以实现在短期激励和长期激励， 加快企业的发展。在成
14、熟期，企业有经济实力维持员工的高薪酬，无 论是基本工资、福利和短期激励部分都可以提供效率工资，从而保证 其在行业中的竞争优势。在衰退期，企业应该抓重点，保证核心人才 的薪酬优势，因为只有留住这些核心人才，企业才有望走出低谷，开 辟新增长点。 （四）（四）重视重视“内在薪酬内在薪酬”的激励作用的激励作用 内在薪酬和外在薪酬都是薪酬体系中不可或缺的部分， 员工存在 物质和精神需要，特别是知识型员工，仅仅靠经济性因素的激励是不 够的，对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐才是最根本的激励。内 在薪酬符合员工的自我实现需要，作为一种激励手段，具有很好的效 果。可能的措施主要包括：参与决策的权利；能够发挥潜
15、力的工 作机会；自主且自由地安排自己的工作时间；较多的职权；较 有兴趣的工作；个人发展的机会；多元化的活动等。同时，内在 薪酬也可以起到降低企业人工成本的作用。 （五）（五）提高薪酬水平，提高薪酬水平，完善薪酬福利体系完善薪酬福利体系 中小企业普遍存在薪酬水平较低、员工福利政策不完善的现象， 有时甚至基本的福利都不能得到保障。企业要想吸引留住人才，不仅 要提供给员工有市场竞争力的薪酬，优厚的福利也是必不可少的。因 此，企业可从以下几个方面着手： 1. 根据劳动力市场薪酬水平的调查，确定一个合理的、有竞争 优势的薪酬水平，吸引留住人才。 2. 严格执行劳动法及相关法律法规中规定的强制性福利项 目
16、，如社会保险、住房公积金等。 6 3. 企业可以根据自身实际，设计补充福利项目，如伙食补贴、 交通补贴、住房补贴和通讯补贴等。 4. 完善带薪休假制度，除依法执行国家法定假日外，可以根据 企业自身情况制定符合实际的休息休假制度。 5. 重视非经济性福利措施的运用，如提供富于挑战性的工作， 提高员工的工作成就感；提供学习深造的机会，提升员工素质；充分 授权，满足员工自我实现的需要等。 6. 实行弹性福利计划，满足员工对福利的多元化需求，提高员 工满意度。 四、结语 薪酬管理是人力资源管理的一项核心内容， 对于员工激励和企业 发展具有非常重要的作用。 中小企业的管理者应当提高薪酬管理意识， 转变薪
17、酬管理观念，根据企业的不同发展阶段，企业的宏观、微观经 营环境，组织结构和员工特征等，建立一套科学合理、规范有效的薪 酬管理体系，并进一步完善薪酬福利体系，重视内在薪酬，充分发挥 薪酬的最佳激励效应。 只要这样， 中小企业才能吸引留住高素质人才， 拥有高效稳定的员工队伍，才能突破企业发展中的瓶颈，实现不断创 新和持续发展。 参考文献：参考文献： (1) 安鸿章.企业人力资源管理师M.中国劳动社会保障出版社，2007 (2) 曾湘泉.劳动经济学M.复旦大学出版社，2003 (3) 张正堂，刘宁.薪酬管理M.北京大学出版社，2007 (4) 史晋川.中国民营经济发展报告M.经济科学出版社，2006 (5) 邓红珍.基于留住核心员工的薪酬战略分析J.商场现代化，2006(17) (6) 张霞.我国中小型企业薪酬管理的问题及对策研究J.经济与管理， 2007(5)