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1、企业关键业绩指标 （KPI-KeyProcessIndication）是通过对组织 内部 某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、 取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量 化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的 远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。 KPI 可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基 础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切 实可行的 KPI 体系是做好绩效管理的关键。解析 企业组织 系统人才匹配绩效薪酬系统 KPI 体系的建立 定为企业级 KPI. 然后，各系统的主管对相应系统的 KPI 进行分 解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技 术、组
2、织、人），确定实现目标的流程，分解出各 系统部门级的 KPI，确定评价指标体系。接着，各 无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！ 系统的主管和部门的KPI人员一起将KPI进一步细 分，分解为更细的 KPI 及职位的业绩衡量指标，这 些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。同时 这种对 KPI 体系的建立和测评过 程本身，就是统一 全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对 各部门管理者的绩效管理起到很大的促进作用。 无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.d
3、b365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！ 门的 KPI 来自企业级 KPI.只有这样，才能保证每 个职位都是按照企业要求的方向去努力。但这并不 是说每个职位只承担部门的某个 KPI，因为越到基 层，职位越难与部门 KPI 直接相关联，但是它应该 对部门 KPI 有所贡献。 每一个职位都影响某项业务 流程的一个过程， 或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考 核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结 果，如果任职者不能控制，则该项 指标就不能做为 任职者的业绩衡量指标/标准。譬如说，跨部门的 指标就不是基层员工所
4、考核的指标，应是本部门主 不同职位可以利用相同的 KPI 或衡量指标。相同职 位的两个不同的任职者，虽共用相同的指标，但因 其能力和素质水平不同，可以制定不同水平的目 标。 KPI 绩效考核的难点分析 无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！ 绩效管理最重要的是让员工明白企业对他的 要求是什么，以及他将如何开展和改进，他的的报 酬会是什么样的。主管回答这些问题的前提是他清 楚地了解企业对他的要求是什么，对所在部门的要 求是什么，说到底，也就是了解部门的 KPI 是什么。
5、 同时，主管也要了解员工的素质，以便有针对性的 分配与制定目标。 绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，绩效 考核主要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值 评价。面向绩效改进的考核是遵循 PDCA 循环模式 的，它的重点是问题的解决及方法的改进，从而实 无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！ 现绩效的改进。它往往不和薪酬直接挂钩，但可以 为价值评价提供依据。这种考核中主管对员工的评 价不仅反馈员工的表现，而且可以充分体现主管的 管理艺术。因为主管的目标和员工的目标是一致
6、 的，且员工的成绩也是主管的成绩，这样，主管和 员工的关系就比较融洽。主管在过程中与下属不断 沟通，不断辅导与帮助下属，不断记录员 工的数据 或事实依据，这比考核本身更重要。 我们从 KPI 中如果能分析出每个职位的正确 定位，那么这些职位上员工的待遇跟他所在的职位 是没有关系的。面向价值评价的绩效考核，强调的 无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！ 重点是公正与公平，因为它和员工的利益直接挂 钩。这种考核要求主管的评价要比较准确，而且对 同类人员的考核要严格把握同一
7、尺度，这对于行政 服务人员、一线生产人员比较好操作。因为这种职 位的价值创造周期比较短，很快就可以体现出他们 的行动结果，而且，标准也比较明确，的重复性也 较强。但对于职位内容变动较 大，或价值创造周期 较长的职位来说，这种评价就比较难操作。 有一种方法可以将二者统一起来，就是在日常 的考核中强调绩效的持续改进，而在需进行价值评 价的时候，由人力资源部门制定全企业统一的评价 无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！ 标准尺度。这样，一方面，评价的结果会比较公平； 另一方
8、面，员工的绩效改进也已达到较高水平，员 工可以凭借自己的出色的表现获得较高的报酬与 认可。评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI 是基础性依据，它提供评价的方向、数据及事实依 据。 KPI 绩效考核的难点分析 绩效管理最重要的是让员工明白企业对他的 要求是什么，以及他将如何开展和改进，他的的报 酬会是什么样的。主管回答这些问题的前提是他清 楚地了解企业对他的要求是什么，对所在部门的要 无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！ 求是什么，说到底，也就是了解部门的 KPI
9、 是什么。 同时，主管也要了解员工的素质，以便有针对性的 分配与制定目标。 绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，绩效 考核主要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值 评价。面向绩效改进的考核是遵循 PDCA 循环模式 的，它的重点是问题的解决及方法的改进，从而实 现绩效的改进。它往往不和薪酬直接挂钩，但可以 为价值评价提供依据。这种考核中主管对员工的评 价不仅反馈员工的表现，而且可以充分体现主管的 管理艺术。因为主管的目标和员工的目标是一致 无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好
10、看的小说！ 的，且员工的成绩也是主管的成绩，这样，主管和 员工的关系就比较融洽。主管在过程中与下属不断 沟通，不断辅导与帮助下属，不断记录员 工的数据 或事实依据，这比考核本身更重要。 我们从 KPI 中如果能分析出每个职位的正确 定位，那么这些职位上员工的待遇跟他所在的职位 是没有关系的。面向价值评价的绩效考核，强调的 重点是公正与公平，因为它和员工的利益直接挂 钩。这种考核要求主管的评价要比较准确，而且对 同类人员的考核要严格把握同一尺度，这对于行政 服务人员、一线生产人员比较好操作。因为这种职 无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wm
11、txt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！ 位的价值创造周期比较短，很快就可以体现出他们 的行动结果，而且，标准也比较明确，的重复性也 较强。但对于职位内容变动较 大，或价值创造周期 较长的职位来说，这种评价就比较难操作。 有一种方法可以将二者统一起来，就是在日常 的考核中强调绩效的持续改进，而在需进行价值评 价的时候，由人力资源部门制定全企业统一的评价 标准尺度。这样，一方面，评价的结果会比较公平； 另一方面，员工的绩效改进也已达到较高水平，员 工可以凭借自己的出色的表现获得较高的报酬与 认可。评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI 无名小说网好看的书推荐 h
12、ttp:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！ 是基础性依据，它提供评价的方向、数据及事实依 据。 KPI 提取、分解、筛选与赋权方法 KPI 的目的在于将企业战略目标转化为内部过 程和活动，建立一种不断增强企业核心竞争力和持 续取得高效益的机制。因此，KPI 既是一种绩效考 核的工具与方法，又是一种战略绩效管理思想。 KPI 的主要特点：是对企业战略目标的分解， 并随企业战略的演化而被修正；是有效反映企业关 键业绩驱动 因素的、变化的衡量参数；是对业绩结 无名小说网好看的书推荐 http:/wmtx
13、t.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！ 果中可影响部分的衡量；是对关键重点经营行动的 反映，不是对所有操作过程的反映。 KPI 的核心价值：推动企业战略的分解和执行； 使上下级对相关绩效目标有着清晰和统一的认识， 为业绩 管理和上下级的交流沟通奠定客观基础；使 高层领导 清晰了解对价值最关键的经营操作的情 况；使管理人员集中精力于对业绩 有最大驱动力的 经营活动；使管理人员能及时诊断经营中的问题并 采取行动；积累关键绩效参数，为绩效改进提供依 据。 无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.c
14、c/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！ 正是基于 KPI 的特点与价值， KPI 提取、分解、 筛选与赋权的逻辑、方法、过程显得尤为重要。 KPI 提取方法 我们可以将 KPI 提取的思考过程归纳总结为 ： 四问四答。 一问：企业管理和其他各项做的好坏，绩效怎 么衡量？ 回答：找到衡量的标准。其实这种衡量的标准 就是“指标”，其中比较关键和重要的就是 KPI.找 到这种衡量标准是绩效管理的基础。 无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索
15、服务，推荐无名小说网好看的小说！ 二问：KPI 怎么来的？ 回答： （1）企业想干什么？怎么样才能干好？ 干好的标准是什么？KPI； （2）企业日常主要需要做什么？做好的标 准是什么？KPI；（3）企业哪些做得 不好？怎样做好？做好的标准是什么？ KPI 三问：绩效如何光靠财务指标衡量行不行？准 无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！ 不准？好不好？ 回答：可以。但是不准也不好。光靠财务指标 即使发现问题 了，可能已经来不及改进了，或者时 间已经滞后了，而且光靠财务指
16、标不见得能够找到 问题，更谈不上及时改进。 四问：除了财务指标之外，还需要哪些指标才 能比较全面和比较准确的衡量企业做的怎么样、发 展潜力如何、方向偏没有偏？ 回答：还需要其他几个方面指标：层面、内部 运营层面、员工学习与成长层面。 无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！ 通过上述四问四答的思考过程，并结合企业战 略目标提取企业/部门/员工的 KPI，从而构建企业 /部门/员工的 KPI 指标库。 KPI 分解的方法 KPI 分解应坚持三项基本原则：对员工有激励 作用
17、；员工有足够控制能力；指标有较强的可测量 性。 KPI 一个重要的思想是建立上下级之间的绩效 伙伴关系，上下级之间的充分讨论是 KPI 分解落实 过程中必要关键环节 。我们总结 了 KPI 讨论中经常 无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！ 遇到的问题及其解决办法。 KPI 讨论中经常遇到的问题 解决办法 上级领导 的某些指标没有部门承接列出指标、 流程，寻找相关部门承担该指标 一个指标涉及多个部门，责任划分不合理 通过权重的横向比较，用大权重体现主要责 任，小权重体
18、现次要责任 无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！ 下级承担多个指标，上级如果全部承担则导致 指标过多抓住最主要的指标由上级承担，从而界定 部门的重点 权重分配无法体现企业长短期目标调整相应 指标的权重 KPI 筛选的方法 KPI 筛选必须首先建立与明确 KPI 筛选标 准， 然后对各个 KPI 进行筛选，最后选择对 完成企业/ 部门绩效目标最有影响的几个 KPI 作为企业/部门 /员工的考核指标。 无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无
19、名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！ KPI 筛选标 准可以总结为 六个方面： （1）指标是重要的，能代表业绩的显著驱动 因素，对目标的完成起重要作用； （2）指标是可衡量的/可定量分析的，可以及 时的进行衡量并得到确切的结果； （3）指标是确切的，对负责 的人员/部门而言 明确而具体，与考核意图统一； （4）指标是可控制/可影响的，在合理的时间 内，可以受到负责人员/部门的影响，得到可衡量 的改善； 无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜
20、索服务，推荐无名小说网好看的小说！ （5）指标是有重点的，数量有限，集中于负 责人员/部门最主要的职责； （6）指标是有很大的改善潜力，波动性较大、 与最佳做法之间的差距较大。 KPI 赋权的方法 KPI 权重设置方法：根据指标的重要程度，利 用两两比对法进行排序和权重分配。 KPI 权重设置原则：对战略重要性高的指标权 重高，责任人影响直接且显著的指标权重高，综合 性强的指标（利润指标、成本指标等）权重高，权 无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！ 重分配在同级别、
21、同类型岗位之间应具有一致性， 又兼顾每个岗位的独特性。 KPI 权重设计的成功经验： （1）指标数控制在 5-10 个，原因在于过多的 指标会使责任人分散注意力，且容易重复； （2）每个指标的权重一般不超过 30，原因 在于过高的权重容易导致责任人“抓大头放小头”， 对其他影响质量指标不加关注，且过高的权重会使 考核风险过 于集中； （3）每个指标的权重一般不低于 5，原因 无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！ 在于过低的权重对考核影响力不足，也容易导致责 任人“抓
22、大头放小头”现象。注意事项 制定 KPI 时，以下几个问题必须考虑： 1、所提的 KPI 含义是什么？其作用是什么？ 2、是否可衡量？ 3、用于衡量谁，它是否对此 KPI 有控制作用？ 4、所选的 KPI 是否有重合？ 建立 KPI 指标的要点在于流程性、计划性和系 无名小说网好看的书推荐 http:/wmtxt.db365.cc/无名小说网（http:/wmtxt.db365.cc）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！ 统性，指标必须是可以测量的，要按照定性和定量 相结合原则，使指标之间具有相对独立性和一定的 层次性。为了 KPI 而 KPI 考核需要量化，越是量化就容易考核，因为可 衡量、因为可以用数字说话，而指标的本义也是用 数字的对比，来反应趋势 的变化。因此，绩效考核 中，凡设定指标，就一定会用数字来表示。而为了 说明该指标，还会有其他相应的指标来对应和说 明，由此演变成，绩效考核的指标就是一串统计学 意义上的一堆数字。