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1、组织温度问卷說明：這是一份用來瞭解組織中各項問題的問卷，在您做答時，請注意：1. 仔細地從頭一題一題的閱讀，如果覺得句子所描述的情況，大概符合自己所屬的組織，就在答案卷相對應的數字上(答案卷上的數字代表題次)打個號；如果覺得不符合自己所屬的組織，就不要在答案卷上做任何記號。2. 每一題只要想幾秒鐘就可以了，不要在一個題目上花很多時間。每一題都要做。3. 一定要真實地按照自己的感覺填寫答案。4. 請作答在答案卷上，勿在題本作答。如果您還不清楚的話，可請教施測人員。清楚後開始作答。組織溫度問卷(1) 我們這個組織裡的作事效率低和做事效率高的人好像一樣多。(2) 職責的劃分不清楚。(3) 似乎沒有人
2、清楚地知道我們組織中問題的原因在那裡。(4) 我們的組織並不缺乏技能,但已有的技能不是我們組織所需要的。(5) 如果大家能對他們的工作再表現出更多的興趣，對組織會有好處。(6) 好的建議不被當做一回事.(7) 我們的組織中的各個單位(人員)各自為政.(8) 主管人員相信大家只為金錢工作.(9) 大家對誰來繼承組織裡的關鍵人物一點都不清楚。(10) 大家並沒有足夠的時間來計劃未來。(11) 大家對薪水分配的比例看法相當不一致。(12) 要花很多時間才能讓大家同意什麼是作業的標準。(13) 工作的劃分不清楚。(14) 授權不夠.(15) 主管人員好像沒有足夠的時間來認真做好訓練工作.(16) 我們
3、組織裡並沒有實實在在的誘因來促使改進作業，所以大家都不在乎改進。(17) 與傳統不一樣的觀念從來沒有被聽進去。(18) 各個團體並沒有聚集在一起來解決共同的問題。(19) 主管人員相信監督愈嚴,生產愈多.(20) 我們的組織常常需要從外面雇用新的主管人員。(21) 我主要的問題之一是不知道上面期望我怎麼表現.(22) 由於別的公司薪水高，使這裡的員工常辭職.(23) 應徵工作的人水準一年不如一年。(24) 我們組織的標準已不合時宜，需要趕上時代。(25) 只有高階層的主管人員有資格參與重要的決定。(26) 我們組織裡的各個單位(人員）對訓練所採取的態度不一樣。有的當它是一回事，有的不當它是一回
4、事.(27) 懲罰的次數似乎比獎賞的次數多.(28) 只要我們的組織多冒一點險，就會增加成功的機會。(29) 大家並不打算說出他們真正的想法。(30) 主管人員相信大家基本上是懶惰的.(31) 我們組織並不準備儲備人才，來接替未來的位置。(32) 組織對員工說的是一回事，而評判又是另外一回事。(33) 順從好像得到最好的獎賞.(34) 大多數新進的人員很快就離職了。(35) 我們組織的各個單位各自為政。(36) 我們組織並不清楚組織裡有那些人才.(37) 工作上需要的技能並非有系統學來的，而是偶而拾得的。(38) 大家被剝削-工作努力但報酬不足。(39) 革新經常得不到獎賞。(40) 只要壓力
5、一來，每個人只顧自己而不管組織的利益。(41) 主管人員想要回到紀律至上的時代。(42) 管理部門並不發掘和培養有潛能的人.(43) 個人的目標和組織的目標少有共同之處。(44) 薪資制度使大家的工作不能做最好的配合。(45) 許多員工的工作效率只是勉強夠標準而已.(46) 高級主管要做的事太多，而無法接觸到每一件事。(47) 做決定時所需要的正確資料並不能馬上得到.(48) 主管人員必須辛苦的學習，因此他認為別人也必須跟他一樣。(49) 組織裡的人並不完成知道他們的表現是怎樣被評估的.(50) 與我們競爭的組織,好像有比較高明的觀念。(51) 每一個單位主管都對自己的單位負責，並不歡迎別人干
6、涉。(52) 這個組織所以存在，唯一的理由是要替股東賺錢。(53) 大家並不知道這個組織對他們未來的打算是什麼。(54) 組織依照個人的特質而不是按他們的貢獻來評判員工。(55) 一般而言,組織並沒有適當的方法來獎賞特別努力的表現.(56) 新進的員工似乎得到較好的工作，這引起大家的憤憤不平。(57) 有些單位人多但貢獻少。(58) 組織根據老觀念而非新觀念來作業。(59) 主管人員沒有能力訓練他人。(60) 危急時，主管人員並不會全心全意的幫助組織。(61) 有些事情一旦變成了既定的作業後，就很少受到挑戰。(62) 開會不受歡迎,因為常是沒有成果的。(63) 主管人員並不關心員工工作是否快樂
7、。(64) 管理的延續和發展是不能計劃的,因為牽涉的因素太多。(65) 這個組織的未來計劃很差.(66) 這個組織所付的薪水無法吸引有足夠才能的人。(67) 這個組織中人才實在不多。(68) 組織裡重要的事情經常要麼不做，要麼一做做兩次。(69) 沒有將勞工流動率的數字計算出來。(70) 只要有恰當的技能,便可以使生產增加。(71) 我並不覺得我想要做的事情有人支持。(72) 這是個變動的時代，而這個組織的步調卻不夠快.(73) 一個單位學到的經驗，並沒有轉移到其他的單位.(74) 這個組織並沒有想讓工作變得有趣而且有意義.(75) 很多人在這個組織裡接受了訓練，而後來卻替競爭的組織工作。(7
8、6) 目標表達不清楚。(77) 大家必須工作很長的時間才能獲得剛夠生活的薪資。(78) 這個組織雇用了幾乎沒有才能和經驗的人。(79) 有些主管人員工作量過多,有些卻過少.(80) 員工並不知道薪資競爭的程度，因為沒有比較的數字可供參考。(81) 這個組織並不鼓勵大家的技術趕上時代。(82) 就因為大家沒有機會貢獻，所以也就不專注了.(83) 大家並不喜歡破壞現狀.(84) 組織內的競爭如此激烈,以致產生破壞的結果。(85) 主管並不認為大家對他們自己的工作生活素質有興趣。(86) 高階層主管人員的經驗不夠廣泛。(87) 須優先辦理的事不清楚。(88) 大家覺得他們好像在二流的組織工作。(89
9、) 在甄選時，這個組織不容易選出適當可用的人才。(90) 談論改組是沒有用的，大家的態度已經不會改變了.(91) 由主管人員控制的訊息，並不是需要用的地方就有.(92) 如果職員的技能較好，便可以更加改進產品的素質。(93) 這個組織的薪資低於標準，而大家不滿意。(94) 主管人員對外在環境的改變並沒有足夠的反應.(95) 雖然大家可以互相幫助，但他們似乎心不在此。(96) 大家並不直呼主管的名字。(97) 主管不相信管理教育對他們能有什麼貢獻。(98) 計劃似乎不實際.(99) 這個組織的一切福利比其他類似的組織差.(100) 這個組織並沒有許多大家認可的甄選措施，每個主管根據自己認為最好的
10、方法去甄選.(101) 各單位互不尊重對方的工作。(102) 主管人員並未瞭解組織對一個不滿的員工所付出的代價。(103) 想想看新進員工剛進來的幾天，組織是如何地對待他們，便知道有時候他對組織的印象不好是不足為怪的.(104) 大家希望他們的工作有更多的挑戰.(105) 面對問題時，並不開放和坦誠.(106) 每一個團隊無意採取步驟來改變他們在一起工作的方法。(107) 主管與主管間明爭暗鬥。(108) 主管對於他們員工的前途並不開誠布公。(109) 現在所做的決定,其實幾個月前就該做了。(110) 我個人覺得公司付我的薪水低了.答 案 卷單位： 職稱： 一11223344556677889
11、100二21324354657687990101三31425364758698091102四41526374859708192103五51627384960718293104六61728395061728394105七71829405162738495106八81930415263748596107九92031425364758697108十102132435465768798109十一112233445566778899110合計數量完成所有的110個問題後，統計一下每一縱列所畫的號的數目，填入合計欄。組織溫度問卷結果分析（一）十一項阻礙組織發展的因素，解釋如下：阻礙因素一：徵選人員不當，由
12、於徵選方法或標準不當，以致造成花了很多心血雇用來的員工，在知識、人格、技能上不符合組織的需要。阻礙因素二：組織結構混淆,由於對工作人員的組織方法不當，造成工作效率不高、人才浪費。阻礙因素三：控制不當，由於不當人員掌握了不夠精確的資料,以致決策或決議不好。阻礙因素四：訓練欠妥,由於訓練方法或教材欠當,以致參加在職訓練或職前訓練的人學習效率很差，因此不能顯著改進工作表現。阻礙因素五:動機低弱,不太關心公司，不願多盡力為組織的共同目標努力.阻礙因素六：創造力低弱,缺少創造能力以便想出較好的方法來改進公司，即使已有好的觀念,也未必善於判斷及應用。阻礙因素七：團體合作不力,應該一起工作以便共同完成任務者
13、不肯合作。阻礙因素八：管理哲學不適合，影響決策和製造氣氛的管理原則不論是意識的或無意識的,都不實際或不人道。阻礙因素九:缺少連續計畫和管理發展，公司未來的要職出缺，需要提早培養人才，然而卻準備不夠。阻礙因素十：目標不清楚，做事理由未加解釋或混淆不清。阻礙因素十一：報酬不公平，獎勵方式不當，報酬制度不符合需要，甚至阻礙公司健全發展。(二)由單位分析卡上的平均分數，管理者可以知道自己組織的問題和阻礙組織發展的因素。至於如何因應,可由下面這些角度出發：1.徵選適當的人員。我們常聽人說做事不難，最難的是人的問題.因此組織的第一個問題便是選擇適當的人,而且這些人應該可以和組織一起成長.常有公司埋怨說,剛
14、畢業的大學生，好像是來找經驗，往往做個半年就走了，這就和徵選適當人員的原則違背了。組織最重要的便是選擇一批人來滿足本身工作上的需要，而且可以肯定這批人能和組織一起成長。2。組織須有健全的架構或結構，才能順利完成其工作，而且使完成工作的人可以得到鼓勵。3。組織應由最適當的人選來控制，這些人可以得到必須的資料.換句話說，這些人不一定是最聰明的,但在各項資源的調配上,他有最佳、最正確的資料可供決策之用。4。所有的員工都能夠有足夠的資料，或由組織給予足夠的設備，使每個人都能很快地知道自己要在組織內出人頭地的話,應做什麼準備和接受什麼訓練。5.組織裡的每一個人都應希望在組織裡能夠成長,他在加入組織時，心
15、理上便已有盡心盡力實現自己這些希望的準備.這是屬於動機方面的問題。6。組織裡的每一個人都可以提出並且實際上實施創新的觀念，這樣組織才能夠往前走，也才能夠在同行中出類拔萃。7。需要在一起工作的人,都能夠從大家的合作當中,得到建設性的、非常愉快的合作經驗。在合作過程中，大家可以坦誠,而不是互扯後腿。8.經理人員對自己的責任非常認真，可以實際的行動來實現他的信念。9。組織應很早就確定本身在未來(最少五年內)有那些職位會因擴充而出現或因原有人員退休而空出來。同時很早便選定將來的繼任人選，而非臨時抱佛腳。10。組織不但應知道自己的目標和方向，而且能知道為什麼有這樣的目標和方向。11。應建立一套制度，使對組織貢獻最大的人得到最大的報酬，至少整個薪資或報酬的制度在全體員工或一般人員的感覺中是平等、公正的.（三)施測人員可將單位分析卡以及前述結果分析的(一)（二）部份Copy給管理者參考。（四）由單位成員共同討論組織的改善之道。