《薪酬满意度的维度及其作用研究评述贺伟.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬满意度的维度及其作用研究评述贺伟.pdf（5页珍藏版）》请在三一文库上搜索。
1、?软科学 ?2009年 11月 ?第 23卷 ?第 11期 (总第 119期 )人才资源管理 收稿日期: 2009- 03- 19 基金项目: 国家自然科学基金项目 ( 70871047) 作者简介: 贺? 伟 ( 1986- ), 男, 湖北宜昌人, 华中科技大学管理学院博士研究生, 研究方向为人力资源管理; 龙立荣 ( 1963 - ), 男, 湖北潜江人, 华中科技大学管理学院教授、 博导, 研究方向为组织行为学与人力资源管理。 薪酬满意度的维度及其 作用研究评述 贺 ? 伟, 龙立荣 (华中科技大学 管理学院, 武汉 430074) 摘要: 首先对薪酬满意度的概念及维度进行文献回顾,
2、对比不同文化背景下薪酬满意度的维度差异, 然后从个体与 组织层面分别对其作用效果进行评述。最后, 根据现有研究成果对未来在我国开展薪酬满意度研究的内容和方向 进行了展望。 关键词: 薪酬; 薪酬满意度; 员工激励; 内在薪酬 中图分类号: F244? ? ? ? 文献标识码: A? ? ? ? 文章编号: 1001- 8409( 2009) 11- 0087- 05 L ite ra tu re o n D im e ns io n a lity an d E ffe c ts o f P a y S a t is fa c t i o n HEW e, i LONG L i ?rong (S
3、chool ofM anagement, Huazhong University of Science and Technology, Wuhan 430074) Abstract : Th is paper firstly reviews the conception and dm i ensionality ofpay satisfaction, and compares the differ? ent dm i ensionalities in diverse cultural backgrounds ,then it summarizes the relationships betwe
4、en pay satisfaction and outcom es of both individual and organizational level separately. Lastly ,it proposes so m e study directions of pay satisfaction in our country in the future . Key words : compensation; pay satisfaction; employeemotivation;intrinsic compensation ? ? 一、 引言 薪酬和绩效是人力资源管理的核心, 在整
5、个人力资 源管理中占有举足轻重的地位。根据社会交换理论, 组 织需要员工完成组织目标, 为资本创造利润; 而员工则 需要从工作中得到薪酬回报 ( Compensation)。我国处于 社会主义初级阶段, 经济收入对人们的物质和精神生活 质量影响巨大, 成为组织激励员工的重要手段, 也是员 工非常敏感的话题。然而大量研究却表明, 薪酬只有通 过影响员工的态度和感受, 才能最终影响员工的行为, 工资水平与个人与组织产出之间的关系是以个体对薪 酬的态度作为中介的 1。 薪酬满意度 ( Pay Satisfaction)是员工对薪酬的态 度, 被 M iceli和 Lane定义为个体对他们薪酬积极或消
6、 极情感的总和 2。还有学者借用工作满意度的概念, 将 薪酬满意度定义为个体对自己薪酬评估后的一种积极 快乐的情感态度。 3由此可见, 薪酬满意度是研究薪酬 与个体行为之间的纽带, 其对个体与组织的直接作用效 果引起了学术界的广泛关注。然而, 有关薪酬满意度的 内涵与测量方法一直处于探索阶段, 所以尽管许多研究 都提出薪酬满意度对个人的工作满意度、 绩效水平、 组 织承诺、 组织公民行为有正向影响, 而对离职意愿、 缺勤 率有负向影响的假设, 但因为缺少稳定的实证检验, 从 而限制了在企业薪酬管理实践中的应用与推广。 基于上述问题, 本文首先对薪酬满意度的概念及维 度进行文献回顾,对比不同文化
7、背景下薪酬满意度的维 度差异, 然后从个体与组织层面分别对其作用效果进行 ?87? 人力资源管理?软科学 ?2009年 11月 ?第 23卷 ?第 11期 (总第 119期 ) 评述, 最后根据现有研究成果对未来在我国开展薪酬满 意度研究的内容和方向进行展望。 二、 薪酬满意度的概念和维度 (一 )薪酬满意度的概念及理论基础 薪酬满意度的概念源于理论与实践的结合, 其主要 的理论基础是公平理论和差异理论, 因此 Law ler将其认 为是员工对期望收入与实际收入差异的感知 2。根据 公平理论,员工感知到的收入 ( Oi)即为内心中的实际薪 酬收入, 对薪酬满意度将会产生正向的影响; 而员工感
8、知的个体投入量 ( Ii)会影响其期望收入大小, 从而对薪 酬满意度产生负向的影响; 此外, 与他人进行投入产出 比的比较也将通过影响个体的薪酬满意度, 进而影响个 体与组织产出, 如图 1所示。 ? ? 在薪酬满意度的测量上, 早期研究都将其作为工作 满意度的一个组成部分或子维度, 其中运用最广的有工 作描述指标量表 ( JDI , Job Descriptive Index)和明尼苏达 满意度调查问卷 (MSQ, M innesota Satisfaction Question? naire)。 JDI将工作满意度分为五个维度, 分别是工作本 身、 升迁、 薪酬、 管理者及工作伙伴。MSQ
9、则将工作满意 度区分为内在满意度和外在满意度, 后者包含对收入、 晋升机会和管理的满意度。由此可见, 无论是工作满意 度模型还是薪酬满意度概念及其理论基础本身, 都将薪 酬满意度当作一个整体的单维度概念, 制约了人们进一 步探索其作用机制和影响因素。尽管 Locke早在 1976 年就提出薪酬满意度是一个多维度概念的假设, 但 Hen? e m an和 Schwab分别在 1979年和 1985年才对薪酬满意 度的多维度本质进行了清楚地阐述与验证, 开发出的薪 酬满意度多维度问卷 ( PSQ,Pay Satisfaction Question? naire)对今后在该领域的研究具有划时代意义。
10、 (二 )薪酬满意度的维度 H ene m an和 Schwab最初假设薪酬满意度包含五个 维度, 分别是: 薪酬水平满意度、 薪酬提升满意度、 福利 满意度、 薪酬结构满意度和薪酬管理满意度。其中薪酬 水平指个人当前的直接工资收入; 薪酬提升指个人工资 水平的增长; 福利指各种津贴、 补助、 保险等非直接收 入; 薪酬结构则表示公司内部不同职位的薪酬等级差 异; 薪酬管理是指公司薪酬的体系及相关政策。然而, 在实证检验过程中通过对初始问卷的反复修改后, 最终 因子分析的结果表明:将薪酬结构与薪酬管理满意度合 并后的四维度共 18个项目的模型拟合效果更好 4。 随后, 许多学者选取了不同样本运
11、用这 18个项目 的典型问卷对薪酬满意度的维度进行了验证, 但结果并 不稳定。例如在 Ash等人对法官进行的研究中, 因子分 析的结果得出了薪酬满意度的三维度模型, 分别是薪酬 水平满意度、 薪酬结构 /管理满意度和福利满意度, 薪酬 提升满意度的项目分别归属到了薪酬水平和薪酬结构 / 管理两个维度中 5。又如 Mulvey等人运用验证性因子 分析的方法分别检验了薪酬满意度的三因子、 四因子和 五因子模型, 结果发现四因子模型与五因子模型的拟合 情况均很好 6。此外, Carraher分别采用正交旋转和斜 交旋转两种方法对薪酬满意度的结构进行了探索性因 子分析, 发现薪酬结构 /管理满意度的项
12、目并不完全独 立于薪酬水平满意度这一维度, 薪酬提升满意度的项目 也分别落到不同的维度上, 而且个体认知因素和情境因 素都会对感知到的薪酬满意度的维度产生影响 7, 8。 出现上面不同结论的原因主要是研究方法上的局 限,无论是探索性因子分析还是验证性因子分析, 都会 因不同的样本数据和具体旋转方法的差异产生不同的 结果。 Judge针对这一问题在方法上取得突破, 首先运 用结构方程模型对薪酬满意度的四维度模型进行验证, 并进一步证实每一维度分别对应一系列不同的预测变 量,说明薪酬满意度四维度之间具有良好的区分效 度 9。随后, Judge和 W eobourne通过更加严格的研究 方法 (时间
13、序列研究 )和更为广泛的样本 (两组被试 )对 薪酬满意度的四维度模型进行效度检验, 结果显示: 尽 管在研究的时间区间内对被试所在的组织进行了薪酬 政策的干预, 但在前后两个时间截点上测量的薪酬满意 ?88? ?软科学 ?2009年 11月 ?第 23卷 ?第 11期 (总第 119期 )人才资源管理 度仍均呈现出四维度的清晰结构 10。 (三 )薪酬满意度的维度修正与跨文化检验 经过大量的实证检验, 学者们对薪酬满意度的四维 度模型给予了高度好评。但随着时代的发展, 传统 PSQ 的内容已经远远落后于组织薪酬管理的实践, 因此 Hen? e m an和 Judge呼吁:希望学者们不要把过多
14、的精力投入 到对 PSQ信、 效度的检验上, 而是应该顺应时代步伐, 探 索出新的维度对薪酬满意度进行补充和完善 11。 Stur man与 Short认为, 奖金是在不增加员工基本工 资的情况下给予员工的一次性现金奖励, 是组织激励个 体与团队完成特定任务的重要途径, 传统薪酬满意度问 卷并没有涉及到这一类的薪酬项目。因此, 他们仿照 PSQ开发了 4个关于奖金的项目对原始问卷进行补充, 并运用结构方程模型先后对 9个不同的模型进行了验 证性因子分析, 结果显示: 4个新增项目单独聚合成奖金 满意度这一新的维度,连同原始四个维度的五维度模型 具有最佳的拟合效果,显示出新开发的奖金满意度具有
15、较高的聚合效度与区分效度 12。 H ene m an等人基于组织战略性薪酬的变革, 对薪酬 提升满意度这一子维度进行了修正。他们认为战略性 薪酬体系更加强调弹性化, 薪酬是根据员工的特征而非 岗位特征来制定的, 因此员工薪酬的增长并不一定意味 着其基本工资的提升, 可能更多是以奖金的形式发放。 此外, 薪酬支付的形式也日趋多样化, 如股票、 期权、 带 薪休假等, 而且决定员工薪酬的也不单是主管, 还受诸 多内部资源及宏观环境的影响。基于此, 他们通过实证 研究提出了涵盖薪酬增长总额、 增长机会、 增长形式、 增 长要求、 增长的人为控制以及增长制度共六个方面的薪 酬增长满意度取代了原始的薪
16、酬提升满意度 11。 尽管如此, 大部分关于薪酬满意度的研究都还是在 美国进行的, 因此人们十分关注其维度结构在不同文化 背景下是否具有差异。在跨文化研究方面, La m 以中国 香港地区的 8家企业共 171名一线工人为样本, 对薪酬 满意度典型问卷的信、 效度进行了实证检验。研究在 10 个星期的时间内先后对被试进行了两次测试, 结果显示 出 PSQ具有较高的重测信度。但是,对于薪酬满意度的 四维度模型并没有得以证实, 通过多次的因子分析发 现:在中国香港地区, 薪酬满意度仅仅区分为薪酬水平 满意度和福利满意度两个维度 13。在中国内地, 刘帮成 等人以政府官员为样本的研究发现: 在中国背
17、景下公务 员的薪酬满意度是一个单一维度的构念 14。在墨西哥, Garc? a等人以 236名出口加工业的蓝领工人为被试, 对 Stur man和 Short开发的五维度薪酬满意度模型进行了 跨文化检验, 结果显示出五维度模型具有最佳的拟合效 果 15。 表 1? 薪酬满意度维度的探索与验证 研究者及时间国家被试维度数量维度内容 Heneman和 Schwab, 1985美国不详四薪酬水平、 薪酬提升、 福利、 薪酬结构 /管理 A sh等, 1987美国法官三薪酬水平、 薪酬结构 /管理、 福利 M ulvey等, 1991美国不详四 /五薪酬水平、 薪酬提升、 福利、 薪酬结构 /薪酬管理
18、 Judge等, 1993 , 1994美国销售、 管理、 技术人员及工人四薪酬水平、 薪酬提升、 福利、 薪酬结构 /管理 Stur man和 Short , 2000美国医疗机构五薪酬水平、 薪酬提升、 福利、 薪酬结构 /管理、 奖金 L am等, 1998中国香港工人二薪酬水平、 福利 Fong等, 2003中国香港 /美国石化企业五 薪酬水平、 薪酬提升、 福利、 薪酬结构 /管理、 小组激 励计划 刘帮成等, 2008中国内地政府雇员一薪酬满意度 Garc? a等, 2008墨西哥工人五薪酬水平、 薪酬提升、 福利、 薪酬结构 /管理、 奖金 ? ? 综上所示,薪酬满意度的具体维度
19、结构尽管在不同 文化背景和样本下有所差异, 但通过表 1我们发现其多 维度的本质已基本得以证实, 并呈现一定规律: 首先, 我 国员工对薪酬满意度感知到的维度数量要普遍少于美 国员工, 一方面可能是东西方文化差异造成的, 另一方 面也可能是发展中国家在对一些先进管理知识的普及 与运用上要落后于发达国家, 致使我国员工在对薪酬项 目的区分上不如美国员工敏感; 另外, 无论在中国还是 美国, 政府公务人员感知到的薪酬满意度维度数量要普 遍少于企业员工,这一现象与政府和企业在薪酬政策上 的差异有一定联系, 毕竟赢利性组织较非盈利性组织在 员工薪酬激励上投入的成本更高。 由此可见, 薪酬政策、 组织类
20、型以及文化差异等因 素都会影响员工感知到薪酬满意度的维度结构, H ene? m an与 Schw ab开发的 PSQ典型问卷尽管在过去 20多 年里经历了大量的实证检验与修正, 但是随着组织薪酬 实践的改革及战略薪酬的普及, 有关薪酬满意度的维度 研究仍需要新的思路。 ?89? 人力资源管理?软科学 ?2009年 11月 ?第 23卷 ?第 11期 (总第 119期 ) 三、 薪酬满意度的作用效果 随着薪酬满意度概念与内涵的逐步完善, 人们开始 进一步探索其对个体行为与组织绩效的作用效果。本 文将从个体与组织两个层面, 分别对薪酬满意度的作用 效果进行研究评述。 在个体层面, 薪酬满意度作为
21、员工对自己薪酬的主 观态度可以有效提升雇员的工作绩效、 组织承诺和组织 公民行为, 并且还可以显著降低员工的离职意愿。但初 期的相关研究过分关注员工薪酬水平满意度这一维度, 忽视了不同维度可能对应不同的结果变量; 此外, 在研 究方法上几乎都依赖于一次性问卷法, 故存在共同方法 偏差的影响。 M icell和 M ulvey总结了以上研究的不足, 运用结构 方程模型在不同的时间和样本条件下先后进行两次研 究, 探讨薪酬满意度不同维度的作用效果。结果显示: 薪酬体系满意度比薪酬水平满意度对员工感知的组织 支持有更加显著的正向影响效果, 进而导致更高的组织 承诺和组织公民行为 16。该研究不仅在方
22、法上有所改 进, 新提出的薪酬体系满意度及其作用效果对组织薪酬 管理实践也有重要启示: 雇主若想让员工感受到组织对 他们的支持, 增强其组织承诺和组织公民行为, 就必须 重视薪酬系统的运转,比起一味追求薪酬水平在成本上 会更有效。 Tekleab等人同样先后进行了两项研究探讨薪酬满 意度对员工离职行为的影响。他们首先在单一组织内 部检验构建的模型, 第二次研究则将整个模型复制到一 个多组织的被试中进行验证, 并且两项研究中都对离职 这一变量进行延迟测量以避免共同方法偏差的影响。 最终结果显示:薪酬水平满意度对员工的离职行为并没 有显著影响效果; 薪酬提升满意度对离职则有显著的负 影响, 并且这
23、种影响是以离职意向为中介的 3。 在组织层面, Griffin等人对 3009名教师进行的实证 研究表明, 薪酬满意度对教师感知的社会支持有正向预 测作用, 并且对薪酬收入与感知的社会支持之间具有中 介效应 17。但此研究的缺陷在于没有区分薪酬满意度 的四个维度, 并且对组织变量的测量全部依赖于个体的 自我报告。鉴于此, Schneider等人将薪酬满意度调查与 组织财务绩效的客观数据进行整合, 并采用纵向时间序 列的研究方法探索了薪酬满意度对组织财务绩效 (资产 回报率、 ROA)和市场绩效 (每股净收益 )的影响, 结果显 示: 员工的薪酬满意度对组织的财务绩效与市场绩效均 有显著的正相关
24、。 18然而, 此研究由于在样本数量上有 局限, 故没有采用结构方程模型的方法进行研究, 仅采 用了相关分析,并且在控制变量的处理上也不太充分。 Currall等人克服了上述研究的不足, 采用自我报告 与档案收集结合的方式, 运用多层次分析法, 在组织层 面研究了员工薪酬满意度与组织产出之间的关系。研 究对 6349名学校教师进行问卷调研, 以收集个体层面 的信息, 包括薪酬满意度的四个维度; 组织层面的数据 则以调研和档案的形式在 117个雇佣教师的教育行政 单位进行收集。研究结果显示: 薪酬满意度对学校的学 术绩效水平有显著的正向预测作用, 而对教师的离职意 向有显著的负向预测作用 19。
25、 图 2整合了上述研究成果, 本文发现: 在个体层面 人们更加关注薪酬满意度各个维度对员工心理与行为 的不同作用效果,其中薪酬水平满意度无疑是人们研究 的热点, 毕竟它直接决定了公司的薪酬成本。所谓 ?金 钱并非万能?, 尽管大量结论都证明薪酬水平满意度对 提升员工绩效有显著作用效果, 但对员工的组织承诺、 离职意向等态度变量以及组织公民行为却没有显著影 响; 相反, 薪酬体系与管理、 薪酬提升满意度则对员工的 内心感受具有直接的作用效果。由此可见, 员工对薪酬 的态度是?既患寡又患不均 ?, 企业一方面要通过具有市 场竞争性的薪酬水平来吸引人和激励人, 同时还需要构 建公平合理的薪酬体系来留
26、住人, 更要充分发挥企业文 化与和谐人际氛围等柔性管理措施来感化人。 四、 小结及未来研究展望 通过对薪酬满意度维度的研究回顾, 本文发现, 员 工的薪酬满意度是一个十分敏感的概念, 不同文化与职 业背景的个体对薪酬满意度的感知都可能存在差异。 因此, 要想准确把握薪酬满意度对个体与组织的具体作 用效果, 仍要首先探明薪酬满意度的维度结构及其影响 因素。尽管越来越多的理论研究开始在不同文化下探 索员工薪酬满意度的新维度, 但几乎所有的研究都局限 在外在薪酬上, 如工资、 奖金和福利, 完全忽视了内在薪 酬的重要性, 忽视了员工在工作中所获取的内在薪酬满 意度。而内在薪酬是 ?全面薪酬战略 ?中
27、的重要部分, 指 那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种 奖励价值。比如对工作的满意度、 舒适的工作环境、 培 训的机会、 和谐的组织氛围以及公司对个人的表彰、 谢 ?90? ?软科学 ?2009年 11月 ?第 23卷 ?第 11期 (总第 119期 )人才资源管理 意等。其实, 内在激励才是个体行为的根本动因, 对提 升员工的工作绩效、 创新绩效和组织公民行为十分重 要。 在薪酬满意度作用方面, 虽然最近的研究已经从个 体层面延伸到组织层面, 在研究方法上也从传统的截面 研究扩展到纵向研究,但仍然存在一些问题: 首先, 对个 体层面结果变量的选取过分局限于态度变量, 缺乏对像 实际
28、工作绩效、 离职行为这种具体行为变量的研究; 此 外, 在组织层面的研究中还没有强化薪酬满意度的多维 度本质, 过度依赖于对薪酬水平满意度的研究, 忽视了 不同维度可能影响不同的结果变量, 即使在个体层面关 于福利、 奖金满意度作用的研究也十分匮乏; 最后, 个体 与组织层面的研究相对独立, 毕竟组织绩效是由个体态 度与行为所决定的, 今后的研究可以尝试探索薪酬满意 度如何通过个体层面的变量影响组织绩效。 我国正处在改革开放 30年的关键转型时期, 如何 对企业员工及高管人员实施有效的激励一直是我国经 济体制改革中的难题。从平均主义的大锅饭到多劳多 得的公平主义,从传统的等级工资制到如今宽带薪
29、酬体 系, 企业薪酬政策在不断的探索中前行。在高管激励方 面, 被誉为 ?金手铐 ?的股权激励在为企业创造巨额短期 利润的同时, 也加剧了高管团队与企业所有者之间的代 理矛盾。如今,当我们重新审视企业薪酬改革的历程时 发现, 所有的变革都束缚在数量的博弈与分配形式上, 过分强化了物质激励的短期效用, 严重制约了组织的可 持续发展。 在金融危机席卷全球的今天, 所有企业都在致力于 调整薪酬体系、 削减人工成本的同时, 理论界也在积极 探索员工激励、 薪酬改革的新思路与新途径。本文认 为, 在今后的薪酬研究中应当重视内在薪酬的长期激励 效果, 尤其是对劳动过程难以监控、 劳动结果难以衡量 的知识型
30、员工, 更应当充分重视员工从工作本身、 工作 环境和组织特征所带来的怡悦与满足感。在有关薪酬 满意度的研究中应当大胆探索内在薪酬满意度的维度 特征及其作用效果, 为组织薪酬实践的改革开辟新的方 向。 参考文献: 1 W illiamsM L, M c DanielM A, Nguyen N Y. A M eta- ana lysis of the Antecedents and Consequences of Pay Level Satisfaction J. Journal ofApplied Psychology, 2006 , 91( 2): 392- 413. 2 Dulebohn J
31、H, W erling S E. Compensation Research Past ,Pres? ent ,and Future J. Human ResourceM anagementR eview, 2007 ( 17): 191- 207. 3 Tekleab A G, Bartol K M, L iu W.Is It Pay Levels or Pay Raises thatM atter to Fairness and Turnover ? J.Journal ofO rganization? alBehav ior , 2005 , 26: 899- 921 . 4 H ene
32、manH G III , Schwab D P.Pay Satisfaction :ItsM ultidi men? sional Nature and M easurement J.International Journal of Psy? chology, 1985 , 20: 129- 141. 5 Ash R A, DreherG F, Bretz R D Jr . D i mensionality and Stability of the Pay Satisfaction Questionna ire D . Paper P resented at the Second Annual
33、Conference of the Society for Industrial and Organi ? zational Psychology, A tlanta, G A, 1987 . 6 M ulvey P W, M iceliM P, N ear JP. The Pay SatisfactionQuestion? naire: A Confir matory Factor Analysis J. The Journal of Social Psychology, 1991 , 132( 1): 139- 141. 7 CarraherSM. A Validity Study of
34、the Pay Satisfaction Questionna ire ( PSQ) J. Educational and PsychologicalM easurement ,1991a , 51 : 491- 495. 8 Carraher SM. On the D i mensionality of the Pay Satisfaction Ques? tionna ire J. PsychologicalReports , 1991b, 69 : 887- 890 . 9Judge T A. Validity of the D i mensions of the Pay Satisfa
35、ction Ques? tionna ire : Ev idence ofD ifferential Prediction J.Personnel Psy? chology, 1993 , 46: 331- 355. 10Judge T A, W eobourne T M. A Confir matory Investigation of the D i mensionality of the Pay Satisfaction Questionnaire J.Journal ofApplied Psychology , 1994 ,79: 461- 466. 11 H eneman R L,
36、GreenbergrD B, Fox J A. Pay I ncrease Satisfac? tion: A Reconceptualization of Pay Raise Satisfaction Based on Changes in W ork and Pay Practices J. Human R esource M an? agement Review, 2002 , 12: 63- 74. 12Stur manM C, Short J C. Lump- su m Bonus Satisfaction : Testing the Constr uct Validity of a
37、 New Pay Satisfaction D i mension J. Personnel Psychology, 2000 ,53: 673- 700. 13 Lam S S . K. A Validity Study of the Pay Satisfaction Questionna ire inHong Kong J. The Journal of Social Psycho logy ,1998, 138 ( 1): 124- 125 . 14 刘帮成, 王? 慧, 杨文圣. 薪酬满意度的测量及其作用机制研 究: 以政府雇员为例 J. 心理科学, 2008 , 31( 3): 71
38、7- 721. 15 GarciaM F, Posthuma R A, M u m ford T, Qui?onesM. The F ive D i mensions of Pay Satisfaciton in a M aquiladora Plant in M ex ico J. Applied Psychology, 2008 . 16 M icellM P, M ulvey P W. Consequences of Satisfaction with Pay Systems : Two Field Studies J.Industrial R elations ,2000 ,39 (
39、1): 62- 87 . 17 GriffinM A, M athieu JE,JacobsR R. Perceptions ofW ork Con? texts : D isentang ling Influences atMultiple Levels ofAnalysis J. Journal ofOccupational and O rganizational Psychology, 2001 , 74 : 563- 580 . 18Schneider B , Hanges P J ,Sm ith D B ,Salvagg io A N. Which Comes F irst : Employee A ttitudes or O rganizational F inancial and M arketPerfor mance ? J.Journal ofA pplied P sychology, 2003 , 88: 836- 851. 19 CurrallS C, Tow lerA J , Judge T A, Kohn L. Pay Satisfaction and Organizational Outcomes J. Personnel Psychology,2005,58 : 613- 640 . (责任编辑: 李映果 ) ?91?