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1、公司绩效管理方案12020 年 4 月 19 日文档仅供参考绩效管理方案( 草 ) （一）总则第一条 目的本方案旨在长期、稳定、统一和规范的推行宏孚集团营销部绩效管理工作。本制度的目的 , 是以落实到营销部的公司年度经营目标为指导 , 以营销部职能、职位职责为基础 , 经过对员工的业绩、能力、态度等的考评 , 鼓励先进 , 改进落后 , 实现绩效的持续改进 , 并以此作为晋升、提薪、培训等的依据。第二条绩效管理的定义与方案原则绩效管理是管理者与员工就目标与如何达到目标达成共识的过程规范组织目标管理的方法之一。绩效管理过程由四个部分组成定、目标实施、绩效考核及奖惩管理。该方案遵循以下原则:, 是
2、: 目标设1、 公开、公正的原则: 指标的选取要各被考核人参与位 ; 考评人的考评要公正, 公平地分配到各职考评方案、考评指标、操作程序、考评结果要公开。2、 有效原则 ( 绩效管理制度应能有效改进部门业绩, 提升营销部员工自我能力 )3、 实用原则 ( 绩效管理制度应切实可行, 易于操作 )4、 科学原则 ( 绩效管理制度应科学有据, 形成体系 ) 谁负责谁考评、谁执行考评谁的原则第三条用语的定义 ( 略 )( 二 ) 绩效管理的基准22020 年 4 月 19 日文档仅供参考第四条营销部绩效管理的种类划分: 划分为营销部管理人员和一般员工二部分。营销部经理的绩效管理指标也作为对营销部部门绩
3、效管理的指标。第五条绩效管理指标 / 目标的项目及权重1、 营销部经理、销售处处长、销售主管、合同处处处长、客户关系管理处处长的绩效考评项目包括 :业绩指标 ( 占总考评结果权重的 70%)、能力指标 ( 占总考评结果权重的 30%)。指标具体设置情况见绩效管理指标汇总表2、 售楼员、合同管理员、客户服务员的指标权重设置情况如下:职位名业绩指标权重能力指标权重态度指标权重售楼员65%15%20%合同管理员60%20%20%客户服务员65%15%20%第六条绩效管理指标的选取1、 遵循MART原则 :具体明确的(Specific)、能够衡量的(Measurable)、能够实现的(Achievab
4、le)、现实可行的(Realistic)和有时间限制的2、 职位相关原则:(Time-bound);以职位设置和职位职责为依据;3、 以营销部部门绩效指标或公司下发到部门的重要工作任务为依据, 指标按目标管理原则层层分解到岗位, 形成从下到上的指标树;4、 指标分解、选取的过程要主管提出初步方案, 与下属协同确定;5、 选取对上级指标贡献更敏感, 改进潜力更大的指标(KPI 原则 );6、指标选取考虑到部门持续改进, 兼顾过程能力指标( 如客户满意度、管理改进等) 和学习成长性指标( 如培训等);同时考核员工素质和态32020 年 4 月 19 日文档仅供参考度 , 确保员工综合能力不断提升,
5、 并形成良好组织氛围。第七条绩效合同1 、各职位绩效指标确定后 , 各职位主管应与 ( 三 ) 绩效管理的实施第七条组织机构在营销副总经理的领导下, 由人力资源部负责绩效管理的计划与执行事务。第八条实施频度、考评时间1、绩效管理工作以1 年(1 月 1 日 12 月 31 日) 为一个管理周期。2 绩效考评的时间安排一个考评年度 , 不同职位可设定不同的实施频度和考评时间, 具体如下 :考评类别实施频率考评时间营销部管理职位每季度一次 , 只定分不定级每季最后一个月下旬营销部一般职位每月一次 ( 每月只评分不定等级 )下月上旬第九条考评者与被考评者1、考评者 : 评者为各职位直属上级2、被考评
6、者 : 被考评者为被营销部全体员工, 试用期员工和刚调到毫无工作经验的其它职位工作未满 6 各月者 , 不进行当年度考评。第十条管理者职责主管应与下属共同确定绩效管理指标、指标权重和目标值;如就绩效管理指标的目标值/ 考评标准不能达成一致, 可采用主管和下属提出的目标值分别配以权重, 加权平均确定最终目标值的办42020 年 4 月 19 日文档仅供参考法。主管应就确定的考核指标 / 目标 , 协助下属制定相应工作计划 , 并定期回顾检讨 ( 非考评 ) 目标达成情况 , 并指导下属改进业绩。主管与下属在达成绩效目标的过程中 , 应如实、完整地记录工作成果, 形成绩效档案 ;主管必须依照相应的
7、考评项目和考评标准评分;主管必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出考评。必须消除对被考评者的好恶感、同情心等偏见 , 排除对上、对下的各种顾虑 , 做到公正有据 ;不对考核期外和职务工作以外的事实和行为进行考评。3、第一条绩效管理的总体原则1、公开、公平、公正的原则该原则指公司的战略目标被科学公平地分配到各部门及各个岗位。评价人根据被评价人的业绩水平及能力表现给予公正的评价与反馈, 以促进被评价人绩效水平的提升、绩效管理方案、绩效目标及年度最终绩效评价结果公开。2、绩效指标的设定应该符合SMART原则该 原则指 选 择 、设 定 绩效 指标 时 , 应保 证绩 效指 标 是 具体 明 确的
8、(Specific)、能够衡量的(Measurable)、能够实现的(Achievable)、现实可行的(Realistic)和有时间限制的(Time-bound)。52020 年 4 月 19 日文档仅供参考3 、以公司和员工的可持续发展为目标的原则该原则指绩效管理不但要实现对员工绩效的监控与评价, 更重要的是经过对过程的控制以促进员工的职业发展和企业的可持续发展。因此 , 绩效管理不是以考核为最终目的的 , 而是希望公司的各职能领域之间 , 各经营区域之间以及上下级之间能够保证有效沟通和协调一致 , 以实现公司的战略目标。第二条该绩效管理体系包括业绩管理和能力管理二部分。业绩管理是指用计划
9、目标来衡量实际工作成果 , 以此反映被评价者在一段时间内的工作完成情况。能力管理是指依照各类职位应具备的职业素养与能力的要求, 对员工的工作表现进行评价与反馈。第三条 该绩效管理方案的实施周期为一年 , 包括 : 绩效目标的设定、实施、调整、评价与反馈四个环节, 整个过程由人力资源部负责牵头组织, 相关业务部门配合实施。第五条 该办法仅适用于东北分公司全体员工 , 不含分公司总经理和副总经理的绩效管理工作。第二章绩效目标的设定所谓目标设定 , 是指上下级就一个时期内的有效目标、具体措施以及衡量标准达成共识的过程。绩效目标包括 : 业绩目标和能力目标。第六条业绩目标的设定应遵循自上而下层层分解的原则。首先, 由总公司确立区域公司的整体业绩目标, 并由此产生区域公司总经理业绩目标。其62020 年 4 月 19 日