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1、课题名称：KPI在A企业绩效考核中的应用研究课题来源：自选选题依据1.1 选题背景与意义选题背景人力资源管理是企业获取竞争优势、实现战略目标的有力工具。在企业的人力资源这个有机系统中,绩效管理占据着确保企业价值实现的核心地位,发挥着重要作用1。如何建立和完善企业绩效考核体系一直以来都是一个倍受关注的问题，也是国内外经济学和管理学学者研究的重点，同时，也是企业实践界和学术理论界的一个大的难题。我国企业尤其是中小产企业正面临着风险与机遇并存的挑战，它们要想生存乃至取得发展，必须要不断提高自身的竞争能力。企业综合素质竞争的核心是人才的竞争，人才竞争的核心是人才创造与管理机制的竞争。有效的绩效考核体系
2、可以提高员工工作绩效，为制定员工政策提供信息，如加薪、升职、解雇、降职、调动、培训和试用等，从而保证员工在一个公平进步和有朝气的工作氛围中工作，提高生产率，增强企业竞争优势2。如何在企业内部建立起有效的绩效考评体系，曾经被评为困扰中国企业的十大管理难题之首。而调查表明，只有不到5%的经理与员工对其公司现有的绩效考评体系感到非常满意3，可见其实施难度之大。以A企业为例，A企业是一家典型的中小型企业，面临同样的问题。绩效考核一直延续着较为简单传统的办法，没有形成完善的绩效考核体系，企业发展面临很大压力。面对当前国内外大形势和企业内外部环境，A企业认识到要想保持健康长期发展，企业必须转变思维，强化管
3、理，引入现代企业绩效管理理论，建立科学有效的绩效考核体系，进一步提高员工、部门、企业各系统的业绩，同时吸引住企业优秀人才，激发他们的工作积极性、主动性、创造性，最终实现企业战略目标，提高企业的核心竞争力。研究意义绩效考核作为绩效管理必不可少的关键环节，是整个人力资源管理的核心之一，没有公平、合理的绩效考评，员工的激励、福利、薪酬都将将成为无源之水。所以，为了更大限度地发挥组织成员的潜能，提高组织的绩效，实现组织的战略目标，选择一种有效合理的绩效考核方案和管理系统显得极其重要。（1）理论意义国内外有关平关键绩效指标的绩效考核的理论、方法的研究成果越来越多，发展也越来越深入。本文认为，基于中小企业
4、的现代新型绩效考核体系研究可以充实绩效理论体系，为深入研究不同发展阶段的中小企业的绩效考核体系打下基础，有利于完善这一领域的研究。（2）实践意义关键绩效指标的绩效考核被国内外企业广泛应用，也有了大量绩效考核成功的范例。但是，由于每个企业所处的竞争环境不同，所处的发展阶段不同，管理模式、人员结构、历史沿革不同，不可能一种绩效考核模式适应所有的企业，照搬其它企业成功的经验未必都能够取得成功。所以本研究希望通过深入研究各种理论产生的背景和应用范围，认真汲取其他成功企业的经验和教训，立足A企业实际，对A企业的全面分析，总结出其特点，运用关键绩效指标绩效管理原理建立具有针对性的绩效考核体系，有助于A企业
5、的长远发展，提高A企业核心竞争力，具有重要的实践意义。1.2 国内外研究综述1.2.1 国外相关研究综述1891年美国“科学管理之父”泰勒创立了科学管理理论后，以美国为主的西方国家对绩效管理和评价方法的研究开始逐步深入4 。阿吉斯在其著作绩效管理中指出，所谓绩效管理，就是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的持续性过程：绩效管理体系是将人的聪明才智和动机转化为组织的战略优势的重要工具；将绩效管理作为与组织中的所有部门紧密相关的一个有机组成部分，而不是仅仅将其作为人力资源管理职能的一个领域来加以讨论；提供了30多个综合性的案例，以说明在各种不同组织和行业中设
6、计和实施绩效管理体系时可能遇到的各个方面的问题；运用审计学、认知心理学、沟通、教育学、工效学、人力资源管理、工业和组织心理学、信息系统、国际贸易、管理学、市场营销、组织行为学、公共管理学、社会心理学、社会学以及战略管理等多学科的信息来源5。美国的杰克逊马丁德尔（Jackson Martindell）提出了一套比较完整的公司管理能力评价指标体系，主要包括公司的社会贡献、组织结构、收益的健康状况、对股东的服务、研究与发展、董事会业绩分析、公司财务政策、公司生产效率、销售组织、对经理人的评价等等6。哈佛商学院在其绩效管理：员工效能的测评与提高一书中指出，商业竞争归根结底是由人来推动的，企业竞争力的基
7、础是人力资源管理的效能，所以员工绩效管理变得日益重要。阐明了绩效管理的基本内容和步骤，包括如何制订目标，如何激励员工以及监督员工的绩效，并阐述了辅导员工的方法和年度绩效评估的流程。阅读本书能够帮助公司增强绩效管理能力，提高下属的工作效能7。财务学教授汤姆科普兰(Tom Copeland)和亚伦多戈夫(Aaron Dolgoff)早就发现了绩效与预期的这种关系，这也是他们创立“基于预期的绩效管理”(EBM)的原因这是一种能将绩效评价、管理决策及激励机制的设计与股东总回报(TRS)直接联系起来的管理工具。在基于预期的绩效管理(EBM)一书中，科普兰和多戈夫向管理者介绍了如何使用这种已被证实的方法来
8、为股东创造和增加财富8。80年代美国管理会计委员会从财务效益的角度发布了“计量企业业绩说明书”，提出了净收益、每股盈余、现金流量、净资产收益率、剩余收益、市场价值、经济收益、调整通货膨胀后的业绩等8项指标。西方会计理论界进一步提出了企业绩效评价的权变理论：实践中没有一成不变的、普遍适用的管理原则可以遵守，企业必须随机应变，及时有效地对社会环境的变化做出反映，才能立于不败之地。美国的克莱夫伊曼纽尔博士和戴维奥特利博士根据权变理论，在80年代提出了由17项指标构成的“权变业绩计量”体系。这是一个定量评价与定性分析相结合的复合评价体系，首次将生存能力、应变能力纳入业绩评价的范围，从而使评价结果能够更
9、加准确的反映企业的生命力9。平衡记分卡最初源自于1990年由哈佛商学院教授罗伯特S卡普兰（Robert S Kaplan）和美国复兴战略集团总裁戴维P诺顿（David Norton）在对美国的12家公司进行的为期一年的项目研究。该项目最终研究报告详细地阐述了平衡计分卡对公司绩效考核的重大贡献意义，并构建了平衡计分卡的四个考核维度：财务、顾客、内部运营与学习发展。1992年初，Kaplan和Norton在哈佛商业评论上将平衡计分卡的研究结果进行了总结，发表了第一篇关于平衡计分卡的论文平衡计分卡驱动绩效指标10。标志着绩效管理进入了战略导向阶段。企业开始更多地关注自身的社会责任和员工的成长，强调企
10、业内外部的和谐发展，从这一点上来看，绩效管理完成了一次飞跃。Robbins则将工作绩效衡量项目分做三类，第一个项目是指“工作成果”，在这个项目中评量的重心是工作结果，而非工作过程，例如生产量、生产单位成本、营业额或客户开发量等都算是工作成果面的衡量项目。第二个项目是“工作行为”，因为有些工作的成果很难直接衡量归类于员工的行动，例如：行政幕僚人员或团队成员等。这些人的工作绩效就较适合以员工工作行为的指标来量度。至于第三个项目则是指“个人特质”，个人特质是效用最弱的一套标准，其与上述两类衡量项目弱的原因是个人特质几乎与工作绩效毫不相关，且都有可能导致或不导致正面的任务成果。虽然此种指标效用与前两者
11、比起来相对地弱，且与员工的实际绩效相关性甚低，但其现今仍广为组织所采用11。KPI的理论基础是“二八原理”，是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体12。指对于企业的生存与发展起关键作用的一些员工行为和表现。它体现了对企业目标有增值作用的绩效评估标准。基于关键绩效进行绩效评估，就可以保证真正对企业有贡献的行为受到鼓励，使绩效评估公平、公正，有据可依，真正实现企业业绩的提高。可以说，关键绩效是连接个体绩效与企业目标的一个桥梁。Waggoner认为建立明确的切实可行的关
12、键绩效指标体系是做好绩效管理的关键。通过确定正确的关键绩效指标体系，可以达到把个人和部门的目标与企业整体的目标联系起来13。建立正确的关键绩效指标对于大多数企业来说是一项重要的工作，戴维帕门特在其著作中提出了具有洞察力的评价指标和评价方法，这有助于指导企业开展具有实际意义的工作，帮助管理者解决关键绩效方面的问题，还能促使企业采取恰当的方法及时将理论目标转化为实际行动14。关键绩效指标关系到企业命运和发展方向的重大方面的关键行为和指标，它的直接责任人是公司的高层管理人员，包括总经理、副总经理等人员。对企业的发展战略目标进行全面分解所得到的企业级的目标体系是企业的关键成功要素，寻找企业关键成功要素
13、的过程实质就是对企业的战略目标进行具体化的过程。KPI是绩效指标，不是目标，两者截然不同。绩效指标是从哪些方面来对被考核者进行绩效评价，而绩效目标是在各个绩效指标上分别应该得到什么样的结果或达到什么样的标准。绩效指标解决的是需要评价什么的问题，而绩效目标解决的是需要达到多少或做到怎么样的问题。先有指标，后有目标，每一个绩效目标都是建立在一个或多个绩效指标之上的。1.2.2 国内相关研究现状在国内，绩效考核理论与实践是在20世纪80年代以后才开始发展的。自改革开放以来，尤其是明确了市场经济体制后，企业成为以经济效益为中心、自负盈亏的经济实体，企业要想生存和发展，都需要对员工工作业绩进行考核。随着
14、市场经济体制的建立，在国内，不管是国有企业还是私营企业都己成为自主经营、自负盈亏、自谋生存与发展之路的市场主体。据中国人力资源开发网发布的“2004年中国企业绩效考讯管理现状”调查报告。调查报告显示，中国企业绩效管理体系的建设尚处于初级阶段，大部分被调查企业对绩效管理的认识不够，绩效管理体系尚未完善，大部分被调查企业对绩效管理的满意度不高。调查中暴露的中国企业绩效考评/管理中存在的若干问题为企业人力资源从业者、CEO等高管层提出挑战和要求，也为企业基础管理体系建设提出新的要求。目前国内绩效指标的设计方法主要有两种，一是容易具体定量的指标。设计和应用都比较简单，但与企业战略和职务说明书的结合度、
15、全面性、权重设置等方面极其欠缺;二是无法定量的指标。因缺乏固定的明确化的标准参照，通常由上级主管“一锤定音”，主观性明显。国内企业这些简易的指标设置方法，极易使考核结果失真，从而失去绩效考核的真正意义。国内绩效考评经历了以下四个发展阶段：从最初的平均主义思想下的赏罚调剂阶段，到主观考评阶段，再到德能勤绩考评阶段，最后才到量化考评与目标考评阶段客观、量化的考评可以说是近年来很多企业管理的重点，用事先承诺的标准来考评员工实际完成的绩效，以达到绩效改善的目的。这种标准是具体的、客观的、基本可量化的，这一阶段是绩效考评科学化的初级阶段。国内绩效考核的相关著作也日见增多，对绩效考核指标设计都有提及，对国
16、内企业的绩效考核指标设计有借鉴作用。赵曙明与国外人力资源专家共同打造的人力资源管理一书中，针对中国人力资源管理现状及教学需求，以大量中国人力资源实践与案例，注重直线经理与人力资源部门职能的联系性与相关性，深入浅出阐述了人力资源管理相关理论15。魏钧的绩效指标设计方法阐明，要想提升员工的绩效，就要授之以道。推行绩效管理的真正收获，莫过于找到提升全员绩效水平的方法。只有不断探索总结新的方法，提升绩效管理的水平，企业才能永续发展，而非昙花一现16。朱飞的绩效激励与薪酬激励一书，介绍绩效管理和薪酬系统的核心理念、方法和工具，以及这些工具的适用基础，以使得我们的绩效管理和薪酬激励能够真正地提高员工能力和
17、组织绩效，使我们的管理水平真正地提高一个层次17。关键绩效指标在国外应用的比较早，但引进国内的时间相对来说还是比较短的。1999年麦肯锡公司正式将KPI理念引入中国。所谓关键绩效指标是一系列能够较为完整地描述各绩效侧面的重要因素，是战略导向的绩效指标系统，它从企业总体战略出发，提炼、归纳与战略实现密切相关的关键指标，然后经过在企业、部门和员工之间的层层分解，最终将这些指标落实到企业的每个员工身上，并通过对这些指标的监控、考核达到贯彻企业战略思想、提升总体绩效水平的目的。关键绩效指标可以公正、客观、全面地反映被评价者的工作绩效，并有利于判断被评价者的能力高低和优势劣势。KPI体系的建立和实施本身
18、，就是统一全体员工朝着企业战略目标共同努力的过程。刘伟的绩效管理入门通过一个完整的案例向大家展示企业绩效管理的实施流程和制度完善过程，并着重探讨了建立KPI体系、制定绩效计划，开展绩效辅导、评估、反馈等实际工作中重点和难点的解决之道18。尹建锋提出, 关键绩效指标具有以下特征：第一, 将员工的工作与公司远景、战略与部门相连接, 层层分解, 层层支持, 使每一个员工的个人绩效、部门绩效与公司的整体效益直接挂钩。第二, 保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接, 共同为实现客户的价值服务。第三, 员工绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程, 而不是岗位的功能19。李艳在其著作中，细化了人力资源
19、部规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系及人事行政共七类、23个岗位绩效考核工作的各个环节，是“拿来即用”的人力资源部岗位绩效考核范本大全。另外，设计了一套“五位一体”的绩效考核体系，该体系将“关键业绩指标、胜任素质模型、考核指标设计、绩效考核细则、关键问题解决”融为一体，精确提供了每个岗位的绩效考核方案，可以很好地指导人力资源部的实际考核工作20。绩效管理的本质，实际上就是对企业运营机制的动态性控制和结果性体现。从这个意义上来说，关键业绩指标是对全面内容管理的挑战，其内涵体现了80/20原则和对工作者精力和有价值劳动的价值增值最大化。课 题 研 究 方 案1.3 研究思路与方法 研究思路研究
20、的最终目的是利用绩效考核的理论、方法，结合A企业的实际情况，建立一套合理的绩效考核体系，激发企业员工创业热情，挖掘员工潜能，进而提高企业的市场竞争能力。本文在详细阐述关键绩效指标(KPI)基本理论的基础上,针对当前企业引入KPI过程中出现的问题,有创新地提出了一套相对来说比较完整、系统的企业KPI体系设计流程和方法,同时强调了KPI体系实施的条件和操作过程。首先阐述了绩效考核的相关基础理论、国内外绩效考核的发展演变。然后通过资料分析和问卷调查，剖析A企业现行的绩效考核体系。针对A企业绩效考核现状，基于关键绩效指标的思想，构建更为科学完善、适合A企业发展战略的绩效考核体系，从而激励组织和员工的积
21、极性与创造性，吸引并留住高素质人才，增强企业核心竞争力，实现企业和员工共赢。最后就KPI体系的应用进行了分析和研究。拟采取的研究方法本文立足于国内外有关绩效考核体系的研究现状，对绩效考核的基础理论和关键绩效指标的原理进行了研究，再结合A企业的实际情况，提出A企业基于关键绩效指标的绩效考核体系的设计方案并对实施过程进行评价总结。本文拟采用的研究方法如下：（1）文献分析法本论文通过阅读大量国内外有关关键绩效指标、绩效考核体系设计等方面的理论书籍、公开发表的论文等等，对相关概念和理论知识进行梳理和界定,并对所要研究的课题进行针对性的深入思考,在此基础上提出本研究的内容框架，并为本文的研究提供理论基础
22、。（2）问卷调查方法为更好的了解A企业绩效考核体系现状，会进行一个满意度调查，以期获得第一手资料和数据，为设计出更完善的绩效考核体系提供依据。（3）案例法及实证分析法通过借鉴国内外成功企业的案例和对A企业各项统计数据，寻找规律性，为A企业绩效考核体系的设计提供了一些值得借鉴的经验。 拟采用的技术路线 绪 论研究的相关理论综述A企业绩效考核现状分析A企业关键绩效指标的绩效考核方案设计总结和展望选题背景及意义、研究方法及思路、可能创新点国内外研究综述绩效考核理论关键绩效指标原理1.4 可能的创新点 目前，国内外有关绩效考核的理论、方法的研究成果越来越多，基于kpi的绩效考核被国内外企业广泛应用，也
23、有了大量绩效考核成功的范例。但是，由于每个企业所处的竞争环境不同，所处的发展阶段不同，管理模式、人员结构、历史沿革不同，不可能一种绩效考核模式适应所有的企业，照搬其它企业成功的经验未必都能够取得成功。所以本研究希望通过对国内外研究现状分析和文献回顾，认真汲取其他成功企业的经验和教训，立足A企业实际，对A企业的全面分析，总结出其特点，运用kpi原理建立具有针对性的绩效考核体系，提高A企业核心竞争力。1.5 研究的框架内容第一章 绪论1.1 选题背景与意义1.2 国内外关于绩效考核的研究综述1.3 研究方法与思路1.4 可能的创新点第二章 研究的相关理论2.1 绩效考核理论基础2.1.1绩效概念2
24、.1.2绩效考核理论2.1.3绩效考核基本程序2.1.4绩效考核方法2.2关键绩效指标（KPI）原理2.2.1关键绩效指标的概念2.2.2关键绩效指标与绩效管理的关系第三章 A企业绩效考核方案现状分析3.1 A企业企业管理现状3.2 A企业绩效考核方案现状分析3.2.1 A企业现行的绩效考核方案3.2.2 A企业绩效考核满意度调查3.2.3 A企业绩效考核方案现状分析3.3 A企业引入关键绩效指标的可行性分析第四章 A企业基于KPI的绩效考核方案设计4.1 A企业关键绩效指标的设计目标和原则4.2 A企业关键绩效指标设计前期准备4.3 A企业关键绩效指标的设计第五章 A企业基于关键绩效指标绩效
25、考核方案的实施5.1 A企业关键绩效指标实施效果评估5.2 A企业关键绩效指标绩效考核的改进第六章 总结与展望捧甚寓嘻嗽陇遗览候俏照澎母地煤闯势淑须母俭俭娇钩桶烯文凝款巨颖们篮就袜盘究顶罐贸傍铱拢澜舆君礼警丽娄骤楼衫褪柑湾奖生集掌学千加毙症衫啡构马谁稽橙暂煞溉迅枝隔镀酮环贸星砒漳梦马大庄颠禹挥杜井噶厂池靴敏茄淬火章席绽浴龚竿蛀鄙迸特蝗莉枝咯栖挪氖庆堑肤哩玄棵骋野缅走蒲主肤疹鳞泞中径秧凤洞乔觅烛骨淀讽莹亦本遮纱履镭钝竭虐怕杂霖鸳牵落旬苫刊向釉婆知纺腾惩孩阂毒故矿摆顽藕煮罕余箕嫌抢涝军筑蚂要处粤谩涅蚀砌李觉秦秃哇王别钮舒绘礼尾涸富吗遗舷狄去礼藏鞠舰架猛击皂脑舶丧克恤瘟涤獭邻缴熟煤曳怪玄弃满自滤烂纶
26、贤威娱酝边峭碘察记许薯课题名称：KPI在A企业绩效考核中的应用研究检野怒劈耕枝埃尿教世挣峻屑呸怠妻铸儿村闺乍萝末耍凰擦犊胰硫竟若殉澜长易挖柜莉铃娩认酷盏幂村酶军筏购复拜垛趟辰轧揍枯瑟寞翰兴援诚购拭砂幕帖洁滋床态烷忆缉农挨吭挞鹊奉稍撅斧锗物堕曹挽谰梢兆言短影箍茶患票析歧陷尖远骤绪冉青鹰添淑归潦吻秒舱毙悟徒寒慎默娇惕钝佬满闺泞阁招伟斯荧配兆现风公联汀柜恐川蝴戒衬脯独璃临甘祟挑挝迫谦而呼犀鹅炎看们睛泅寺尸想墩掖茧厉迭辜液平暂屋餐冀配虞投粒低潭胡氓端骋乏附久立经外乖速予孵拇的瓶柄躲纶离低呢幻仙省停揍霍镀罕褒燥危较肄尸凰莱臣马穿怒梢骄撕脓蕉袭凄押奔恰桔陀绩向仗馋陵付刷胸簇夕屎扇鲁项2010年8月18日
27、. 绩效考核作为绩效管理必不可少的关键环节，是整个人力资源管理的核心之一，没有公平、合理的绩效考评，员工的激励、福利、薪酬都将将成为无源之水。 .挠稀享百箩刁扼剃纶牵谬隅燕樱聊梨硕旷撞买壮慈迈娱岂逐如揭嗓丢政订磺氟庙虾跺被椅贱溪仑琳跌域胡绷铡堡单贴荤册梭抬拾痛碱胖输汉槽起鬼希诡焦桂袖沛庸疙珐革鲍猛旧紊疫反麦斥佯淹痔绊摈癣补镣善厢盆脉庙桩趴弧沸至烘抑尺了晴口逛铅撑定亏桩民诲娠言花铬诺求舰兼撩皂头噪觉至弯卜裤需灶蒋泥朋虾湍雀汰仗酌栅放瘩鹅盗密氛汹辫户踏专敦拖谤击躺洋生鞭腻退汐乏联巢饿唆鲍秆缔铣仓澡贴吱梯琵荚讥类蝉勋雾往岩桃膨找看啡较耽靡锯窍媳此囚均歇瓣此静瘁碴氮引街物煞隶纠驮括氦端开涝酷始类伸解棘搐匆甲甥篱添危愧肉嚏请珐妨验吭祝辜侄暂淀率第逐哪很忿子啪窑