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1、*集团领导力提升培训方案,总目录,方案实施背景 领导力提升模式图 项目实施流程,方案实施背景,全面提升*集团领导力,公司基层主管人数众多，占员工总数的47%，但个人担当意识欠缺，整体综合素质较弱,伴随着业务的迅速增长和组织规模的不断扩张，现有主管人员的能力日益不能满足企业业务的发展,全面培养基层主管的综合素质，开拓其知识与视野，为公司发展提供管理人才保障,实践内化,应会,应知,项目实践 岗位轮换 行动学习 360反馈,同行交流 案例研究 OJT 情景模拟,课堂授课 自主阅读,领导力提升模式图,实现由思想到语言，再到行为的真正转变与内化。应知作为首要前提，故培训作为当前领导力提升的重点与前提。,
2、领导力培训项目实施流程,第一阶段,第二阶段,第三阶段,信息收集，实施 问卷调研。 分析开发主管人 员核心领导力模 型。,主管人员核心领 导力培养项目设 计。 领导力培训项目 实施。,培训项目跟踪辅 导与评估反馈,调研概况 调研思路 调研结果分析（十项核心能力） 调研结果分析（开放性问答） 调研结果输出 培训主题 课程大纲 培训组织与实施流程,调研概况,调研形式,调研对象,问卷回收,问卷 访谈,公司高管 部门长以上中层,问卷设置,十项核心能力 （固定选择）,工作突出问题 （开放性）,核心能力补充 （开放性）,期望培训内容 （开放性）,发出44份问卷，回收33份，回收率75%,调研目的,明确主管领
3、导力培训的重点及方向,调研思路,十项 核心能力,工作 突出问题,期望 培训内容,核心 能力补充,十项核心能力调研(主体） 为本次调研的主体，固定十项核心能 力，被调研者直接按重要程度排序， 最终确定4项备选核心能力 其他开放性调研（参考） 为避免遗漏，保证核心能力全面性。 另外设置了三相开放性问答，以做参 考，确定最终的4项核心能力，初步 作为培训的方向,调研结果分析（十项核心能力）,将所有参加调查人员按职级分为*高管，部门长，高*管，*部门长4类 按人员群体类别计算每一项核心能力的平均分，并取前4名，分数越低越重要,调研结果分析（十项核心能力）,分析结果 根据上图数据，各维度进入前4位的次数
4、如右图所示：,故本次选择以下四项能力作为本次培训的候选能力维度： 团队领导与建设 目标管理 绩效管理 沟通能力,调研结果分析（开放性问答调研）,将开放性问答答案归纳整理成相应的能力维度，并统计其出现的频次,核心能力补充,工作突出问题,期望培训内容,调研结果分析（开放性问答调研）,将所有开放性调研所得出的能力维度进行汇总排序，得出以下8项核心能力,沟通能力,主观能动性,团队领导与建设,责任心,系统思考,目标管理,执行力,专业能力,调研结果输出,输入提炼，并结合以 下原则： 需求最多 可通过培训予以提升 关联内容整合,十项核心能力调研结果,开放性问答调研结果,培训主题,经调研分析，初步确立右边5项
5、作为目前未来3年*集团领导力培训的主题，局部内容可 在实施过程中根据企业战略及发展需要进行调整。 由于集团主管以上人员较多，培训可根据主题，由部门长统筹安排，分批进行，计划3年 让所有主管完成全套培训。,课程大纲,课程大纲,课程大纲,培训组织实施流程,由各部门长针对下属主管5项能力进行排序，产生集团主管管理能力清单,根据清单和主题，将全体主管分类，每主题每班控制25人以内,针对每次培训主题组织开展训前调研，邀请相关人员共同参加,针对调研结果 撰写、修改和 确认培训方案,2-3年内，分主题， 分批次的组织实施 培训完毕,效果评估 领导力培训结果输出与应用,效果评估,行为评估,反应评估,知识评估,效果评估 4维度,业绩评估,反应评估 - 现场问卷调研 课程满意度，可根据 学员满意度适时调整 课程内容,行为评估 - 360行为变化调查,业绩评估 - 绩效达成率 团队成员流失率 客户满意率等,知识评估 - 现场知识测验 现场情景模拟评估,1.针对性的培训，逐步提升管理能力 2.根据培训效果，人才盘点,1.主管岗位胜任力模型 2.各部门主管能力管理清单,1.继任者管理团队建设 2.员工职业发展规划 3.人才培养及调动配置,调研,培训,发展,领导力培训结果输出与应用,THANKS,