工作饱和度管理(书籍).ppt

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1、工作飽和度管理書摘,主編：冉 斌 管理專家紅人館 中國經濟出版社,目 錄,第一章 工作標準與作業測定（簡） 1.一種大家均可接受的尺度 2.操作標準的工作規定 3.測定所需的工作時間 第二章 工作飽和度量化管理 1.作用、程序與實施原則 2.工作飽和度測量方法 3.工作飽和度分析問卷調查表范本 4.工作職責與任務分析 5.兼顧組織與個人需要的工作設計 第三章 工作研究與定額定編（簡） 1.工作研究的步驟 2.對作業系統的記錄和分析 3.建立工作時間標準 4.衡量勞動飽和程度的工具 5.定額標準資料 6.勞動定額的制定 7.工時消耗分類 8.合理配備組織人員,第四章 部門工作飽和度研究 1.明確

2、部門職責 2.部門專業任職資格管理 3.掌握組織架構及部門管理 4.部門內職位管理原則 5.如何處理不能達成的任務 6.如何使工作量合理化 第五章 崗位工作飽和度分析與績效測評 1.崗位工作飽和度分析流程 2.崗位工作飽和度分析實施 3.崗位工作飽和度與績效管理 4.崗位績效評價方法 第六章 企業工作飽和度評價 1.工作飽和度評價要素系統 2.崗位評價技術方法改進 3.工作飽和度評價指標體系,第一章 工作標準與作業測定,一分鐘導讀 工作標準是指一個訓練有素的人員完成一定工作所需的時間，他完成這樣的工作應該預先設定好的方法，用其正常的努力程度和正常的技能，所以也稱為時間標準。 與工作標準有關的報

3、酬制度，并不泛指一般的工資制度。與工作標準有關的報酬制度，往往是帶有激勵性質的，其中使用最多的是計件報酬和個別獎勵制度。 有關操作標準的作業規定主要包含制定標準的目的、運用范圍及作業細則 在制定工作標準時也需要運用作業測定的方法，對實際作業時間進行統計，找出一般規律，才能最后建立工作標準。 工作測定的主要方法包括：既定時間標準設定法、樣本法、標準要素法。,P1,1-1 一種大家均可接受的尺度,工作標準的關鍵 定義“正常”的工作速度，正常的技能發揮 工作標準的作用 制定工作運作能力計劃 進行作業排序和任務分配 進行工作運作系統及運作程序設計 成本和價格計算 評價員工的工作績效 工作指標的報酬制度

4、 計件報酬制度，個別激勵，質量與報酬制度 使用工作標準的弊端 工作標準缺乏對人的尊重 標準與薪資掛鉤時，員工與管理者的認識差異 工作標準如使用不當，容易產生只重視效率不重視質量的傾向,P5-10,1-2 操作標準的作業規定,操作標準的作業規定是根據作業的內在特質所制定的標準性工作管理文件，主要包含制定標準作業目的、運用范圍及作業細則。其中，作業細則主要為動作經濟原則。,1-3 測定所需要的工作時間,既定時間標注設定法（PTS) 標準要素法 樣本法,P11-24,第二章 工作飽和度量化管理,一分鐘導讀 工作飽和度分析的目的是什么？開展工作飽和度分析有什么作用？應當如何進行？工作飽和度分析過程中應

5、該注意那些原則？ 工作飽和度測量方法主要包含：資料分析法、工作實踐法、功能性職務分析、關鍵事件法、觀察法、面談法、任務調查表、問卷法、秩序分析法、典型事例法、工作日志等。 工作職責與工作任務分析主要包含那些內容？ 什么是工作設計？工作設計模式是怎么樣的？如何理解工作擴大化、工作輪換、工作專業化以及工作豐富化？,P26,工作飽和度分析目的構成圖,P27-28,1.作用、程序與實施原則（1）,工作飽和度的作用 總體講三部分： - 組織決策（如組織結構開發） - 工作和設備設計 - 人力資源管理 具體八方面的作用： - 選拔和任用合格人員 - 制定有效的人事預測方案和人事計劃 - 設計積極的人員培訓

6、和開發方案 - 提供考核、升職和作業標準 - 提高工作和生產效率 - 建立先進、合理的工作定額和報酬制度 - 改善工作設計和環境 - 加強職業資訊和職業指導,P29-31,工作飽和度分析程序,1.作用、程序與實施原則（2）,準備階段,計劃階段,分析階段,運用階段,描述階段,1.建立工作飽和度分析小組 2.明確工作飽和度分析的總目標、總任務 3.明確工作飽和度分析的目的 4.明確分析對象 5.建立良好的工作關系,1.選擇信息來源的注意事項： -不同層次的信息提供者提供的信息存在不同程度的差別； -工作飽和度分析人員應站在公正的角度聽取不同信息，不要事先存在偏見； -使用各種職業信息文件時，要結合

7、實際，不可照搬照抄； 2.選擇收集信息的方法和系統,1.工作名稱； 2.雇用人員數； 3.工作單位； 4.職責； 5.工作知識； 6.智力要求； 7.熟練及精確度；8.機械設備工具； 9.經驗； 10.教育與訓練； 11.身體要求； 12.工作環境； 13.與其他工作的關系； 14.工作時間與輪班； 15.工作人員特性；16.選任方法；,文字說明 工作列表及問卷 活動分析 決定因素法,1.培訓工作飽和度分析運用人員 2.制定各種具體的應用文件,工作飽和度分析中需注意的原則 目標明確原則 勞動分工與勞動協作原則 工作流程合理原則 責權相統一原則 成本適當原則,P32-41,2.工作飽和度的測量方

8、法,P42-53,3.工作飽和度分析問卷調查表范本,P54-58,4.工作職責與任務分析,工作職責與任務的完整性 如果在部門職責中包含的部分沒有分配到員工身上，則在工作安排上會出現遺漏；另一方面，如果員工承擔的工作職責或任務沒有反應在部門職責中，則部門職責所遺漏或員工的某部分工作是不必要的。 工作職責與任務的合理性 對工作崗位職責的分析可以以定性的描述方式表現出來，也可以在崗位評價中以定量的方式體現本工作崗位相對于其他工作崗位的價值。 工作職責與任務的系統性 在組織工作職責與任務分析中，還需要分析組織部門中的各項工作任務是否具備與各工作流程相關的系統性，職責與任務是否按權限分配、控制與完成。,

9、P59-64,5.兼顧組織與個人需要的工作設計（1）,工作設計，就是根據組織需要并兼顧個人需要，規定某個工作的任務、責任、權利以及在組織中與其他職務關系的過程。一般來說，任務、責任、權力以及關系一經確定，任職資格也就基本確定，因此，工作設計也包括任職資格的認定。 工作設計的結果就是工作規范，其實質是對現有工作規范的認定、修改或對新設職務的完整描述。,工作設計的作用 工作設計改變了工人和職務之間的基本關系 工作設計可以推進工作的積極態度 工作設計重新賦予工作以樂趣 工作設計有利與改善人際關系 工作設計使職責分明,P65-66,工作設計模式-工作設計的綜合模型圖,5.兼顧組織與個人需要的工作設計（

10、2）,P67,工作日寫實 工作日寫實的意義 可以全面分析、研究工時利用的情況，找出工時損失的原因，擬定改進工時利用的措施 總結推廣工時利用的先進經驗，幫助廣大工人充分利用工時，提高勞動生產率 為最大限度增加作業時間，規定工人與設備在工作日內合理的負荷量，提供必要的數據 工作日寫實的對象和范圍 寫實的對象可以是先進的、一般或后進的員工，也可以對設備的運轉進行寫實； 寫實范圍，可以是個人的，集體的；寫實內容，典型的，全面的 工作日寫實的程序 寫實前準備寫實觀察記錄 寫實資料整理與分析 工作日寫實分類 -個人工作日寫實 -小組工作寫實 -多機床看管工作日寫實 -自我工作日寫實 -特殊工作日寫實,5.

11、兼顧組織與個人需要的工作設計（3）,P67-70,工作設計方法 工作擴大化 工作輪換 工作專業化 實行專業化遵從的原則 -增加工作要求 -賦予員工更多責任 -賦予員工工作自主權 -反饋 -培訓 工作豐富化 -增加員工責任 -賦予員工一定的工作自主權和自由度，給員工充分表現自己的機會 -反饋 -考核 -培訓 -成就： 確定自然的工作單元， 合并任務， 建立和顧客之間的聯系， 直接分派任務， 公開信息反饋渠道,5.兼顧組織與個人需要的工作設計（4）,P71-76,第三章 工作研究與定額定編,一分鐘導讀 工作研究（IE基礎） 勞動定額是指在一定的生產技術和組織條件下，為生產一定數量的產品或完成一定量

12、的工作所規定的勞動消耗量的標準 定額標準資料是制定時間定額的依據，它是運用統計分析和現場觀測的方法，把所取數據資料經過系統加工而制定出來的 制定勞動定額，總的要求是全、快、準。 為了制定先進合理的勞動定額，尋求降低工時消耗和提高勞動生產率的途徑，需要對工人在輪班中全部工時消耗進行分析研究 定員工作是企業的一項基礎管理工作，其主要作用是，用組織措施保證企業合理地配備人員，以達到節約人力、避免浪費、提高勞動生產率的目的。,P78,3-1.工作研究的步驟,選擇研究對象 確定研究目標 記錄現行方法 分析 設計和適用新方法 方法實施,P81-84,3-2.對作業系統的記錄和分析,選擇研究對象：全局性/有

13、效性/可能性 詳細記錄現行方法：IE記錄方法 找出改善方案：IE手法 擬定改進的工作方法 貫徹執行新的工作方法 FOXCONN:解決問題的九大步驟： 發掘問題/選定題目/追查原因/分析資料/提出辦法/選擇對策/草擬行動/成果比較/標準化,P85-89,3-3.建立工作時間標準,時間研究的基本方法和步驟 步驟1：將工作分解成單元 步驟2：測量各工作單元的時間 步驟3：決定樣本大小 步驟4：決定時間標準 時間研究中主觀判斷和評價 時間研究方法的優劣分析,P90-95,3-4.衡量勞動飽和程度的工具,勞動定額的作用 1.是企業編制計劃的基礎，是科學組織生產的依據 2.是挖掘生產潛力，提高勞動生產率的

14、重要手段 3.是企業經濟核算的主要基礎資料 4.是衡量職工貢獻大小，合理進行分配的重要依據 工作結構分析 就是把工序細分，分為若干細小要素進行分析 勞動定額的貫徹和分析 - 要健全工時消耗的原始記錄，分析工時原始記錄的準確性 - 分析研究工時的利用情況 - 分析工時定額的完成情況 勞動定額維護 勞動定額水平的合理性,P96-103,3-5.定額標準資料,定額標準分類 典型零件工序時間定額標準 個別要素時間定額標準 定額標準的制定 -確定制定的對象，分析工序組成部分 -分析工序每個組成部分的影響因素，找出其中最主要原因 -根據主要影響因素，收集系統數據 -用坐標整理分析已取得的資料，從中找出變化

15、規律 -確定時間數據并為次要影響因素制定校正系數 -編制時間標準表 定額標準資料的基本原理 -零件的類似性 -工序的相同性 -要素相似性 -動作的普遍性 -變化的規律性,P104-111,3-6.勞動定額的制定,制定勞動定額的要求 確定一個產品或者一項工作的工作消耗，必須有科學依據。 要總結和推廣節約勞動的先進經驗，挖掘提高勞動生產率潛力的途徑，保證定額水平的先進性 要保證相同工作定額的統一和不同工作定額水平的平衡 制定勞動定額的影響因素（人、機、料、環、法） 制定勞動定額的方法 動作要素法 技術測定法 推類比較法 生產過程分析（程序分析） 動作分析 經驗估工法 統計分析法,P112-121,

16、3-7.工時消耗分類,定 額 時 間： 作業時間；布置場地時間； 休息與生理需要時間；準備結束時間 非定額時間：非生產工作時間；非工人過失造成的損失時間； 工人過失造成的損失時間,3-8.合理配備組織人員,企業定員的任務：定員工作包括確定企業總人數、各部門人數、各崗位的人數、掌握各種技能的人數以及他們之間的比例和關系。 編制定員的要求 1.定員要按照先進合理的原則 2.定員要能夠正確處理各類人員之間的比例關系 編制定員的方法 按時間定額定員； 按產量定額定員； 按看管定額定員； 按崗位定員 ；按比例定員 ；按業務分工定員,P122-130,一分鐘導讀 理解部門價值的重要性表現在那些方面？ 為什

17、么在進行部門工作飽和度研究的過程中一定要明確部門工作職責? 為什么要加強對部門專業任職資格的管理？專業任職資格標準建立的原則是什么？如何實現專業任職資格的分級管理？ 在部門管理過程中，為什么要建立并運用指揮鏈？部門管理規范對實現部門工作飽和度有那些作用？ 部門內職位管理原則包含那些方面？如何處理看似不能達成的任務？如何使工作量合理化，進而實現部門工作飽和?,第四章 部門工作飽和度研究,P132,部門工作飽和度研究的前提-理解部門價值的內涵,理解部門價值的內涵，是展開部門工作飽和度研究 的基礎工作，也是順利開展新任務的重要前提。 部門價值體現: 1.每一個部門對于實現組織的目標是不可替代的 2.

18、每各部門有特定的職能 3.部門之間通過相互合作實現效率 4.各部門之間是平等，相互依賴，相互依存。,4-1.明確部門職責,導致實現部門工作飽和的障礙 1.職責沒有標準化、規范化；2.部門職責會經常發生變化 3.職責交叉；4.職責空缺 5.將部門職責等同于“勢力范圍”,P133-137,4-2 部門專業任職資格管理（1）,部門專業任職資格指的是組織對部門內部說有崗位的工作范圍、工作強度、所需要的專業知識等規范化要求。加強部門專業任職資格管理是明確各崗位專業工作職責、優化部門工作飽和度的基礎性工作。 專業資格標準建立的原則 1.源于工作原則 2.牽引性原則 3.可區分原則 4.不斷改進原則 專業任

19、職資格的分類 從職位分析出發，根據工作內容、工作范圍和工作特點的差異可對各個專業進行分類。兩大族：專業族；營銷族,P138-139,4-2 部門專業任職資格管理（2）,專業任職資格的分級標準：1.所要求的知識、技能不同；2.在本專業領域內的影響力不同；3.解決問題的難度、復雜度、熟練程度和領域不同；4.對流程優化和體系變革所起的作用不同；5.應負責任不同,專業任職資格的分級定義（參考）,P139-142,4-2 部門專業任職資格管理（3）,專業任職資格的衡量： -基本條件：學歷/專業經驗/現職狀況 -資格標準：績效/素質/品德 專業任職資格標準的建立 步驟；1.職位分析；2.級別角色定義；3.

20、總體工作分析；4.確定必備知識和技能；5.提取關鍵工作要項；6.定義關鍵工作要項的成功行為； 專業任職資格標準格式的統一制定 專業任職資格標準的制定、修改、解釋和廢止,P142-147,建立并運用指揮鏈：就是指部門內部的分級管理制度。 應遵循以下原則： 1.下級服從上級 2.指令統一 3.逐級指揮 4.授權 5.職權相稱 部門管理規范 1.業務規范 2.工作流程,4-3 掌握組織架構及部門管理,P148-150,每個職位的工作職責要準確、全面 單項工作職責由單人負責 1.組織設計、職位設計要合理；2.專業化；3.及時調整工作職責 不要設置常人做不到的 職位 工作量合理,4-4 部門內職位管理原

21、則,4-5 如何處理不能達成的任務,循序漸進 部門工作“外包” 分類分配工作職責,4-6 如何使工作量合理化,組織設計要科學、合理 按職責管理，而不是歸類管理 及時調整工作職責,P151-158,第五章 崗位工作飽和度分析與績效測評,一分鐘導讀 工作崗位飽和度分析的流程包含以下階段：工作崗位飽和度分析的準備、崗位飽和度分析的執行、崗位信息的分析與整理、崗位飽和度分析結果的運用與修訂 如何選擇工作崗位飽和度分析的時機？在進行工作崗位飽和度分析時，組織中的相關人員應扮演何種角色？ 工作崗位飽和度分析與績效考核主要包含以下幾個方面：確定崗位績效的范圍、確定工作崗位關鍵業績指標體系、確定績效評估體系中

22、各部分的權重、制定工作業績指標體系的評估標準、選擇參與績效評估的實施人員。 工作崗位績效評估的主要方法包括：工作特性法、比較法、行為法、結果法。,P160,崗位飽和度分析的基礎,了解工作崗位分析的內容 工作職責和工作活動 工作上下關系 對所使用工具的分析 工作是如何完成的 對工作崗位任職者的要求 工作關系 與工作相關的事物,P161-163,5-1崗位工作飽和度分析流程,崗位飽和度分析的準備 -明確崗位飽和度分析的目的 -選擇和培訓崗位飽和度分析人員 -選擇崗位飽和度分析的方法和工具 -與組織中的相關成員進行溝通 崗位飽和度分析執行 崗位信息的分析、整理 -崗位工作任務目標的明確性 -崗位工作

23、任務工作量的合理性 -崗位工作任務飽和性 -崗位工作任務難易度及對任職者要求的合理性 -工作任務流程的合理性 -崗位對任職者的要求（知識結構、技能、能力、經驗、品性、身體素質） -崗位工作任務對任職者的任職資格 -崗位在組織中承擔的職責、權力、利益的合理性 -工作崗位在組織中工作關系的合理性 -工作崗位業績的衡量標準 -工作崗位對任職者的危害和危險及程度 崗位飽和度分析結果的運用和修訂,P164-168,5-2 崗位工作飽和度分析的實施,選擇崗位工作飽和度分析的時機 - 組織的中高層人員是否了解工作飽和度分析的 必要性？需要做的工作和投入的資源以及意義？ - 一般員工對該工作的目的和要求是否了

24、解？他們需要配合的 工作是 什么？ 工作崗位分析涉及組織中的人員及角色,P169-175,確定工作績效的范圍 - 工作績效作為一種產出 1.明確組織業務類型、業務目標； 2.明確各部門職責與業務目標 3.明確崗位職責；4.制定清楚的崗位關鍵工作領域和關鍵業績指標體系 5.核定崗位績效指標的標準 - 工作業績作為一種行為 確定工作崗位關鍵業績指標體系的原則 關鍵性；可控性；可分解 確定績效評估體系中各部分權重 主觀經驗法；基準類比法；專家調查法；層次分析加權法 制定工作業績指標體系的評估標準 - 良好的業績標準的要求： 衡量可靠；內容有效；定義具體；獨立性；非重疊性；全面；易懂；一 致；更新 -

25、 工作目標的特點：SMART原則 選擇參與績效評估的實施人員 直接上級；同級同事；被評估者；直接下級；其他相關人員,5-3 崗位工作飽和度與績效管理,P176-185,5-4 崗位績效評價方法,工作特性法 通過工作飽和度分析，篩選出特定工作崗位優秀的工作人員應具備的特性作為比較。 常用的特性法是圖尺評價法：通過描述性詞語對應某個分值，綜合各考察項目的分數得出被評價者考核分數，如“杰出、良好、合格、不合格” 對應1-4分 比較法 通過對被評價者之間的績效進行比較而得出評價結果的方法。 常用比較法有簡單排序法；交替排序法；配對比較法；主觀性較強，難以區分績效貢獻程度 行為法 通過對員工完成工作所必

26、須表現的行為進行界定而得出評價結果的方法。 常用的行為法有關鍵事件法；行為錨定等級法。 結果法 直接衡量任職者的工作結果與預期的結果吻合程度的評價方法 常用的結果法是目標管理法,P186-188,一分鐘導讀 工作飽和度評價是一種系統地測定每一崗位在單位內部工作飽和程度的技術。它以崗位任務在整個工作中的相對重要程度的評估結果為標準，以某具體崗位在正常情況下對工人的要求進行系統分析和對照為依據，而不考慮個人的工作能力或在工作中的表現。 工作飽和度評價方法改進主要包含以下方面：工作描述法、圖表法、決策層次法、傳遞評價法、直接統一意見法、常規方法改進、自主決定時間跨度法。 崗位工作飽和度評價指標包含：

27、工作飽和度評價指標的確定、評價指標選擇的原則、評價指標的特點，以及崗位工作飽和度和評價指標的測定方法。,第六章 企業工作飽和度評價,P190,避免盲目性的基礎性工作,工作飽和度評價的目的及注意事項 工作飽和度分析評價是企業考察工作飽和度分析結果的重要一環，是考核工作飽和度分析是否取得預期績效的基礎性工作。 工作飽和度分析評價的目的 1.確認組織的工作結構 2.使工作間的聯系公平、有序 3.開發一個工作價值的等級制度，據此建立工資支付結構 4.關于企業內部的工作和工資方面，取得經理與員工間的一致 注意事項： 1.人資部門通常負責飽和度評價項目的管理。而實際是專門的委員會進行的，委員會的構成取決與

28、被評價工作的類型和水平。 2.中小型組織通常缺乏相關專業知識，應聘請顧問，并開發一個內部工作飽和度分析評價項目，并訓練公司員工恰當的管理它。,P191-192,6-1 工作飽和度評價要素系統,工作飽和度評價原則 系統原則；實用性原則；標準化原則；能級對應原則；優化原則 工作飽和度評價特點 1.以企業勞動者的生產崗位為評價對象 2.是對企業各類具體勞動的抽象化、定量化過程 3.需要運用多種技術和方法 工作飽和度評價系統 - 評價指標的確定： 一類為評定指標，即勞動技能、勞動責任和勞動心里方面14各指標 另一類為測定指標，即勞動強度和勞動環境10指標 - 工作飽和度分析評價技術方法 主要有排列法、

29、分類法、評分法、因素比較法 - 工作飽和度分析評價結果的加工和分析 工作飽和度分析評價表,P193-199,工作飽和度分析評價表,6-1 工作飽和度評價要素系統,P199,6-2 崗位評價技術方法改進（1）,P200-203,工作描述法 第一階段是認真選取標準工作崗位。第一步應采用評分法，將工作分為56個基本因素，在將這些因素一一分解決為子因素，按等級（一般、好、優秀、極出色）打分，再對測評因素給以權重，最后得出分數。 圖標法 涉及三個對所有工作共同具有的因素，一是技巧（能力和技能），二是解決問題（獨立工作所需的知識和技能鑒別、確定和解決問題），三是責任（對行為及后果解釋）。這些基本因素參考一

30、系列因素或子因素加以闡述，分成不同檔次，表中每一個子因素對應的分值一次按15%比例增加，并以矩陣形式表示，使每一個基本因素能各自給出獨立的分數。每各基本因素的權重則由實際的測評活動來確定。 決策層次法（實踐中應用較難） 根據決策的層次和性質，并依據決策的質量分等級，把工作分為六各層次： E組-政策決策。由最高層者做出，用于指導企業大政方針。 D組-規劃決策。在有限的范圍內由E組中的政策決策來確定。包括準備好執行政 策的行動方案或剛要。 C組-解釋決策。決策在D組規定的范圍內如何工作。 B組-日常決策。主要執行C組的決策完成工作。 A組-自動決策。工人們在工作中執行指示。 O組-限制性決策。通常

31、由非熟練工作做出。,傳遞評價法 在測定崗位所需要的全部信息和信號之后，擬采用5各基本因素評分：知識、工作方案準備、實行和遵守、相關的動作、判斷性動作 （可以用更具體的因素取代） 直接統一意見法 在特定環境中，讓所涉及的全體人員參與并做出評價來確定工作崗位的排列順序。前提條件：大多數工人和管理人員對他們自己的報酬水平有一個明確的看法，也就是他們希望自己的報酬水平與從相應難度的工作的報酬水平一致。 自主決定的時間跨度法（爭議中） 只采用一個因素，即用時間跨度來評價每一個工人。把動作要素分為三種：規定的動作、非規定的動作以及自主決定的動作,6-2 崗位評價技術方法改進（2）,P204-207,6-3工作飽和度評價指標體系,工作飽和度評價指標的確定 勞動強度因素；勞動環境因素；勞動責任、技能和心理因素 評價指標選擇的原則 實用性；普遍性；可評價性；全面性 工作飽和度評價提邪惡的特點構成圖,工作飽和度評價指標的測定方法 -ABC分類權重法 排隊階段；分類階段；權重設定階段 -專家調查權重法 準備階段；選擇階段；處理階段,P208-214,