《从中外股份制企业的比较探究国企经营管理下旅游景区的可持续发展.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《从中外股份制企业的比较探究国企经营管理下旅游景区的可持续发展.doc（7页珍藏版）》请在三一文库上搜索。
1、从中外股份制企业的比较探究国企经营管理下旅游景区的可持续发展-旅游管理从中外股份制企业的比较探究国企经营管理下旅游景区的可持续发展 赵子昕 我国的国有企业股份制改造虽然取得了一些成绩，但行政干预过多、治理结构欠缺和内部人控制等问题依然存在。我国目前有一部分景区属于国有企业经营管理的情况，其所有权属于国家，但经营权属于当地某一国有企业，管理机构为国企下属公司。在发展过程中虽从国企坚实的经济支持和优惠的政策中获益，但其面临着与国企相同的组织机构冗杂、效率低下等问题。同时，过度依赖于上级国企的支持也为景区发展带来风险影响其可持续的发展。因此，本文将具有代表性的各国股份制企业的制度进行分析并代入国企经
2、营管理下的旅游景区的发展中进行探讨，主要目的在于从企业管理的理论与实践角度对旅游景区的自主经营和长远发展进行探索研究，为目前面临发展压力的该类景区提供可行的发展路线。 现代企业这一组织形式在旅游景区推行却没有收到预期效果，与国有企业固有的制度问题有关，因此景区应从中外股份制企业的制度及股份制改造方式的区别进行比较，特别是从股权结构、公司治理结构和激励约束机制等方面借鉴经验，探索独立发展的新道路。 一、从股权结构看发展方向 股权结构是指股份公司总股本中，不同性质的股份所占的比例及其相互关系。具体指公司股东的构成，内容包含了股东的类型和各类股东持股所占的比例；股票的集中或分散程度；股东的稳定性及高
3、层管理者的持股比例等。股权结构由企业内最大股东的持股比例而分为股权分散型和股权集中型。 以英美为代表的现代股份公司的股权结构是以机构持股者为主体的高度分散的股权结构类型。这类企业的特征是：公司的所有权和经营权高度分离，公司发展的资金来源广泛而分散。近年来，美国的股权结构发生了一些变化，企业里的管理层和高级职员通过直接股权获得和大量被使用的股票期权而被赋予股权和盈余激励，公司内部股权所占的比重得到了很大的提高。原本极为分散的美国企业的股权结构开始向欧洲公司的内部持股和大股东为特征的结构趋同。 德国的企业融资更多的依赖负债，银行与各公司间关系十分密切。银行以股东和放款人的双重身份对公司实行监督，对
4、企业经营管理的参与度非常高。一方面，企业可以利用银行的资金优势和专业的金融操作能力为自身发展提供好的财务保证，另一方面，当企业经营状况不善时，银行也可以将其债权转化为在企业中的股权，直接接管企业。 日本的股份制企业较为特殊，通常是若干稳定的大股东控制并且交叉持股的现象非常普遍，这样而来股东个人股东在权力体系中基本上不起作用，股东之间的互相影响力也逐渐消除。 无论是何种形式的企业，合理的股权结构是建构内部制衡机制和实行有效监督机制的基础。有学者认为，我国的股权结构，应是个人持股、法人持股和国家持股比重适当的股权结构。由以上理论和各国股权结构模式代入到我国国有企业经营管理下的旅游景区进行思考，可以
5、得出：首先，国有企业自身的股份制改造也需应用到其管理下的旅游景区，使景区公司成为真正的独立法人而非国企的下属单位；其次，由美国股份制企业发展的经验来看，过度分散的股权结构将不利于股东利益的维护，如果景区公司一味追求股权结构多元化结果必将使得国有企业的控制权削弱，从而导致国有资产的不必要流失。因此，必须保证国有企业在景区公司中始终保有大股东的地位，从而维护国有资产的安全。同时引进其他的机构投资者作为股东也是十分必要的，成熟的投资机构或法人可以有较为强大的资金做保障，还会有正确的判断，有助于弥补小股东在监督经营管理者方面的不足，也可为景区未来的长远发展指明正确的方向；再次，重视内部持股的作用。内部
6、持股主要是来自对管理层和企业员工的激励制度，这类持股形式可以加强企业的稳定性，同时也可加强股东对公司的控制。景区若能独立发展，选用专业的管理人员，必定需针对管理者制定激励制度，确保其始终维护股东利益，为景区长远发展 考虑。 二、从公司治理结构看发展路径 公司治理结构是指在所有权和控制权分离的条件下，为保证财产所有者利益而在所有者和代理人之间形成的一种契约关系和制度结构。其主要内容包括了董事会的结构和控制权行使、经理层与员工的关系、激励机制的设计与实施等。 以英美等国为代表的企业推行外部监控型的公司治理结构，其主要特点包括第一，融资结构以股权资本为主，因此公司治理以股东价值最大化为目标，其他的利
7、益相关者获得的只是固定的报酬；第二，股权结构流动性较强，一般股东不可能联合起来对公司的经营者施加影响，从而导致股东对公司经营者的约束力较弱，机构投资者可以其股东地位对管理层形成影响力；第三，独立董事（非执行董事）制度的推进，其设计目的是分离企业的决策权和经营权，从而进一步加强对经营者的有效制衡。 以德日等国为典型的部分股份制企业以内部监控型公司治理结构为主，其主要特色体现在首先，融资来源主要是银行资金，企业的负债率较高；其次，该类企业的公司控制权市场极不活跃，公司内部的行政领导掌握了重大决策权，治理趋于“内部化”，完全依托于内部的机构。在日本，董事会是决策中心，而董事会又是由“社长”为核心的各
8、事业部部长或分厂的领导等组成。在这类企业中，对企业的监控主要来自内部的利益相关主体。 通过对以上各国公司治理结构的梳理可以得出，外部型和内部型公司治理结构都有其局限性，必然将呈现相互交融和趋同的趋势。我国国有企业经营管理下的旅游景区的发展路径之一便是在景区内形成权力机构、决策和执行机构、监督机构的既相互分离又相互制约关系。目前，国有企业在经营管理旅游景区的过程中虽已实行现代企业制度，但在某些方面存在制度中的弊端，如对决策机构无法形成有力制约、重大决策的制定依赖于上级国有企业、机构制度繁琐且行政化等。因此在独立景区公司建立的过程中，既要注重维护国有企业作为大股东的既得利益和长远利益，保证国有企业
9、对经营管理层的一定控制和决策权，保护国有资产；又要重视市场的因素和外部的控制，一方面要通过引入外部资本防止国企大股东专权的现象出现，平衡股东大会内部的力量，另一方面还可实行独立董事制度，拥有景区管理知识和旅游公司管理知识和经验的独立董事有利于企业的正确决策，使内外部形成有效的监督，对企业经营管理作出公正的评价，发挥公司治理的效用。 三、从激励机制看发展措施 企业所有权与经营权的分离产生了委托与代理关系，因为代理问题不能通过完备的契约来解决，因此需要引入激励机制。企业所有者通过它来调动经营管理者的积极性，防止经营者背离所有者的利益，同时，科学的激励机制还能降低代理成本保证公司治理目标的实现。 美
10、国对经营管理者实行了激励性的薪酬计划。企业为了通过经济利益驱动，采取了更为灵活的薪酬形式，如按知识付酬计划、职工持股计划、利润分享计划等，都是将管理者的薪资报酬与短期和长期的经营业绩挂钩。在美国，管理层的薪酬可以包括以工作表现为基础的工资，以财务数据为基础的奖金和根据其服务年限而实行的退休计划等。美国企业在薪酬制度方面偏重于以个人激励为中心，在劳资关系中也重视个人的价值。英国的经营者薪酬一般由基本工资、福利项目和浮动工资组成。福利项目一般主要包括了职务消费、养老金等，在薪金中比重一般占30%40%；浮动工资主要也是指奖金和股票期权。 德国企业注重员工参与激励并倾向于长期稳健的激励方式。公司实行
11、职工参与管理的“劳资共决制”，一种形式是职工代表参与到监事会中，通过参与企业重大经营决策来实现职工与管理的有机统一；另一种形式是职工代表自行组成企业职工委员会，监督企业规章制度符合职工利益，劳资合同能够合理执行。在员工激励方面，除了实行弹性工作时间等，在员工报酬方面也一般通过协议来决定，雇员不仅能够通过争取自己的利益而激发积极性，参与到企业的管理工作中，还能为企业的长远和平稳的发展奠定基础。 日本企业的薪酬制度以年功序列制为基础。年功序列工资制主要是职工的基本工资随本人的年龄和企业工龄逐年增加，而且增加工资按各企业自行规定的年功工资表循序增加，有一定的序列。近几年日本企业开始探索新的工资模式，
12、如实行职务职能工资制或是探索非生产类员工的新型工资模式，有的企业也逐步推广以个人能力为标准的年薪制，根据工作成果来决定薪资的高低。在日企里，员工持股制度的实行也是为了增加对其企业的依附感和责任心，激发职工关心企业的经营状况，更好地为企业效力，同时也能够适度减轻企业经营风险。 国有企业经营管理的旅游景区若要得到长远的发展，摒弃原先刻板的行政性质的劳资关系，建立员工的激励薪酬制度和更加和谐统一的劳资关系是十分必要的。首先，目前景区的管理人员多由国有企业指派，其格局设置与国企类似，行政化色彩浓郁，管理人员的决策很大程度上受到上级单位的影响，薪资待遇也如行政单位般固定。这种形式的制度是完全无法满足景区
13、向独立高效的股份制企业甚至景区上市公司转型的，管理人员的积极性无法调动，经营与管理工作多半会陷入瓶颈，无法实现突破。因此，要为管理人员设计良好有效的激励机制，除了要在机构设置上要摆脱传统的行政体制束缚外，还要为其设计有激励效用的薪资制度，将其原先固定刻板的工资制转变为由工资、绩效奖金、股份激励和退休计划等组成的多元化的薪资形式，重点是将管理者薪酬与企业股东的利益和长远的发展前景挂钩，使管理者与所有者利益统一起来。其次，景区的组织结构中涉及到多个部门、各类员工，因此调节好劳资关系也是十分重要的。传统的国企下属景区在员工关系处理方面比较单一，尤其在旅游这一特殊行业中，员工的归属感较低，稳定性差。为
14、此，景区应注意一方面加强员工对经营管理活动的参与，使其对企业产生责任心；另一方面要培养有利于企业长远发展的专业人才，从企业内部成长的人才将更有利于公司长远的可持续的发展。再次，要不断完善绩效考核制度和长期监督制度，使得对员工和管理人员的考核可以有量化制度遵循，并且能不断完善，长期的产生积极效果。此外，景区有其特殊性，员工构成中当地居民占一定比例，因此，在劳资关系调和中还要注意与员工所在地的关系维护，为员工提供好的工作条件。 通过对具有代表性的各国股份制企业从股权结构、公司治理结构和激励机制三个方面的比较和分析可以看出，目前由国有企业经营管理下的旅游景区寻求可持续发展的方向、路径、措施。在我国，股份制改革有其特殊性，对于该类旅游景区企业进行改革或是进行独立自主经营的探索更是要结合我国国情、所属国有企业实际情况和景区自身情况共同考虑。目前，我国国有企业管理下的景区如果完全依托国企支撑经营必然难以实现长久的发展，甚至有可能在自身制度缺陷和管理短板的作用下减缓发展脚步直至倒退，因此，寻求符合景区实际的、科学化的制度，构建完善的治理结构是十分重要的，也将帮助景区走向独立自主的、可持续发展的道路。 （作者单位：山西大学）