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1、-范文最新推荐- 读档案五五普法基本读本感想体会 档案工作无小事。它是对单位、个人历史沿革的记载，是历史事件的见证。根据要求，经过阅读档案“五五”普法基本读本，我认识到档案工作必须严格按照我国档案法律法规工作，不断完善自身档案工作的规范化。现结合工作实际，汇报我关于档案工作的粗浅认识。我认为，档案是国家历史的财富，它与历史变迁有着密不可分的关系，档案可使我们“前见古人，后见来者”，其基本功能是让人类了解过去，再现历史。历史是在一定的时空条件下，人类发生过的各种事件的串联，它是人类社会活动在时空坐标中所留下的轨迹。自从有了人类，为了生存和进步，就要时时刻刻与自然界发生各种关系，构成社会发展的历史
2、。历史之所以可称之为历史，则是由时间决定的。时间推着人类社会往前走，如江河奔流，把历史留在了身后。然而，人类在时间面前并不是绝然显示出如此的无奈。自从人类有了档案，人类就找到了反观历史的一面镜子。档案是历史的文化积淀，它是历史上人类活动的影像。留住了档案，就留住了历史。走进档案库房，我们就走进了历史的长河之中。通过档案的利用，我们不但知道过去，还可以规划未来。人类及其创造的历史，都是顺时间正向进行的，人们留不住时间，所以，过去的事将永远过去。但是，档案可以实现历史事件发生和演变的时空变换。随着档案工作信息化的不断提高，计算机互联网的广泛应用，档案也打破了历史事件发生的时间界线，可以在空间坐标的
3、一个点上，了解人类认识空间范围内的所有事情。档案再现历史的功能，由它的“记忆”功能演化而来。人类形成档案的意图在于记忆，可以说档案是人类大脑记忆的延伸。结合我目前从事的部门档案工作，我认为要做好文档管理工作，还需要从三方面加强。一是要进一步提升部门档案工作的留存意识。虽然部门工作涉及面较广，工作资料较多，但只要提高同志们及时归档的意识，就能做好资料保存，以确保今后工作“有案可查”。二是推进档案工作信息化。档案工作信息化已成为重要趋势。电子档案具有查阅便捷、保存可靠、资源耗费小等优点。在档案保存的过程中，我们将争取既保存书面档案，又留存相对应的电子档案，以提高文档的查阅方便。三是加强档案知识学习
4、，不断增强档案工作规范化。要做好档案工作，就必须学习好各类文件归档要求，提高档案工作的规范化，以规章制度执行为着手点，进一步提高自身的业务工作能力，切实做到制度的落实。 培养新的领导者是新时代企业的一项核心内容，也是吸引优秀人才的一项优异条件。作为领导者，要知道如何培养人。没有接班人，就没有成功。不培养新的领导者，领导者本人不能成功，企业自身也不能基业常青。 应该怎样培养下属的领导力呢？经理人可以借鉴西点军校的做法。美国著名的演讲家伊德鲁杰罗曾在西点军校学习4年，后来又在那里做了4年教员。鲁杰罗曾经为强生、福布斯等多家知名企业多次做过以领导力为主题的演讲。在责任第一（机械工业出版社2006年7
5、月出版）一书中，鲁杰罗指出了西点军校培养领导者的模式。经理人在领导下属时，可以借用他们的一些做法。 1、找到有良好人品的候选人。西点军校一直接纳愿意学习、有责任感的年轻人。培养领导人也要先挑选合适的候选人。 2、让候选人摆脱舒适的环境，去进行全新的尝试。给他们设定不太容易实现的目标，迫使他们去化解冲突并不断扮演新的角色。比如，西点军校要求原先沉默不语的学员必须要大声讲话，橄榄球运动员去改练体操，女学员要学会徒手格斗等。 3、为了尽可能从挑战中有所收获，候选人必须得到各方面的支持和鼓舞。 4、评估。给予候选人各种反馈。反馈的手段可以多种多样。比如，按照担当领导角色中的表现给他评分。 5、反省。给
6、候选人一定的时间，帮助他们消化领会课程的内容，毕竟一个人不可能一夜之间就成熟起来。 6、允许失败。年轻人在经历失败后更愿意学习，尤其是在经历过他们想象不到的失败后。因此，培养领导者也要允许他们犯错。西点军校是“首屈一指的培养领导力的学校”。西点军校曾经培养了让我们耳熟能详的人物，他们是：艾森豪威尔、麦克阿瑟、格兰特、巴顿、施瓦茨科普夫。作者是西点军校1980年的毕业生，之后在美国陆军服役11年，担任过陆军军官。本书作者用了两年的时间对西点军校进行调研和写作，呈现给我们许多来自西点军校的栩栩如生的故事，所以责任第一这本书，也是西点军校的纪实。在该书的序言中，我们看到了西点军校培养领导力的模型：一
7、、良好的人品；（最基本的条件）二、挑战训练；体能和智力上都要面对极限挑战；三、学员要得到各方面的支持和鼓舞；四、评估；五、反省；六、允许失败；敢于做更困难但正确的事，这是该书第十章的标题，也是一句非常经典，让人值得回味的格言。作者给我们讲述了施瓦茨科普夫的一则故事：一天早上，施瓦茨科普夫由于不知道自己接下来要完成什么新任务，于是就向上司不断地提问，上司冷静地对他说：“执行第14条规定。”“那是什么？”施瓦茨科普夫问。“当担当起领导责任时，就要尽职尽责。”这种解释不能彻底解决施瓦茨科普夫的疑问，他跟着上司去了会议室，对即将召开的会议等又提出各种问题。“执行第15条规定。”上司说。“第15条规定？
8、”“当担负领导职责时，做正确的事。” 人人都是人才有感于卓有成效的管理者我之所以选这个题目，是基于著名管理大师德鲁克提出的“用人之长”观点，结合自己实际，谈谈学习完卓有成效的管理者后的一些实践与想法。我们知道：古往今来，得人才者兴旺，失人才者衰亡；有人才者昌盛，无人才者衰退。大到一个国家，小到一个企业都是如此。如何使企业始终拥有人才，如何使企业兴旺昌盛，我认为最重要的是形成一个科学的人才观，在尊重人才、爱护人才、培养人才和正确使用人才上达成一种共识，形成一种文化，成为一种习惯，即人人都是人才。从而实现吸引人才、保留人才，各类人才心情舒畅，各得其所，有用武之地的良好局面。现在一谈到企业，肯定要谈
9、到企业的竞争力。谈到企业的竞争力，就少不了要谈到企业的战略、企业的文化。说企业的竞争是战略的竞争，是文化的竞争等等。我认为都有道理。但最直接的，企业的竞争力如何，说到底是其拥有的人力资本如何。一个企业拥有什么样的人才，也就决定了这个企业有什么样的战略和文化，有什么样的今天和明天。宝洁公司总裁讲：“假如你拿走了宝洁的人才，却留下了金钱、厂房和产品，宝洁将会失败；假如你拿走了宝洁的金钱、厂房和产品，留下了人才，宝洁将在10年内重建王国”。通用汽车公司总裁史龙.亚佛德讲：“你可以拿走我全部的资产，但是你只要把我的组织人员留下来给我，五年内我就能够把所有失去的资产赚回来。”这些都是公认的成功的权威者。
10、我完全赞同这些观点。我一直坚信：企业没有好的产品、项目是可怕的，但只要有好的战略，就不怕没有好的产品、好的项目；企业没有好的战略和文化是可怕的，但只要有好的人才就不怕没有好的产品、好的项目、好的战略和好的文化；企业没有好的人才才是最可怕的，即使一时有好的产品、好的项目，甚至好的战略，也终将因为没有人才、没有文化而成为历史的星光一闪。追求卓越与可持续发展是人所共求的目标，而实现这一点的关键在人才。对此，我坚信：虽然人才有标准，人才就是人才，但是，作为管理者，只要爱才、重才、育才，用之得当，人人都是人才！关键看管理者是否真正识才、爱才和善于用才。有些人常爱讲这么一句话，”离开谁地球都会照转”。这句
11、话没错。毛泽东离开了，中国也没塌了天。但是如果用这种观念和心态对待人才，也真的会有地球不转和塌了天的危险。如课程中的案例已经给我们启示了，还有太多的事例可以证明这一点：周文王拥有姜尚而灭商兴周，商纣因杀害人才而灭亡；刘邦因拥有张良、萧何和韩信诸多人才而灭楚兴汉，项羽有人才不用，韩信、范增一个个出走，最终落得个乌江自刎。这些可能都是别人的，是历史，也许离我们比较遥远，但我觉得必须谨记这些经验和教训，确立科学的人才观。这是非常重要和必要的。一、人才有标准，人才就是人才不同的历史时期、不同的国度、甚至不同的团队都有自己独特的人才标准，但许多标准有其共性，就是德才兼备。但是什么是德、什么是才，却是个很
12、难明确界定与把握的标准。“说你行你就行不行也行，说不行就不行行也不行。不服不行。”这个讽刺对联说的在现实生活中并不少见。有人把人才分为四种：有德有才是精品，有德无才是次品，有才无德是危险品，无才无德是废品。还有人将人才用另外的方法也分为四种：有德（态度好）有才是人财，即可以直接创造财富；有才少德（态度不好）是人才，即有本事但难合作，“有用不好用”（艾森豪威尔有句名言：人才有用不好用，奴才好用没有用）；有德（态度好）少才是人材，即本领不大，但忠诚认真，是可用之材；无德（态度差）无才是人裁，百无一用，只好裁掉。现在的人才标准是什么？就是常说的德才兼备。德能正其身，才能胜其职，理能成其文，言能明其意
13、。就是说，他的品德足以使其有一身正气，厚德可以载物；他的才能可以胜任所在岗位的职责要求；能够用文字把道（原）理表达出来；能够把自己的意愿说得明白、道理讲得清楚。我想具备了这些，就是人才，就是某一方面的有用之才。这就说明，人才的确是有标准的。但是人才又是有区别的。因为“骏马能历险，力田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟；舍长以就短，智者难为谋；生才贵适用，慎勿多苛求”。这就需要我们不要让有屠龙之技的去杀鸡宰牛，也不要让只会过家家的小儿去真的修房造屋、更不要让在小河上摆渡不错的河工去大海中扬帆远航，而是要认识人才，正确运用人才。二、管理者爱才重才育才，人人都可以成为人才正如德鲁克讲到“用人所长”，每个
14、人的长处各不相同，所以人才有类别也有层次，人才有标准也有变化。管理者喜爱什么样的人、重用什么样的人、培育什么的人，就决定了能够吸纳、保留和使用什么样的人才。人才的确就是人才，但是从一定意义上讲，只有管理者把人才当人才去尊重和爱护时，他才有 人才的自律与自重，才有人才的光彩，也才像人才、是人才。情人眼里出西施很容易在现实中得到佐证。这既是因为用爱和尊重去对待对方，也是因为被爱和尊重而闪烁光彩。为什么恋爱中的男人最潇洒，恋爱中的女人最漂亮，是因为爱着，也知道被爱着。同样，只有管理者把人才当人才去使用和培育时，他才有才干得以提升的机会，不断取得进步；才有展示自己才华的舞台，不断创造奇迹。这类的例子很
15、多，都给人以思考。管理者爱才、重才、育才中，我认为最重要的是爱才。第一是爱全才。只要不武大郎开店、不忌贤妒能即可。但是全才哪儿有？德厚才高，能文能武，能说能做，会做事还会做人，“上得厅堂，下得厨房”。这样的人才古今少见。但相对而言，态度好，有才华的人才，让人爱起来比较容易。像周恩来温文尔雅，又才华横溢的谁能不热爱。第二是爱傲才。恃才傲物是毛病，也是多数有才华者的通病。第三是爱偏才。有高峰必有低谷，有所长必有所短。就如课程案例中的实际案例所表现。第四是爱人才。钢铁是材，栋梁是材，镙钉是材，细木同样是材，彼此不可替代。爱第一种人才容易，爱后三种很难，但第一种少而又少，后三种才是现实中常见的人才，也
16、就是各用自己长处的人才。对不同的人才如何培养使用也是对人才具体的爱护。现在流行的领导模式教课书上大致分为四种：支持型、教练型、授权型和指挥型四种。不能说哪一种类型的领导方法好或者说不好，而是对什么样的人，对一个人所处的不同时期，要采取什么样的领导方法。对工作能力不高，工作意愿很高的人，就是适合指挥型的领导方法，要通过强有力的组织、监督和控制开展工作；对有了一定的工作能力，但工作意愿不是很高的人，就适合教练型的领导方法，就是要通过指挥和有力的支持来开展工作；对工作能力强动辄想变动的人，就适合支持型的领导方法，多赞扬、多倾听、多做些辅助性工作；对那些工作能力很强，工作意愿也很强的人，就适合授权型的
17、领导方法，放手让他们大胆地干，少指挥、少干预，正如德鲁克课程中的有效授权。我们公司以知识型员工为主，他们自主性强，工作具有创造性，劳动过程很难监控，劳动成果很难衡量，有较强的成就动机，蔑视权威，有较强的流动意愿等。这些都需要采用合适的领导方法进行教育培训与管理。三、用之得当，人人都是人才人才有种类、有层次，只要放在合适的位置上，人人都可以做成本位置的最好。西方有个谚语：什么鸟都认为自己的歌最好听。其实人也一样，没有人不认为自己不同凡响的。几乎人人都认为自己不一般，是个人才、是个人物，但又几乎都认为他人有这样那样的缺陷。可悲的是，人人渴望被表扬被鼓励和肯定，但又非常吝啬对他人的表扬、鼓励和肯定。
18、尤其是一些管理者，常犯的毛病是总看他人不行。其实，发明创造的科学家是人才，卫生做得最好的清洁工同样是人才，两者同样不可替代。今天的大人才也是从昨天的普通与平凡中走出来的。管理学上有句名言：垃圾是放错位置的财宝。没有毫无用处的人，只有放错位置的浪费。孙悟空喂马、韩信看库房、搞接待、当小兵都是放错位置的浪费，是人力资源的浪费。关键是要把合适的人放到合适的位置上去。管理者如果什么都要是自己最好最强，结果只能是冠冕堂皇的能级原理下的武大郎开店。人才进不来，留不住，结果只能是领导最好最强。乐毅、诸葛亮、管仲、爱因斯坦们就永无出头之日。当然，燕昭王、刘备、齐桓公、普林斯顿研究院也就不可能会有后来轰轰烈烈的
19、故事。刘邦的“三个不如”，恰恰说明了他真正意义上的最好最强。刘邦说了平时我们经常引用的一段话，他说：你们知其一，不知其二。运筹帷幄之中，决胜千里之外，我不如张良；填国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，我不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，我不如韩信。三者皆人杰，我能用他们在合适的位置上，这是我所以能取得天下的主要原因。项羽有一个范增还不用，所以被我打败。管理者能在胜利后还如此清醒与谦虚，实在不容易！管理者如果苛求人才，希望人才十全十美，就什么人才也找不到。就像前面讲到的骏马有骏马历险的本事，但你非要让它种地，肯定就显得平庸。同样，牛是耕地的好手，但历险奔驰肯定也是平庸之辈。错不在马也不在牛，在使
20、用者的无知。现在一些管理者对人才的要求是：要有激情、能创新，但不能爱冲动、太鲁莽；要稳重、能处变不惊，但不能凡事按部就班；要德厚，还要才高；要能说还要能写还要能做；要会做事，还要会做人，会公关会协调等等。这样十全十美的人才到哪去找？但是，也有管理者习惯于挑人毛病、找人不足，对什么人都不满意、都看不上。结果搞得人人不自信，都觉得自己不行，不是人才。其实，管理者的天职不是抠出人的短处以显示自己的聪明，把人治住，而是在激发每个人的长处的过程中，使人人成为人才、人人成为英雄。只要我们真诚地尊重人才、爱护人才、培养人才，合理地使用人才，就可以最大限度地发挥现有人员的聪明才智，使人人都是一定意义上的人才；
21、也只有尊重人才、爱护人才、培养人才，合理地使用人才，也才能吸引人才、保留人才，使在用的成为人才，留得住，外面的人才引得来。一个企业如果能够做到这些，就有理由相信，企业一定会葆有无限的生机与活力，就会不断产生过硬的竞争力。企业能有今天是因为我们拥有人才并能正确地加以使用，把好钢用到了刃上，把每个人的长处发挥了出来。企业要有美好的明天，当然要不断地引进人才，但关键是尊重、爱护和培养人才，科学地使用人才。因为员工都是人才。只有把员工当人才看，只有科学地对待员工，新的人才才能引得进来，老的人才才能留得住，普通的员工才能变成不一般的人才，才能成为真正意义上的人才。只要我们有科学的人才观，在公司形成了尊重人才、爱护人才、培育人才的良好习惯、各类人才都受重用并有用武之地的文化氛围和局面，就没有我们克服不了困难，就没有创造不了的奇迹，就没有实现不了的人生价值。 11 / 12