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1、我国民营企业薪酬管理现状与对策分析一、引言二、薪酬管理现状（一）、薪酬制度缺乏激励与晋升性（二）、薪酬标准的不公平性（三）、薪酬标准缺乏市场竞争性三、企业薪酬管理优化对策（一）、调整薪酬制度（二）、薪酬晋升政策的调整（三）、加强企业薪酬水平市场竞争力四、结束语五、参考文献论文摘要【论文摘要】经过20多年的发展，民营企业已经成为我国国民经济中一支重要的力量且已取得了巨大的成就。但是，不可否认的是，我国民营企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学之处阻碍着其发展壮大。本文就着重阐述了我国民营企业薪酬管理中存在的问题提出了一些对策，并对前景进行了展望。【关键词】民营企业；薪酬
2、管理；人力资源我国民营企业薪酬管理现状与对策分析 xx公司薪酬报告李煜xx公司引言 高创新性与飞跃性是知识经济时代的一大特点,这也使现代企业正处于一种全新的竞争环境之中不间断的变革和高度的不确定性。企业为求生存和发展,必须从战略上实施灵活性转变,推行新型的管理方式。企业管理的重心,必须实现由物流向知识信息流的转移。而知识的产生、传播与应用的载体是人,人力资源被推到了前所未有的高度,成为企业持久竞争优势的来源。薪酬制度是人力资源管理中一个永恒的难题。企业的薪酬体系是企业吸引人才、激励人才和留住人才的关键。如何建立具有竞争力、激励性的有效薪酬体系,是企业面临的重要课题,民营企业的薪酬管理问题尤其突
3、出。xx公司在成立之初，是一个只有十几人的小作坊，经过8年的发展，现在已经发展到生产销售过亿元，成为x内知名的集塑胶管道开发、生产和塑胶产品和贸易于一体的高新技术企业，但随之而来薪酬问题也日益呈现，因此解决薪酬问题也是xx公司的当务之急。一、薪酬管理现状（一）、薪酬制度缺乏激励与晋升性1、薪酬制度缺乏长期的激励效应。在一般的民营企业中,老板在其观念里只承认物质资本而忽视了人力资本,认为员工付出的劳动收入已从其所得工资中完全的体现,只要支付高工资,就能够吸纳、激励和留住人才,而未从资本的高度来看待人力资源,没有认识到人力资本与物质资本一样具有价值,甚至比物质资本具有更高的增值力。在薪酬支付模式上
4、通常采用的是短期支付及时性薪水,缺乏一种长期激励机制来引导员工行为的长期化。例如在xx公司中，由于缺乏一种长期的激励体制，近年来，老员工的离职率增高，经过离职面谈，得到的离职理由大多数是薪资为刚性，缺乏一定的激励作用，员工工作干多干少都一样，不影响个人收入，致使员工不关心工作绩效，工作缺乏积极性和创造性，以至于认为没有发展前景而造成离职。 2、薪资晋升渠道不畅,不利于员工的有效激励。例如民营企业中员工薪资一般在确定后,是否能加薪,多数仅凭老板的意志,并且在加薪的过程中，有很大的局限性，对人不对岗现象严重，同样在xx公司中，由于没有规范的薪资晋升机制,员工对自己的薪资增长的预期不明确,损伤了员工
5、的积极性,不利于个人职业生涯规划从而致使员工缺乏工作动力，生产积极性不高。（二）、薪酬标准的不公平性 内部薪资的不公平性，严重挫伤了员工积极性。大多数民营企业没有科学和完善的薪资标准体系,新入职员工的薪资标准仅仅由老板和人力资源部门根据经验与应聘人员谈判来确定完成,随意性较大,很难保持前后的一致性,结果导致企业内部员工薪资标准的混乱，薪酬远低于或高于市场平均薪酬水平。经研究发现,人们不仅关心工资水平,而且还关心工资差别,并且对后者的重视往往甚于前者。xx公司由于内部薪资标准的不规范和的家族制属性决定，同工不同酬，工作等级与薪酬等级不符现象严重，因此使员工容易产生不公平感,极大地挫伤了员工的积极
6、性,出勤不出力的现象也比较普遍。（三）、薪酬标准缺乏市场竞争性 薪酬政策的不合理，导致企业薪酬水平的市场竞争力的缺失。薪资的激励功能受损，使企业处于被动状态。由于受企业规模的限制,民营企业又难以承受过高的工资成本,整体薪资水平本来就缺乏市场竞争力,加之薪资政策的不合理,又不能根据人才的稀缺程度和员工对企业的贡献来分配工资成本,例如xx公司在成立之初，由于薪资稳定，薪酬基本与市场平均薪资水平相近，因此人员流动不大，但由于其属于朝阳行业，在2006年之后，在本企业几公里外，又新开了一家生产同类产品的企业，并用高于几倍的工资挖走多名技术骨干，加上多名中层干部的出走，从而致使整个企业陷于被动的局面：1
7、、技术骨干的流失，在一定程度上造成了公司机密与生产工艺流程的外泻，也让竞争对手占据有利位置；2、由于公司后备人才的不足，在遭遇骨干出走之后，一些技术难题几乎使生产处于停滞阶段；3、人员的流动与薪酬的差距使企业内部员工心理上产生对公司不利的影响，易造成内部的不稳定与混乱；4、薪资竞争力的缺失，从而使企业不利于招到技术人才。尽管有些民营企业为吸纳优秀人才,不惜支付较高的人工成本,但由于没有分配好,企业薪资仍缺乏市场竞争力,因而难以吸纳和有效运用优秀人才。二、企业薪酬管理优化对策（一）、调整薪酬制度1、科学测评岗位价值。设计具有内部公平性的薪资标准，公平是薪酬系统的基础,一般来说,只有员工认为薪酬的
8、支付是公平的,才会产生激励效用。企业应对职位所要求的知识和技能、工作的复杂程度、职位涉及人际关系的难度与频度、职位对组织目标的影响程度、工作中的责任与压力大小等付酬要素进行科学测评,准确衡量各岗位的价值来确定付酬标准,以保证薪资的内部公平性。在经历员工集体跳槽之后，xx公司人力资源部根据自上而下的薪酬计划，调整薪酬制度。为减少企业内部测评人员感情因素的影响,增强测评的科学性、规范性和公平性，xx公司委托管理咨询公司参与测评，并到专门调查机构购买薪酬报告，以此为依据作出新的薪酬制度。2、实现科学、规范的薪酬管理。理顺企业内部关系，改变家族制的企业治理结构，实现所有权与经营权相分离，建立现代企业制
9、度。特别要在员工招聘、培训、绩效考核、薪酬支付等方面形成规范的规章制度。3、设置以绩效为导向的薪资结构企业的薪资结构能反应企业薪资的导向作用,企业鼓励员工的何种行为,可以通过薪资结构设计来体现。薪酬具有激励效应,采用刚性工资会大大弱化薪资的激励效应,强化出工不出力的行为。设计薪资结构时应设置绩效工资,例如xx公司在修改薪酬制度修改之后，对基层员工采用基本工资加记件工资的方式，使员工收入与工作业绩挂钩,通过对员工的工作绩效进行考核来确定绩效工资的多少,充分发挥薪资的激励效应。在设计绩效工资所占工资比例时，应随着岗位级别的升高、岗位所承担责任的增大而提高。绩效评价目标应清楚的表现行为与结果之间的关
10、系,与企业的经营目标相关联,并且是可实现和可衡量的。xx公司采用要素记点法，确定薪酬等级的薪酬方案，使得相应工种绩效工资明显提高。对于经营不稳定、风险较大的企业,可将企业整体薪资水平与企业的经营效益直接挂钩,根据企业某一时期内实际完成的经营指标与企业经营目标相比照,确定企业的效益系数,企业员工薪资标准采用薪点制,薪点基值随企业效益系数的变化而变动。4、科学的薪酬制度设计首先应有一个良好的前提，即清晰而明确的公司战略，中国现有的工资管理很多是运动式的管理，没有正常的升级或降级，工资调整随意性很大。其中最重要的一个目标是建立规范化的运作程序。（二）、设置薪酬晋升机制设置正常的薪资晋升机制,使员工的
11、整体薪资水平随着本地区物价水平或行业平均收入水平的增长、企业利润的增加而增长。同时由于在相同岗位上工作的员工在工作态度、工作能力、工作业绩等方面存在个体差异,对企业所做出的贡献不同,为激励员工努力工作,在岗位工资级别内设置多个档次,xx公司以九等五级的薪酬晋升机制，并且对那些年终考核为优秀的员工,在一定的比例范围内予以晋升工资,使员工对工资晋升有一个明确的预期,强化薪资的激励效应。（三）、加强企业薪酬水平市场竞争力确立具有外部竞争性的薪资政策，有竞争力的薪资是企业在市场上争夺人才的重要武器,而企业要提高整体薪资水平,势必增加人工成本。如何将有限的人工成本合理分配,充分发挥其效益,是企业应着重考
12、虑的问题。重要程度不同的工作岗位,知识结构、工作能力和市场供求关系不同的人员给企业带来的效益是有差异的,企业可根据以上因素分配人工成本。对于高级管理人员、高级技术人员,市场需求大于供应的人员、企业急需的人员,可在薪酬政策上给予倾斜,其薪资水平定位在市场薪资水平之上,甚至定位在高端水平。对于一般岗位的人员,由于人数众多,市场上的供应大于需求,替代成本较低,如果企业支付市场平均水平以上的薪资标准,则企业所支付的人工成本很大,在企业支付能力有限的情况下,是没有必要的，需要控制人工成本。因此,可将这些人员的薪资水平定位于市场平均水平或以下,以保证企业对贡献大的人员能够支付具有市场竞争力的薪资水平。另外
13、,为满足企业对特殊人才引进的需要而支付高额薪酬,又不至于与其他人员的薪资制度相冲突,可设置配套的特殊人才薪酬制度,如实行谈判制,可根据市场价格通过双方谈判确定薪资标准。例如在xx公司在2005年至2006年以远高于市场均值的薪酬引进多名稀缺人才，为企业产品起到了质的提升，并成为行业标准的制定企业。不可否定，合理的薪酬制度不仅在激励员工的同时也在激励企业的前行。结束语随着薪酬制度的理念被引进企业人力资源管理的范畴,并逐渐被加以发展完善,现在大多数企业开始形成这样的观点,合理而完善的薪酬制度,是企业吸引人才、留住人才的一个重要手段。而xx公司在宣布新的薪酬方案之后，公司离职率降低，绩效管理等相关人
14、力资源工作也得到了一定的起色。主要参考文献（1）、王凌峰 编著薪酬设计与管理策略 北京：中国审计出版社2005，（2）、周坤编著薪酬管理教程北京：北京大学出版社2007，（3）、李贵强主编员工薪酬福利管理北京：电子工业出版社2006，（4）、王长城 主编薪酬管理.广东：海天出版社2002，（5）、余泽忠主编绩效考核与薪酬管理武汉：武汉大学出版社2006，（6）、李新建 编著企业薪酬管理概论北京：高等教育出版社2006（7）、林泽炎 主编企业薪酬设计与管理广东：广东经济出版社2003，（8）、李燕萍主编人力资源管理武汉：武汉大学出版社2001，（9）、陈万明，王延胜，刘晓玲从国外经验看我国中小企业的人力资源管理J商业研究，2000，（10）、李秀平，耿晓东新经济条件下的人力资源管理J企业管理，2004，（11）、刘春阳谈如何留住企业核心专业技术人员J行政与法，2003，（12）、黄倩我国国有企业人力资源管理的现状分析及对策思考J中国西部科技，2004