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1、独家视点企业如何进行员工的绩效考核人力资源管理，顾名思义就是对企业 中“人”的管理。具体地讲是企业通过工 作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩 效考核、薪酬管理、员工激励、员工培训 如何在绩效考核机制设计方面体现出博弈 论所提出的“来比不来好，努力比不努力 好”，让企业的绩效考核能够落到实处，真 正激发员工的工作热情，提升企业的竞争和开发等一系列手段来提高劳动生产率， 力，已成为一个不可忽视的事实。如果考 最终达到企业发展目标的一种管理行为。 核体系设计不合理或者考核没有得到正确人力资源管理的最终目标是促进企业战略 目标的实现，达成“人”和“事”、“人”与 “人”的和谐，形成和谐的企业环境。
2、这种 和谐会促进生产效率的提高，从而提高企 业的竞争能力。 在人力资源管理活动中，如果说工作 分析是人力资源管理的基础，那么绩效考 核就是人力资源管理的桥梁。它把企业中 的实施，从而导致绩效考核的结果与现实 偏差过大的话，将直接影响员工的工作积 极性，甚至会导致优秀员工的流失。长此 以往则会扼杀员工的工作热情，瓦解员工的 凝聚力和创造力，情况严重时将威胁企业的 生存，阻碍企业的进一步发展。所以，企 业必须明确在绩效考核过程中应当注意的 问题，保证绩效考核的有效实施，得到准员工的实际工作情况与企业的目标相连接， 确的考核结果，使员工的实际工作情况与 通过绩效考核随时调整员工的工作行为， 企业的目
3、标得到良好的结合，起好绩效考并且为企业更好地提高员工工作效率提供 了依据。所以，绩效考核在一个企业的人 核的桥梁作用。 绩效考核一般包括四个阶段：准备阶力资源管理活动中占有十分重要的地位。 段，确定考核内容，制定考核标准，设计考如何做好绩效考核工作是人力资源管理领 域的一个重点也是难点，有不少学者一直 在研究和讨论这个问题。博弈论在不对称 信息下的激励理论中曾提出，委托人在设 计运行机制时应让代理人认为“来比不来 好，并且努力比不努力好 的原理，在人力 资源管理活动中企业就是委托人，企业所雇 佣的员工就是代理人。这正好说明，人力 资源机制的设计合理与否直接关系到实际 运行效果的好坏。简言之，人
4、力资源机制的 核所用的表格。实施阶段，即对员工实际 行为进行考核。考核结果评价阶段，即员 工与其直接主管的面谈，将考核结果反馈给 员工。考核结果的运用阶段。在绩效考 核的准备阶段需要注意以下几点： 一、考核的目标（即考核什么） 在准备阶段中首先应注意的是企业到 底“考核什么”，它有两个层面的意思，一 是要考核和了解员工哪些方面的情况；二 是要明确从哪些角度入手才能有效、正确设计直接关系到企业的市场竞争力的强弱。 地反映员工的真实情况。因为人力资源是一个组织获取竞争优势的 主要来源，而绩效考核在企业整个人力资源 管理的过程中直接影响到员工的薪酬以及 传统意义上的考核主要关注员工的业 绩考核，其实
5、这只是绩效考核的一个方 面，我们还应该注重对员工的全面综合考职务的变动，并且为员工的培训提供依据， 核，即以胜任特征为基础的考核，包括知它是企业人力资源体系中最为重要和关键 的环节之一，也是目前人力资源管理活动 中存在问题最多的环节，这说明绩效考核 识、技能技巧、工作态度与积极性等几个 方面。通过综合考核将有能力的人提拔到 更重要的岗位上，把能力偏低的人调离现在人力资源管理中的重要性绝对不可轻视。 职，促使企业人员合理流动、合理配置。特文吴孟捷 别要指出的是，企业还应该重视对员工的 品德考核，不能因为某个员工的工作业绩 好就忽视了对他的品德的考察。因为在创 业初期，偏重其才只能是权益之计；守业
6、 阶段，要靠“德”来巩固业绩。留住的人 才，一定要德才兼备才行。不对员工的品 德进行考核往往会使公司受到意想不到的 损害。对员工工作态度的考察也十分重 要。因为工作态度是工作能力向工作业绩 转换的“中介”。 除此，还要注重对员工个性的考核， 往往企业在强调合适的人放在合适的位置 上的同时却没有注意员工的个性与工作类 型相匹配，只有当员工的个性与工作类型 相匹配时，才能更好地发挥他的优势，把 工作完成的更加出色。 二、考核的项目（是什么） 明确考核什么以后，就需要了解考核 的项目是什么，即考核目标的细化，即对 员工所从事的工作有一个清楚的界定。工 作说明书就是此岗位员工工作内容的具体 体现，根据
7、工作内容来确定一个切实可行 的绩效考核标准。这个界定一定要与员工 在工作职责和工作标准上达成共识。一方 面有利于绩效考核的目标明确到位，另一 方面也表现在得到员工的共识后，员工从 被动的考核对象转到主动积极的参与到考 核当中，这对于提高绩效考核的有效性将 会起到很大的作用。 三、考核的方法（怎么考核） 有效的考核与正确的选择考核工具和 方法是密不可分的。绩效考核有很多种评 价方法，包括：图尺度评价法、交替排序法、 配对比较法、强制分布法、关键事件法、描 述表格法、行为锚定等级评价法、目标管 理法、评价中心等。企业可以根据被考核 群体岗位的重要程度以及岗位内容来选定 考核工具，例如对较为重要的岗位则可以“ 相信自己，一定能成功 ” 简短而有力，你看你终于凭实力评上了高桥初中校 “ 十佳 ” 特长生。遇到了挫折不气馁，沉静之中带着几分倔犟，淳朴之中透着踏实。班里有你，就有了主动，有了无私 ，有了正气。感谢你！36 中国物流与采购你很善良，也很努力，你明白 “ 人若志趣不远，心不在焉，虽学五成 ” ，那么请你继续以努力为本，继续追求。学习的时候放下顾虑，聚精会神，提高学习效率，尽量做到最好。