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1、-范文最新推荐- 2008年水厂个人工作总结(1) 光阴荏苒，转眼一年即将过去,回首二00八年来的工作，我在厂领导和各位同事的支持和帮助下，严格要求自己，按照公司的要求较好地完成了自己的本职工作。通过一年来的学习和与工作，工作模式上有了新的突破，工作方式有了较大的改变，现将一年来的工作情况总结如下：一、立足本职，做好各项工作lwhxtVf(资/料来.源,于:zu2学;习/网:报告总结;个人总结 zu2.olwhxtVf办公室的工作千头万绪有文书处理、报表核算、文件申报、会议安排、文体活动组织、培训计划制定和车辆管理等。面对繁杂琐碎的大量事务性工作，自我强化工作意识，注重加快工作节奏，提高工作效
2、率，冷静处理各项事务，力求周全、准确，避免疏漏和差错。（一）认真做好各种文书工作。1、编写07年、08年度工作总结，年初做好07年度各级评先工作。对我厂上半年经营目标情况进行分析，为各项目标达标出谋划策，确保了我厂各项工作的顺利完成。2、征求、收集、编写、上报“劳保用品发放标准”、集体合同、工资集体协议书、xx水务管理制度、绩效管理制度等反馈意见。3、每月上报全厂工作小结、内部用水情况、车辆行驶情况，以及下月资金计划、工作安排等。内部用水全年共 1399桶（截止11月）。5、从今年五月开始，参与对部门绩效和员工绩效考核，制定绩效考核二级表单，编写综合绩效季度工作报告。6、编写新乡市城市供水三年
3、发展规划及2020年远景目标、2018年资金计划等。（二）做好日常行政事务管理工作1、全年接待各级领导视察、检查、慰问、访谈及来访单位参观学习40余次。2、定期联系清运厂区垃圾，全年共清运垃圾41奔马车，支出清运费1170元。3、组织员工填写xx水务读者问卷调查表50份。4、向四川灾区捐款80元，特殊党费50元，衣物16件。5、积极开展“水厂开放日”活动，编写水厂解说词，接待市育才小学学生参观。6、参加冲洗清水池工作，并做好后勤保障。7、公司工会每月为员工过生日，负责填写全厂员工生日贺卡，在员工生日当天送到员工手中，并送去祝福。8、探望员工及家属15人，参加员工及家属红白事13次。（三）加强车
4、辆管理，确保行驶安全。全年大车行驶7059公里，小车行驶9716公里（截止11月份）。仅办公室开出的派车单就近400张。这离不开司机的辛苦和任劳任怨，其中小车司机不仅负责本厂车辆的保养、检验和故障上报等工作，还要负责公司大客车的验车、行驶。而大车司机不仅要保证车辆的行驶安全，而且一同参与维修工作。由于管理到位，全年未发生一起车辆安全事故。（四）组织员工参加各种岗位培训和技术比武1、为了提高员工整体素质，先后组织了调度、加药工、净水工等工种进行岗位培训和技术比武。2、组织员工参加新乡市机泵运行工技术比武。3、对xx泵站运行人员进行模拟倒闸操作竞赛，通过竞赛使运行人员掌握了倒闸程序的方法步骤，增强
5、了在实际工作中的应变能力。4、为了使员工了解掌握绩效考核的目的和意义，制订了绩效管理培训方案，并为员工进行培训讲解。培训内容包括：本岗位绩效考评的内容及标准；绩效考核评分细则和说明。本文共3页: 第 1 2 3 页 联想的薪酬为何依然神秘? “薪酬问题的确不太好讲，我们一般也不轻易接受这方面的采访。”主管人力资源的联想副总裁乔健含笑对记者解释，“今天对你讲的这些，有的是我正在思考的，也有的可能是以后要做调整的。” 还有一个原因不言自明：联想的薪酬一直是保密的。 “工薪保密原则”并非联想独创，在中外许多知名企业里都能找到它的身影。但在执行力度上，似乎没有谁能像联想那样严厉：一旦犯规，就请君离开。
6、 也许正因如此，联想人神秘的钱袋越发给了人们充分的想象和评论空间。 给神秘一个理由 据了解，早在联想创业初期，柳传志就定下了工薪保密这一“天条”，至今它仍被列入联想人的“职业操守”清单。 “如果知道同事的收入比自己多，你会很气愤：我们干的活相差无几，凭什么我拿的比他少？如果看到两人的收入一样多，你心里会同样不平衡：我干的活比他多，凭什么拿的不比他多？”谈及设定这一原则的初衷，乔健从心理学的角度给出了一种说法，“人们总觉得自己干的比别人多，但得到的比别人少。因此在工薪不保密情况下，人们总会感觉不平衡，在这种情绪支配下就很难做到敬业爱岗，当然也更难调动工作的积极性。” 她并不否认，某些关系密切的员
7、工相互透露薪酬在所难免，但由于大家都知道触犯这一原则的后果，就不可能把它作为投诉的借口，“这样不保密的危害就被限制在两个人之间，不会扩散到更大的范围。” 持不同意见的业内人士指出，工薪保密固然可以在一定程度上消解员工的不平衡感，但也会因此带来一个弊端：员工在薪酬比较中得到的成就感和激励会有所降低。对此乔健表示，这两者之间并不矛盾，也可以做到两者兼得，关键在于考核的标准是否明确，是否有相应的政策制度做保障、是否有相应的文化理念做支撑。 虽然相互无从知晓对方的钱袋是否丰盈，但联想的薪酬结构并无神秘可言：根据岗位、能力和市场情况而定的工资，根据完成目标情况而定的奖金，各种津贴和表彰性奖励，此外还有保
8、险、工作午餐、带薪休假、出国考察等福利，以及为业界所称道的认股权。“如果员工想了解明细的标准，他在公司的任何部门都可以查到。”乔健显然对工薪保密的效果比较满意，并认为经过持续不断的优化，目前联想的薪酬激励体系也已相对完善、公平。 “当然这并不意味着我们的工作就没有缺点”，乔健认为目前联想薪酬体系的软肋在于对员工沟通不够。“普通员工可能只知道工薪是保密的，却不知道这个保密的工薪是怎样制定出来的，这样他可能会想到通过打听别人的薪水来求得一种平衡。”她表示，联想在出台人力资源政策时往往和管理层沟通较多，而与员工沟通较少，“如果只告诉员工必须遵守某项规定，他就会感觉不舒服；但如果让他事先参与政策的制定
9、，他就会更容易接受。” 确保公平的三件利器 人们之所以想知道别人的薪水是多少，就是为了知道自己的待遇是否公平，对此乔健表示认同。那么工薪保密是否会造成某种程度的不公平呢？对此乔健并不以为然，“自己的判断就一定公正吗？其实并不见得。人们总是把自己看得大，把别人看得小，个人并不能真正把握公正的尺度。” 究竟谁能执掌公平砝码？乔健向记者介绍了联想确保公平的三件利器。 第一件是先进的评估考核工具。联想采用世界著名的CRG平衡体系对员工的职位、能力价值进行量化评估，并参照人才的市场竞争环境状况，以此确定联想的岗位级别工资；采用KPI指标来考核员工绩效，以此确定奖金数额。这些先进的工具可以使员工相信，薪酬
10、的确能够反映自己对公司的贡献，并且在市场上也具有一定的竞争力。 第二件是向下看两级的管理制度。“虽然咱俩相互不知道薪水多少，但是咱俩的上级很清楚，他会根据相关标准为咱俩做一个平衡，而他的上级也要以此来评估他是否公正，如果藏有猫腻，那么他在联想的未来职业生涯就会被葬送。”乔健表示，与此同时，人力资源部对员工的业绩也会有相应的监控审视，如果发现不公，就会追究直接管理者的责任。此外，联想还设有员工“进步信箱”，如果认为自己受到了不公正待遇，可以直接在网上投诉，相关部门会就此展开调查，并在规定期限内给员工一个反馈。 第三件是诚信公平的企业文化。“仅仅靠一些标准和政策是做不好人力资源工作的，同样，公平的
11、问题也不是仅仅凭着制度、管理者的公正性和各种评估工具就能迎刃而解。”乔健表示，更多需要的是一种企业文化和理念的支撑。 有了三件利器护卫，联想薪酬体系的公正性似乎不容置疑。著名经济学家厉以宁曾指出，人们的公平感往往来自于对规则的认同，那么普通的联想员工对此是否满意？他们是否从心里真正认同工薪保密原则？ 乔健没有正面回答，却透露了她最近正在思考的一个问题，即做员工满意度调查究竟有多大意义。许多公司都把员工满意度视为人性化管理的重要指标之一，但最近一项全球薪酬满意度调查却引起了她的深思，调查结果表明，在薪酬满意度上，表现好的员工和表现不佳的员工、绩优企业和绩劣企业之间并没有本质上的差别。 “全球知名
12、公司的薪酬满意度平均不到50，而其它指标都可以达到8090，可见绩效的高低和薪酬满意度的高低之间并不是正相关。”她表示，企业做任何统计分析都是为决策提供依据，而如果大家对工薪保密和薪酬不满意，并不意味着企业就必须放弃这个原则、就要给每位员工涨工资。“做这样的满意度调查对于企业管理来说就没有意义，所以我们即将要做的这个调查叫做员工敬业度分析，重点不是你对薪酬是否满意，而是看你是否敬业。”她解释说，其实只有对公司满意、对岗位职责明确、上级对员工有培训、有激励，人们才能做到真正敬业。 国务院发展研究中心企业研究所副所长李兆熙就此提醒，虽然目前实行工薪保密的公司比比皆是，但必须明确一个前提，即公司治理
13、结构一定要相对健全。他指出，所谓工薪保密是指薪酬标准是公开的，但具体到某个人的金额是保密的。这个原则是一把“双刃剑”，好处是可以避免员工相互攀比以致涣散军心，弊端是如果治理结构不健全，既没有明确的岗位描述、流程设计和科学的业绩考评体系，也没有畅通的反馈渠道，这时强行保密就容易导致主管领导个人说了算，决策随意性较大，就会被员工视为不公平，感到自己的合法权益被侵犯，导致人才流失时有发生。 薪酬体系优化没有终点 联想人的钱袋是否有一天将不再神秘？乔健委婉地表示，如果至今没有看到某项制度给公司造成不良后果，也就暂时没有理由弃之不用。但同时她指出，作为激励工具之一的联想薪酬体系一直都在不断优化调整。 接
14、管人力资源将近一年，乔健对此深有感触，做这项工作最怕死守固有的政策、体系不变化，人力资源从业者最需要的专业能力是变革管理的能力，当企业发生变革时，自己不能处于被动状态，而是要为企业战略转型先期提供重要支撑，“人力资源部既不是工会，也不是单纯的政策部门，而是企业的战略合作伙伴。” 由产品向服务转型是联想近年来孜孜以求的，与此相应，乔健早已着手在考核和激励方式作出相应调整。据介绍，在为IT服务员工确定薪酬时，首先就要调整市场比较的对象，考核时间也不能像以往按照季度进行，而是按照项目周期开展，并把能力素质设计成若干纬度进行综合考评。“随着公司战略转型进一步深入，我们会不断地运用一些先进工具来帮助这个
15、体系不断优化，使它更公平、更合理，更有效。” 她强调，“人力资源也要在投入产出比上找平衡，当人们单对某个手段不满意时，就要站到战略高度想一想，究竟谁更符合公司的战略，这样就不会有那么多的分歧了。” 通过认真学习，深入实践，我对科学发展观有了更加明晰更加深刻的认识。坚持以人为本，全面、协调、可持续的发展观，是我们党以邓平理论和“三个代表”重要思想既一脉相承又与时俱进的科学理论。深刻领会科学发展观的内涵是深入学习贯彻落实党的十七大精神的重要内容之一。 科学发展观是立足社会主义初级阶段基本国情，总结我国发展实践，借鉴国外发展经验，适应新的发展要求提出来的。科学发展观的第一要求是发展，核心是以人为本，
16、基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。通过对党的十七大精神的浅显学习，达到学以致用的目的。工作中力求做到： 一是要全面贯彻党的教育方针，坚持育人为本，德育为先，实施素质教育。 这是新时期教育工作的主题。因为无论教育规模如何发展，但最终衡量工作的标准是能否培养出德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人。针对我校学生的实际，首先树立正确的人才观。根据学生身心发展的规律，完善育人体制，在学生管理上做好大与小的结合、远与近的结合、堵与疏的结合，逐步形成管理的纵横网络，做到纵向到底横向到边的立体式管理育人模式，使得育人环境没有死角，让学生在宽松和谐的氛围中健康成长。 二是要明确责任，开拓性地作好
17、本职工作。 党的十七大描绘了在新的时代条件下继续全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化的宏伟蓝图，并为今后教育事业的发展与改革指明了前进方向，明确提出了“优先发展教育，建设人力资源强国”的战略性目标和“现代国民教育体系更加完善，终身教育体系基本形成，全民受教育程度和创新人才培养水平明显提高”的新的任务。特别是把教育工作作为民生问题之首，用较大的篇幅对基础教育工作提出了更高的要求，我倍受鼓舞，同时也深感基础教育事业将承担起更加重要的使命和责任，我要在深入学习党的十七大精神的基础上，进一步提高认识，明确任务，努力把党的十七大精神落到实处，体现在新的工作状态和工作局面中。三是要振奋精神，科学研究，
18、脚踏实地做好新课程改革。 新课程改革是国家新一轮基础教育课程改革的重要组成部分，是一场由课程改革牵动的整个教育的全面改革，是对“应试教育”课程体系的重建。它既是一场广泛而深入的教育创新，更是一种文化的重建，目的是培植一种富有时代气息，体现现代精神，与时俱进的民主、科学、开放的新文化。为全面实施新课程改革，根据我校自身特点，学校了制定与之相适应的各项课改制度。目的是引领教师更好地迎接新课程的挑战，帮助教师转变观念，尽快实现角色转换，高起点地实施新课程。建立学生学业成绩与综合素质提高相结合的综合评价方式，全面反映学生成长经历，促进学生发展，培养他们健全的人格和基本素质。减轻教师、学生在新形势下的恐慌感，减少行动的盲目性，为教师指明方向。同时也为学校探索实施素质教育的途径，提高教育质量和水平，构建有特色、充满活力的新课程体系提供保障。 走科学发展之路,这就是我们落实科学发展观的实际行动。以上是我深入学习实践科学发展观活动的总结，今后我要在学习中提高，不断丰富完善自我。 11 / 11