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1、第十六章 權力和影響力,领导力影响力,學習目標,指認影響力的三種可能結果 描述權力的不同來源 指出人們在工作上應用的影響力戰術 敘述並應用四種影響風格,领导力影响力,權力和影響力的運用,擁有權力優勢： 取得單位裡必要的資源、確保好的創意被採納及決策被確實執行。 能夠接觸高階決策制定者，並獲取關於決策和政策轉移的早期資訊。 失敗總裁的特徵都可以歸咎於權力的濫用或誤用。其個人的缺失包括： 遲鈍的、惹人討厭的、脅迫的。 冷漠的、疏遠的、高傲的。 背叛他人的信任。,领导力影响力,權力和影響力的運用（續）,野心太大及過度的政治性。 不會授權或建立團隊。 過度仰賴他人。 成功掌握並應用權力的個人特徵包括：
2、 活力充沛、耐力堅強、鬥志高昂。 能夠集中並避免浪費精力。 敏感且瞭解他人。 有彈性，能夠考慮不同的方法來達成目標。 強悍，在必要時願意涉入衝突和對抗。 能夠隱藏自己的自負，扮演優秀的部屬或隊員，以取得他人的協助和支持。,领导力影响力,權力和影響力的運用（續1）,權力是指影響他人行為的能力，而影響力是個人成功說服他人依循其忠告、建議、或命令的程序。影響力施行會有三種可能的結果：信服、順從、或不服。,领导力影响力,權力的來源,影響力之不同形式的需求逐漸增加，其原因在於： 年輕一代的價值觀已經改變，他們對於傳統權威愈來愈不尊重。 快速的組織變革。 人員、目標和價值觀的多樣化。 互依性的提升。 橫向
3、人際關係裡，權力係來自於專業技術、努力及人際關係。 另一個權力來源，則是基於令人嚮往的個人特質或資源所顯現出來的個人魅力，也就是參考權。,领导力影响力,權力的來源（續）,權力也源自在對的地方(being in the right place)。適當的環境會提供： 對資源的控制。 對資訊的取得與掌握。 正式的權威（職位）。 對抗組織裡關鍵之不確定性的單位，也會獲得有限的權力，這種權力被稱為權力的策略性權變模式(strategic contingency model)。 人們愈仰賴一個人，此人就擁有愈高的權力。相較於對組織成功較不具重要性的員工，那些高價值而難以取代的員工就擁有較高的權力去商議更高
4、的薪資和紅利。,领导力影响力,表16-1 影響力戰術的種類,领导力影响力,影響力戰術,影響力施行是一個連續象限，而經理人應該運用適當的推力來影響他人。 第一級推力是禮貌請求。 第二級推力是以較強烈的措詞、音調及肢體語言來請求。 第三級推力是陳述行為不改變的結果。 第四級推力是應用第三級的結果。,领导力影响力,影響風格（推力）,肯定性說服 以個人的才智來推動他人，因此被認為是商業領域裡的謀生之道。 肯定性說服是運用事實、邏輯、理性爭議及說服性推理，來影響他人。 使用肯定性說服的人通常都相當能言善道。會組織自己的論證，並列舉重點，使聽眾得以跟隨他的邏輯。 最適用於當爭議的問題適合邏輯取向的時候，而
5、不適用於涉及情緒或背負價值觀的議題。當推動影響力的個人已經擁有聲望並受到敬重時，也相當適合採用肯定性說服。,领导力影响力,影響風格（推力）（續）,獎勵和懲罰 獎勵和懲罰(reward and punishment)，亦即向他人推銷我們的意志。 涉及議價、誘因和壓力的運用，並要求他人的特定行為。 順從者可能會獲得獎勵，而不順從者可能會被威脅遭到懲罰或免職。,领导力影响力,影響風格（推力）（續1）,肯定性說服之一方基於效率、正確性、精準性、或真實性的多寡，來決定是否同意另一方的提議；反過來說，在獎勵和懲罰裡，是非判斷是基於道德或社會標準、法規、或是專制的績效標準來評估的。 不適用於擁有強烈控制慾、
6、或不喜歡受他人控制的對象。,领导力影响力,影響風格（拉力）,參與和信任 透過參與方式，來吸引他人朝向希望或需要的目標前進。 使用參與和信任的人通常都相當有耐心，而且是有效率的聆聽者。善於反映（詮釋）他人所說的內容和感受；他們依賴他人的構想，且會立即地表揚他們的貢獻。 使用這種風格的人易於承認自己的不確定性和錯誤，並對意見回饋坦然接受。,领导力影响力,影響風格（拉力）（續）,共同願景 目標在於確認未來的共同願景，並透過團體的努力來增強成員的信念，相信願景將會實現。 會吸引他人的情緒和價值觀、觸發他們對於個人希望和理想的承諾，並引導其精力朝向共同目標而努力。 特別適用於進行重大變革的組織裡。 使用
7、共同願景此一風格的人通常都擅長於表達情感；他們熱切、且善於明確地投射與傳達自我感受；使用生動的比喻和隱喻。這些人都可以被稱為魅力型領導者。,领导力影响力,價值觀議題：正面權力 vs. 負面權力,成功經理人有效率的說服包括以下四個步驟： 建立信用。 指出你與想說服的對象之共同點，來架構你的目標。 運用清晰的語言和令人信服的證據來強化你的立場。 與你的觀眾取得情緒上的共鳴。,领导力影响力,價值觀議題：正面權力 vs. 負面權力（續）,麥克里蘭透過權力的兩個構面來解決正負權力兩難的推理： 個人權力：針對個人支配的非社會性關切。 社會化：被社會權力的高度需求所激勵的人們，會對團體目標、授權他們及達成雙
8、贏的方式深感關切。,领导力影响力,影響力的持續,實務經理人用來建立持久的管理影響力的步驟： 建立自己是博學多聞的或是一位專家的名聲，知識豐富也必須自我推銷或是運用印象管理。 依照工作的需要而非習慣或社交偏好的基礎，來平衡在每個關鍵性人際關係上所投入的時間。 開發一個可以求助的人際資源網絡。關係網絡的關鍵性行為包括社交權術戰略及與外人的互動、溝通、傳統管理，以及人力資源管理。 以感性、彈性及充分溝通來施行影響力戰術。,领导力影响力,兩性與權力,女性對她們的主管較不具肯定性（不會據理力爭），而且較容易接受利他觀念及以理性為基礎的策略，並排斥對部屬以懲罰做威脅。 女性較男性重視意見的和諧。 女性將權力視為可以用來影響工作結果，並凝聚部屬專長的資源。 男性則將權力視為一個結果，一個他們可以用來回應或奪取他人權威的東西。 性騷擾(sexual harassment)通常都和職場上的權力不平等有關。,领导力影响力,文化差異,在高權力距離的文化裡，人們期望領導者的舉止不同於低階層的人，以致於階級之間的差異更加明顯。 在低權力距離的文化中，人們較不習慣於權力的差異，也較不強調社會階級的區分和地位的高低。,