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1、建立绩效管理体系，全面提高组织绩效目录1资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。说在汇报之前2一、 课题概况2二、 选题理由3三、绩效考核QC小组简介34四、现状调查46五、 目标确定6六、 原因分析7七、制定对策711八、对策实施1213九、检查及效果1415十、巩固措施与标准化管理12资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。6十、活动总结163资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。第一部分 : 说在汇报之前。首先 , 我们需要澄清关于绩效的概念。绩效 , 一般的解释为工作的成绩以及效能。这样的解释并没有阐释清楚”绩效”这个概念的
2、外延 , 同时也混淆了它原有的内涵。比较完整的理解是指为完成某种任务或达到某种目标 , 而实施的行为的过程及其结果 , 一般是有功能或是有效能的。这个概念强调了目的性 , 其次指出了它不但重视结果同时也注意其过程 , 第三这个过程和行为的结果有功能或效能 , 即这种”绩效”是有效的绩效。这个概念扩大了一般意义上的绩效概念的外延 , 它不但仅指个人”工作”的绩效 , 也包含了组织层面的绩效。总公司当前推行对各工程局、 设计院开展效绩评价工作 , 实质上也是从组织层面进行绩效管理的一种方式。第二部分 : QC 成果汇报 :去年 , 我们成立了绩效考核QC 小组 , 并进行了绩效考核的一些基础工作
3、, 并汇总清理出一部分基础数据。今年 , 在领导的大力支持和指导下 , 我们编写了公司绩效考核制度 , 编制了正式的组织层面的绩效考核表和岗位绩效考核样表。下面将我们的工作汇报如下。一、 课题概况 :绩效考核是绩效管理的核心工作, 企业原有的考核系统存在固有的缺陷 , 不能满足公司高速发展和管理规范化的要求。因此 , 改良现有考核体系并以此为契机引进现代人力资源管理方法成为势4资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。所必然。最近两年公司定岗定员, 出台了相关规定, 管理机构逐渐精简高效 , 可是仍存在职责不清, 分工不明的现象; 个人目标与组织目标不太一致 ; 个人不能经过
4、规范的管理渠道, 获得组织对自己明确的与岗位相符的能力、知识、 工作规范和职责的要求。因此需要经过绩效考核的推广配合其它管理工作的推进, 逐步完善人力资源基础管理工作 , 规范管理职责 , 实现个人与组织的愿景一致, 激励与鞭策员工努力工作。公司机关当前有十二个部室, 三个搅拌站 , 一个设备租赁站, 一个料具租赁站 , 下属 5 个远征点、 一个分公司 , 共有在建项目 28 个 ( 北京除外 ) 。考虑这些单位的具体情况 , 我们选择了性质不同的几个单位和部门试点推行绩效考核。二、 选题理由1、 绩效考核是人事部的工作重点之一, 也是部门两个研究课题之一 , 具有示范性的意义。2、 合理的
5、设置岗位, 将合适的员工放到合适的岗位因事设岗 , 因岗设人。3、 根据考核结果的分析, 找到适应岗位的人员的标准, 正确制定人力资源规划, 保证招聘到合适的员工。4、 及时发现企业及员工在工作中的问题, 合理进行人员调配。5、 根据考核结果发现员工教育、培训、技能和经历等方面5资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。的不足 , 制定针对性的员工培训计划和员工职业发展计划。6、 正确评价员工的工作绩效, 促使员工目标与企业目标的一致。7、 考核结果作为实施奖酬、晋升、 培训的依据。三、 绩效考核QC 小组简介 :1、 小组概况小组名称中建三局工程总承包公司绩效考核QC 小组
6、成立时间小组类型管理型小组活动时间.3 至今小组活动频率23 次/ 月小组成员情况姓名性别 文化程度职称组内分工职务戚昌云男本科助经组长科员贾旭凯男大专高级副组长人事部副经理陈志刚男本科助经组员人事主管游训明男本科助经组员科员2、 活动制度、成立绩效考核工作小组, 将工作分解到人, 职责落实到人。、 做好 QC 活动的原始记录, 积累原始数据及资料。、 定期检查 , 定期组织小组成员讨论 , 分析取得的基本数据和资料。、 组织小组成员学习质量管理和贯标知识 , 学习新的质量管理理论和方法。四、 现状调查6资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。我司是局集团母公司的主体单位,
7、 1995 年 4 月成立 , 代表局直接经营 , 是以工程总承包及建筑安装工程施工为主的智力密集型现代企业。共有职工1300 多人 , 大专以上文化占83%。资产总额5.76亿元 , 下属 30 多个工程项目经理部及三个年生产能力100 万立方米的商品砼供应站。企业年施工生产能力15 亿元以上。企业成立Q:怎样在市场竞争中, 始终使生产经营过程在可控状态下运行 ? 所取得的结果是否达到了经营目标 ? 如何保证地域分散、 业务内容存在巨大差别的项目单位、多元化几年来 , 以超常规速度发展, 特别是近年来随着施工任务的增多, 多元化业务的拓展, 管理也越来越规范。公司当前的绩效管理存在的问题体现在:1、 绩效与目标并非完全一致。一方面是部门绩效与部门的实际承担职能脱节, 造成部门”绩效”看起来很好 , 实际上并未达到组织战略对其的职能要求; 另一方面是个人绩效与岗位职责的联系薄弱, 绩效内容难于体现个人的业绩、行为等 , 以至失去了对个人业绩的牵引作用。从而造成绩效管理很难促进企业战略目标的推进。2、 缺乏整体规划, 过于重视考核的形式, 忽略了考核的真正7