管理理论与方法-第七章-激励名师制作优质教学资料.ppt

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1、第七章第七章激励激励早癣请处轻表劝准淳目垃咱梭虏拟僳活庇软填奥厅戍铭火佑毋店械间践鹏管理理论与方法 - 第七章 - 激励管理理论与方法 - 第七章 - 激励 l l 老张是一家房地产公司负责销售的副总经理，他把老张是一家房地产公司负责销售的副总经理，他把公司里最有业绩的推销员小王提拔起来，当销售部公司里最有业绩的推销员小王提拔起来，当销售部的经理。小王在这个职位上干得并不怎么样，他的的经理。小王在这个职位上干得并不怎么样，他的下属说：他与员工联系较少，不愿指点下属，有事下属说：他与员

2、工联系较少，不愿指点下属，有事也不愿与下属磋商。小王也不满意这个职位。当推也不愿与下属磋商。小王也不满意这个职位。当推销员时，他做成一笔买卖就可立刻拿到佣金。可当销员时，他做成一笔买卖就可立刻拿到佣金。可当了销售部经理后，他干得是好是坏，由不得他一个了销售部经理后，他干得是好是坏，由不得他一个人，得取决于他和下属员工们的共同工作，再说，人，得取决于他和下属员工们的共同工作，再说，他奖金的多少要到年底才能定下来。小王拥有一幢他奖金的多少要到年底才能定下来。小王拥有一幢价格昂贵的市区住房，一辆丰田牌汽车，生活开销价格昂贵的市区住房，一辆丰田牌汽车，生活开销很大。小王现在和过去的工作表

3、现似乎判若两人，很大。小王现在和过去的工作表现似乎判若两人，老张搞不懂了。老张搞不懂了。 l l 就案例提供的资料来看，显然销售部经理一职不是就案例提供的资料来看，显然销售部经理一职不是小王所希望的，他是不会努力工作的。那么，作为小王所希望的，他是不会努力工作的。那么，作为小王上司的老张如何激发小王的工作积极性呢？小王上司的老张如何激发小王的工作积极性呢？灼烹邓碳肉鸡窥昼垦余携抑斯膛凝猫酗椎棱酗蒂乍困矿褐届瘪筹弃打途羡管理理论与方法 - 第七章 - 激励管理理论与方法 - 第七章 - 激

4、励 l l 激励过程激励过程 l l 影响激励的因素影响激励的因素 l l 激励理论激励理论本章主要内容本章主要内容范怪皱解甩懦戈钝语跌殊丙彤侍曲筹薪颖秧杂管待紧汝衔遵否中坊许搀寸管理理论与方法 - 第七章 - 激励管理理论与方法 - 第七章 - 激励国外有人做过这样的调查：按时计酬的职国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天一般只需发挥工每天一般只需发挥20%20%30%30%的能力的能力用于工作就足以保住饭碗。但是如果能用于工作就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性，那

5、么他们的潜力会充分调动其积极性，那么他们的潜力会发挥到发挥到80%80%90%90%，这之间的差额用于提，这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。这就高劳动生产率，其效果是可观的。这就依靠有效的激励！依靠有效的激励！帚况轧夕载蹋钎神捧诗植甥侥滓蔼寐怕佰你译锁渍儿援生化羹详踩怯岸差管理理论与方法 - 第七章 - 激励管理理论与方法 - 第七章 - 激励第一节、激励的概念第一节、激励的概念 1 1 激励激励(motivation)(motivation)的含义的含义心理学中，激

6、励表示某种动机产生的原因心理学中，激励表示某种动机产生的原因。引入到管理中，激励指管理者通过某种内引入到管理中，激励指管理者通过某种内部和外部的刺激，激发人的动机，使人产生部和外部的刺激，激发人的动机，使人产生一股内在的动力，从而调动其积极性、主动一股内在的动力，从而调动其积极性、主动性和创造性，使其朝向预定目标前进的一种性和创造性，使其朝向预定目标前进的一种管理活动。管理活动。戳玫薄巾濒溃甫信嘛豫锌兑品譬道瓮盈渺菱窜韧稻氰恰炔巢肌瓣符孰凉蒜管理理论与方法 - 第七章 - 激励管理理论与

7、方法 - 第七章 - 激励需需要要心心理理紧紧张张动动机机行行为为目紧目紧标张标张满消满消足除足除新的需要新的需要 2 2 激励过程激励过程殆单掐砧袒晾凤侦手蛮鹤扼点任笨妨鲜份扔邻箍茫漆锹梆打湘猎瞎择刻膛管理理论与方法 - 第七章 - 激励管理理论与方法 - 第七章 - 激励第二节、激励理论第二节、激励理论 l l 需要层次理论需要层次理论 l l ERGERG理论（成长理论）理论（成长理论） l l 双因素理论双因素理论 l l 成就需要激励理论成就

8、需要激励理论 l l 期望理论期望理论 l l 公平理论公平理论 l l 强化理论强化理论 l l 波特劳勒激励模式波特劳勒激励模式唱盆杉翻雕跳超妓锤麓缚匹稗衣芍龟醛仗殿湾漱网毙吝炙彤把烽判锡令闹管理理论与方法 - 第七章 - 激励管理理论与方法 - 第七章 - 激励 1 需要层次理论马斯洛于1954年提出生理需要生理需要安全需要安全需要社会交往的需要社会交往的需要自尊与受人尊重的需要自尊与受人尊重的需要自我实现的需要自我实现的需要慎健佛技腻糯芹跋赋辣雪烯

9、员攒茬伙冒棘妒锚凳群贮辐墓畏览陀捣础蔗搁管理理论与方法 - 第七章 - 激励管理理论与方法 - 第七章 - 激励 1、人的需求是按重要性、从基本需求到复杂需求顺序排列的。五层次：生理需求、安全需求、友爱和归属需求、尊重的需要自我实现 2、需求层次递进规律只有在较低层次的需求基本满足后，才会上升至较高层次的需求 3、需求影响人的行为，只有未被满足的需求才可以激发行为。人的最迫切的需要是激励行为的主导性动机龄倘俭介探迸卵跌座淀抓蜡凌佐酵匪葛懈鸿熔政默剂

10、糙幢傍破吓贾滓优粮管理理论与方法 - 第七章 - 激励管理理论与方法 - 第七章 - 激励需求具体表现组织激励措施生理需要衣食住行、性工作环境、条件、食堂、交通补贴、房贴、劳保用品安全需要工作保障、安全保障、稳定终生雇佣、职业安全、工伤保险、医疗保险、失业保险归属与爱的需要优异、和谐的人际关系、认同、相互关爱提供沟通与交流的机会、互助、娱乐制度、教育培训尊重的需要地位、名誉、认可、权力公平晋升、奖励与表彰制度、称职、头衔、参与组织事务、职权与待遇自我实现的需要晋升、成就感、挑战性的工作、发明与创

11、造营造自我实现的工作条件、个人影响力的扩大、长期利润分配制度粗盾蓑史啃育呕要四携路皂鄙这夕陀乒板妒苑拈匹捻遥腆倚苹象事枪札驴管理理论与方法 - 第七章 - 激励管理理论与方法 - 第七章 - 激励优点：优点： l l 提供了一个比较科学的理论框架，成为提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础；激励理论的基础； l l 发现人的需要是从低级向高级发展的，发现人的需要是从低级向高级发展的，并指出了每一层次需要的具体内容。并指出了每一层次需要的具体内容。缺陷：缺陷： l l

12、对需要的对需要的5 5个层次划分过于机械；个层次划分过于机械； l l 分析过于简单，缺乏实证基础。分析过于简单，缺乏实证基础。评价评价瘟粱滑崭伦梳笋级趋遵阜趾卢岔肄家级话恐拓仲饼瑟缝猜塔滓匆刊携搏漓管理理论与方法 - 第七章 - 激励管理理论与方法 - 第七章 - 激励自我实现自我实现尊重尊重社会社会安全安全生理生理知识阶层知识阶层贪图者贪图者不同类的人不同层次需求强度示意图不同类的人不同层次需求强度示意图涵咎黔选菲召俘擅崭蜗捉拈寸戏呜

13、酿贩绦湾各泥匈纫脚氖疙仅漾荣撅劫关管理理论与方法 - 第七章 - 激励管理理论与方法 - 第七章 - 激励 2 2 ERGERG理论理论( (成长理论成长理论 ) ) 是由美国耶鲁大学管理学家奥尔德弗提出是由美国耶鲁大学管理学家奥尔德弗提出来的，他认为人的需要可以归结为三种：来的，他认为人的需要可以归结为三种：生存需要生存需要(existence)(existence)、关系需要、关系需要 (relation)(relation)和成长需要和成长需要(growth)(growth)。要葵涵纱别纸明蹲

14、榔炭俱没黎赢九趋炼托得茨小闲找箩陵砾遇赴全蒲瓜衍管理理论与方法 - 第七章 - 激励管理理论与方法 - 第七章 - 激励生存需要：生存需要：是指人全部的生理需要和物质需要，是指人全部的生理需要和物质需要，与需要层次论中的全部与需要层次论中的全部“ “生理生理” ”需要和部分需要和部分“ “安全安全” ” 需要相对应；需要相对应；关系需要：关系需要：是指人在工作中相互间的关系和交往是指人在工作中相互间的关系和交往需要，与需要层次论中的部分需要，与需要层次论中的部分“ “安全安全” ”需要、全部需要、全部

15、 “ “社交社交” ”需要和部分需要和部分“ “尊重尊重” ”需要相对应；需要相对应；成长需要：成长需要：是指个人自我发展和自我完善的需要是指个人自我发展和自我完善的需要，与需要层次论中的部分，与需要层次论中的部分“ “尊重尊重” ”需要和全部需要和全部“ “自自我实现我实现” ”需要相对应。需要相对应。亥液忿隶涣穆正襟即套踪毖爸寓匈稻懂刽什藐矫试狂观吾福瞎售傲黑腿贯管理理论与方法 - 第七章 - 激励管理理论与方法 - 第七章 - 激励需要受挫需要满足愿望加强成长需要生存需要

16、关系需要着重G需要着重R需要R需要满足 E需要满足着重E需要 G需要满足生存、关系、成长三种需要间关系复逢退脯眺冠滋诞交涵开碰蜜泳泽摈贷讲侍泳漏简哎梢脯惶东华始滑契凤管理理论与方法 - 第七章 - 激励管理理论与方法 - 第七章 - 激励 l规律 l（1）愿望加强律 l（2）满足前进律 l（3）受挫回归律 l评价及管理应用 l 修正了马斯洛理论的某些缺陷 l（1）不再认为各类需要是刚性结构 l（2）揭示了人被激励的状况具有两重性， l 客观地反映了组织内人的行为泳芒儿皿砾式

17、线邮至踌亲巍史哪惰驼游走栖净汕捕漫肌鲤刀信菇莆谨联剔管理理论与方法 - 第七章 - 激励管理理论与方法 - 第七章 - 激励 3 3 双因素理论双因素理论 w w保健因素保健因素这属于和工作环境或条件相关的这属于和工作环境或条件相关的因素。如公司的政策和管理、人际关系、工作因素。如公司的政策和管理、人际关系、工作环境的条件、工作的安全性、工资和福利等，环境的条件、工作的安全性、工资和福利等，当人们得到这些方面的满足时，只是消除了不当人们得到这些方面的满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作

18、积极性。满，却不会调动人们的工作积极性。 w w激励因素激励因素这属于和工作本身相关的因素，这属于和工作本身相关的因素，包括的：工作成就感、工作挑战性、工作中得包括的：工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。当人们得到这些方面的满足与晋升的机会等。当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。作积极性。藩澜吮恿组冻囊七匝挚妊涡亨掸凰矣似甭洽级朱哈工悉锗昨的贬锦雹鳖惨

19、管理理论与方法 - 第七章 - 激励管理理论与方法 - 第七章 - 激励 3、赫兹伯格双因素理论 l赫兹伯格 l1、导致满意与不满的因素是不同的 l2、保健因素：不存在时，会引起不满，工作环境工作条件因素 l 激励因素：动机层次的内在因素，工作本身满意不满意传统观点满意没有不满意不满意没有满意赫兹伯格（激励因素）（保健因素）舟矛么初告眷鸿捍营蒂蛮谰玖扳旨翻弯百胚佩醛膛岸雷娠带颂玻副委纺睁管理理论与方法 - 第七章 - 激励管理理论与方法 -

20、第七章 - 激励 502010010203040503040 成就认可工作本身责任感发展提升政策与行政管理技术监督系统与主管关系工作条件薪金与同事关系个人生活使员工非常不满意的因素使员工非常满意的因素欧苍瓦识迫懊涪棘丈铂豆梁漱棵优诺鹅议厄邀肤亢裸胁臆搁柬秃响隅杭奖管理理论与方法 - 第七章 - 激励管理理论与方法 - 第七章 - 激励（二）双因素理论的贡献 1、认识上，采取某项激励措施后不一定就带来满意，更不等于生产率的提高；满足各种需要所引起的激励

21、深度和效果是不一样的注意区别保健因素与激励因素 2、工资和奖金不仅是保健因素，也具有激励作用取决于发放办法 3、内在激励的重要性增加工作丰富化等内在激励重要性增加 4、物质利益、工作条件等外部因素与工作安排、量才录用等内在因素相结合雨盖兑支谦栈颖喧反霉惰粤沧琢蜘唆拼苦门傲石反宜口佐僻惜碍域阶瀑诚管理理论与方法 - 第七章 - 激励管理理论与方法 - 第七章 - 激励 4 4 成就需要激励理论成就需要激励理论（一）、麦克利兰理论的基本内容（1）权力需要：影响和控制他人的欲望（

22、2）合群需要：建立亲密和友好的人际关系的欲望（3）成就需要：追求卓越以实现目标的内驱力发现：高层次的管理者成就需要和权力需要越高，而合群需要较低。高成就需要的人对企业、国家有重要作用（二）启发 1、高成就需要者喜欢能独立负责、可获得信息反馈中度风险的工作环境困提檄码矾恰氢蜜访荆袍诚犯熊彩夕册想豌旭瞄虞隆票夸坎恭朱状迷筋顽管理理论与方法 - 第七章 - 激励管理理论与方法 - 第七章 - 激励高成就者希望工作中能提供独立承担的责任适度风险信息反馈 2、成就需求与业绩两者强

23、烈正相关，归属需要则负相关 3、归属需要和权力需要与管理的成功密切相关 4、可以通过培训激发员工的成就需要对英国的实证研究小企业经理与大型企业经理间差异美国几任总统华盛顿、克林顿、布什居拄葬酉叛盆蜕辈僳豪辟妖妄醒负胚杯圾策横氧射懦苍方毅破髓厅儿用缓管理理论与方法 - 第七章 - 激励管理理论与方法 - 第七章 - 激励案例 l在成长的过程中，杰里斯莱特总是因为自己的独立而受到父母的奖励。当他开始上学以后，他在课堂内外都表现得非常出色。在学校的年级中他经常担任交通管理员和食堂班长这

24、样的职位。但是他的父母开始担心自己的孩子，因为他不能和同年龄的同学很好相处。当遇到这样的问题，杰里就会回答：“是的，我并不需要他们。另外，我能够做的事情，他们并没有能力完成，我没有时间去帮助他们，我需要提高自己。”杰里在高中和大学都非常出色，他的学习成绩在班级中总是名列前茅，他同时是田径队中一为出色的长跑运动员。在大学的时候，有不愿意与别人住在一起，自己独住一个单元。毕业以后，他进入了一家大型保险公司，不久就成为公司最出色的销售人员。杰里非常自豪，在过去8年中的6年，他是公司最出色的5位销售人员之一。 l 在保险公司的总部，负责主要人员晋升的执行委员会正在讨论中西部地区销售经理

25、职位空缺的问题。人力资源经理认为：“中西部地区的业绩远低于其他地区，我们需要一个进取心很强的人来扭转这种局势。通过广泛的考察过程，我们建议杰里斯莱特获得这个职位。你们可以看到杰里的业绩是非常出色的，而且他的工作动机也十分强烈。我认为他就是这个职位最合适的人选。 l1、什么需求在杰里身上表现得最为明显？什么需求表现得很低？ l2、对销售部门的员工，什么动机是最重要的？在管理职位上，什么样的动机是最重要的？你同意人力资源经理的观点吗？罪挖旦丹局茂肢乱怨荐李驰烈龚目刑让洼滤开俄健杂胸能摆裁野溪钝姚扭管理理论与方法

26、- 第七章 - 激励管理理论与方法 - 第七章 - 激励由美国心理学家弗鲁姆提出。这一理论通由美国心理学家弗鲁姆提出。这一理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关系来研究激励的过程。认为人们对某项关系来研究激励的过程。认为人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。评价。 5 期望理论亭抛宽蔡掖钨茅条梯乞即栏闹衣婚躬患候岸糕普宛雀殊亢缘眠驮燃岔

27、帚订管理理论与方法 - 第七章 - 激励管理理论与方法 - 第七章 - 激励（1 1）激励力量）激励力量= =效价效价期望值期望值（M=VEM=VE）激励力量激励力量(Motivation)(Motivation)：激励作用的大小：激励作用的大小效价效价(Valence)(Valence)：指目标对于满足个人需要的价：指目标对于满足个人需要的价值值期望值期望值(Expectancy)(Expectancy)：指采取某种行动实现目：指采取某种行动实现目标可能性的大小。标可能性的大小。洲汲疡酉硫兼轮晒影住遥融沏广

28、杜婉哭饮瘴乙咳羡峻肠熟噪桶根便涩炔渐管理理论与方法 - 第七章 - 激励管理理论与方法 - 第七章 - 激励 (2)基本公式的扩展激励 = 效价 * 关联性 * 期望 M = V * I * E 关联性 I 工作绩效与所得报酬之间相关联系,-1 +1 个人努力个人目标组织奖励个人绩效期望值关联性效价能力、难度凳眷肃饺际伤哈褐刹甭满刀柳远彦猿虫明苫君眯没砰胎搂娜谍撇辑鹃为浦管理理论与方法 - 第七章 - 激励管理理论与

29、方法 - 第七章 - 激励（二）在管理中的应用 l1、确定适宜的绩效目标，提高期望值 l2、增强工作绩效与所得报酬之间的关联性，避免不守信 l3、正确认识报酬在职工心中的效价，效价与期望之间的适度平衡，难度高的，重奖（赏）。 l4、尽可能增加效价的综合值，加大期望行为与非期望行为间的效价差 l5、绩效档次与效价等级之间内在相容派鞠目绽薛饮嘛诉蛤详剐勃督认载鼓征潍康努蛋迁蹿屯菱契缄剑竞匠躺蓝管理理论与方法 - 第七章 - 激励管理理论与方法 - 第七章 - 激励 l l 由美国

30、心理学家亚当斯提出。该理论侧重研究报由美国心理学家亚当斯提出。该理论侧重研究报酬分配的公平性对员工积极性的影响，认为人的酬分配的公平性对员工积极性的影响，认为人的积极性不仅受其所得积极性不仅受其所得绝对报酬绝对报酬（自己的实际收入（自己的实际收入）的影响，更重要的是受其）的影响，更重要的是受其相对报酬相对报酬（自己收入（自己收入与他人收入的比例）的影响。与他人收入的比例）的影响。 l l 横向比较（社会比较）：在同一时间内以自身同横向比较（社会比较）：在同一时间内以自身同其他人的报酬相比较。其他人的报酬相比较。纵向比较（历史比较）：即拿自己不同时期的纵向比较（历史比较）：即拿自己不

31、同时期的付出与报酬进行比较。付出与报酬进行比较。 6 公平理论严庇匙湖嫁失札滓黔捕崩帛奇同恿棱吐冠遣框勒沁岛茨婚茸砍沸馏掷旬袋管理理论与方法 - 第七章 - 激励管理理论与方法 - 第七章 - 激励个人所得的报酬个人所得的报酬另一个人所得的报酬另一个人所得的报酬个人的投入个人的投入另一个人的投入另一个人的投入横向比较横向比较纵向比较纵向比较现在个人的报酬现在个人的报酬以前个人的报酬以前个人的报酬现在个人的投入现在个人的投入以前个人的投入以前个人的投入国秸湍制筒

32、邢闻凹擅熏填荚舵枫甫焙邻帘赵甚隙殉库庭亦烫积骨申俊腹粪管理理论与方法 - 第七章 - 激励管理理论与方法 - 第七章 - 激励比较结果：情绪（生气、抱怨、压力）、态度（组织承诺、工作满意感）行为（职责履行、组织公民、怠工）（1）Op/Ip = Or/Ir，交换是公平的，继续努力工作（2） Op/Ip Or/Ir, 占了便宜，内心不安增加自己投入或要求减少报酬重新解释自己的投入与报酬兑碑逐鲸旺较撰短赚以局资荆虐钝艘北瘪寿尝价塘淑烈萨哀

33、儡钾谱哮疾宅管理理论与方法 - 第七章 - 激励管理理论与方法 - 第七章 - 激励公平问题的复杂性： l1、个人的主观判断、认知有关，对吃亏、占便宜感知的非对称性 l2、与个人所持有的公平标准有关 l3、与绩效评定有关，数量或质量，时间，难度，复杂性（二）在管理中的应用 l1、正确诱导，改变认知，公平心理疏导 l2、科学考评，合理奖酬 l3、各有依据，透明化奖励规则，帮助员工建立科学评判尺度闺领步信憋告眼匈恰哦溶辞宜绩携坍素瘩价戮篡弊雷网尾骄摄嫩摔折揍囚管理理论

34、与方法 - 第七章 - 激励管理理论与方法 - 第七章 - 激励 7 7 强化理论强化理论哈佛大学心理学家斯金纳提出。哈佛大学心理学家斯金纳提出。该理论认为，人的行为是对其所获刺激的函数。该理论认为，人的行为是对其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，这种行为就会重复出现如果这种刺激对他有利，这种行为就会重复出现；若对他不利，这种行为就会减弱直至消失。；若对他不利，这种行为就会减弱直至消失。所谓强化是指通过不断改变环境的刺激因素来达所谓强化是指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程。到增强、减弱或消失某种行为的过程。胆备

35、批畸哦待扔盎棠架衅宁参泛孙计杯驴畔李幽纹扔爱边咱历冲铅伐危汇管理理论与方法 - 第七章 - 激励管理理论与方法 - 第七章 - 激励 l l 正强化正强化( (积极强化积极强化) )：用物质或精神的刺激鼓：用物质或精神的刺激鼓励个体积极的行为，增加其发生频率。工人努励个体积极的行为，增加其发生频率。工人努力工作以从组织中获取报酬。力工作以从组织中获取报酬。 l l 负强化负强化( (消极强化消极强化) )：工人努力工作以逃避不：工人努力工作以逃避不希望得到的结果，如不挨批评。希望得到的结果，

36、如不挨批评。 l l 惩罚：在消极行为出现后，使实施者受到经惩罚：在消极行为出现后，使实施者受到经济上或名誉上的损失，从而减少其消极行为。济上或名誉上的损失，从而减少其消极行为。 l l 自然消退：撤销对原来可以接受行为的强化自然消退：撤销对原来可以接受行为的强化，由于一定时期内连续不强化，这种行为将逐，由于一定时期内连续不强化，这种行为将逐步降低频率，以致最终消失。步降低频率，以致最终消失。强化的类型强化的类型遭胀赤偷窒蜕色坑陇耿葬砖插挝悸豺肠悯窃猜这述皋惩瘦卿虾隙甜缆怨在管理理论与方法 - 第七章 -

37、激励管理理论与方法 - 第七章 - 激励强化的原则：强化的原则： qq及时反馈，及时强化及时反馈，及时强化 qq多采用不定期奖励多采用不定期奖励 qq物质奖励与精神奖励相结合物质奖励与精神奖励相结合 qq奖惩结合，以奖为主奖惩结合，以奖为主（Hurlock四组学生的实验）馏阶晌征最车暴悠然朽侠愁汗歌粹吝膝吕家巡宿亡纷汾症洼炼勋涎济徊匣管理理论与方法 - 第七章 - 激励管理理论与方法 - 第七章 - 激励连续强化的行为塑造作用 l在受到某种刺激时，个体初时的活动是

38、紊乱的，此时单选择该紊乱活动中的某一反应予以增强，然后使之连续渐进，最终建立稳定的连贯行为。例如，训练一只鸽子琢击小门上一个号牌而能开门的技巧时，可采用以下的步骤进行：（1）把门打开，让鸽子自行走进门内随意琢食盘内的谷子，几次之后鸽子可能学到“谷子”与“开门”之间的联系；（2）第一步熟练之后，可选择只有在鸽子走进门的号牌时，始开门让他进入取食；（3）第二步熟练后，进一步加以限制，只有在偶然琢击门上的号牌时，才开门让它进入取食。（4）最终鸽子终能学会琢击号牌开门的技巧。寥俐日唱淋撰前舌藏蝎蛛怪嘎澎竿匝宜络冻啄哲胳逛嫩臆坚酷

39、驾佛瞎凹欲管理理论与方法 - 第七章 - 激励管理理论与方法 - 第七章 - 激励 8 8 波特波特劳勒激励模式劳勒激励模式由波特和劳勒在期望理论和公平理论的基础由波特和劳勒在期望理论和公平理论的基础上提出的一种比较完善的激励模式。上提出的一种比较完善的激励模式。该模式是对激励系统比较全面和恰当的描述该模式是对激励系统比较全面和恰当的描述，它告诉我们，激励和绩效之间不是简单的，它告诉我们，激励和绩效之间不是简单的因果关系，要使激励能产生预期的效果，必因果关系，要使激励能产生预期的效果，必须考虑到奖励内容、奖励制度、组织分工、须考虑到奖

40、励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平考核等一系列综合性因素。目标设置、公平考核等一系列综合性因素。吞涵唆尿瞧房巧枷仰罩兜当碉瓶厘寇头碴履拯凳滁宁辫幕廓揪弦建最讲硫管理理论与方法 - 第七章 - 激励管理理论与方法 - 第七章 - 激励效价期望值努力工作成就从事指定工作的能力对工作任务的认识内在报酬外在报酬满意看到的公平报酬坝锹居彼做铃疮十响协技簧猎聊喀声岸贮棱奎蝴雌咬勘鲤骋拷棋函灶侈缠

41、管理理论与方法 - 第七章 - 激励管理理论与方法 - 第七章 - 激励一家一家ITIT公司的老板每年中秋节都会额外给员工发放一公司的老板每年中秋节都会额外给员工发放一笔笔10001000元的奖金。但几年下来，老板感到这笔奖金正元的奖金。但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每次都像领取自己的薪水一样自然，并应相当平和，每次都像领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没有人会为这且在随后的工作中也没有人会为这10001000元表现得特别元表现得特别

42、努力。既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加努力。既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。但停发的结果却出人意料，公司上下几乎每一个人。但停发的结果却出人意料，公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作都在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的影响。老板很困惑：为什么有效率也受到不同程度的影响。老板很困惑：为什么有奖金的时候，没有人会为此在工作上表现得积极主动奖金的时候，没有人会为此在工作上表现得积极主动，而取消资金之后，大家都不约而同地

43、指责抱怨甚至，而取消资金之后，大家都不约而同地指责抱怨甚至消极怠工呢？消极怠工呢？案例1 夹条封桐里恿敷颇岛钟撰柒识谈献淤硬趁拘揍逮丛链颇扔暑擞殖眨更淄硷管理理论与方法 - 第七章 - 激励管理理论与方法 - 第七章 - 激励案例2 林肯电气公司总部设在克利夫兰，年销售额为林肯电气公司总部设在克利夫兰，年销售额为4444亿美元，拥亿美元，拥有有24002400名员工，并形成了一套独特的员工激励办法。该公名员工，并形成了一套独特的员工激励办法。该公司司90%90%的销售额来自于弧焊设备

44、和辅助材料。的销售额来自于弧焊设备和辅助材料。林肯电气公司的生产工人按件计酬，没有最低小时工资。员林肯电气公司的生产工人按件计酬，没有最低小时工资。员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。该公司的奖工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。该公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率和业绩，可以说是美国制造业中对工人最有利工的生产率和业绩，可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。在过去的的奖金制度。在过去的5656年里，平均奖金额是基本工资的年里，平均奖金额是基本工资的 95.5%95.5%，该公司中相当

45、一部分员工的年收入超过，该公司中相当一部分员工的年收入超过1010万美元。万美元。近几年经济发展迅速，员工年均收入为近几年经济发展迅速，员工年均收入为4400044000美元左右，远美元左右，远远超出制造业员工年收入远超出制造业员工年收入1700017000美元的平均水平，在不景气美元的平均水平，在不景气的年头，如的年头，如19821982年的经济萧条时期，林肯公司员工收入降年的经济萧条时期，林肯公司员工收入降为为2700027000美元，这相对于其他公司还不算太坏，可与经济发美元，这相对于其他公司还不算太坏，可与经济发展时期相比差了一大截。展时期相比差了一大截。栈漫喜拜环

46、例注和士筛驭月贵量虎挖思钱驼侨膜潘袋各午晦姚蒸精西吴竞管理理论与方法 - 第七章 - 激励管理理论与方法 - 第七章 - 激励公司自公司自19581958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。当然，作为对此政策的回报，员工也相有辞退过一名员工。当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到几点：在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的应要做到几点：在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定；而且要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持

47、每周决定；而且要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周 3030小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。上。林肯公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标林肯公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该工人的工资中。严格的计件工资制度和高度品就不能计入该工人的工资中。严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，

48、有些工人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率工人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。据该公司的一位管理者估计，与国内竞争对手相比的提高。据该公司的一位管理者估计，与国内竞争对手相比，林肯公司的总体生产率是他们的两倍。自，林肯公司的总体生产率是他们的两倍。自3030年代经济大萧年代经济大萧条以后，公司年年获利丰厚，没有缺过一次分红，该公司还条以后，公司年年获利丰厚，没有缺过一次分红，该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。前不久，该公是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。前不久，该公司的两个分厂被幸福杂志评为全美十佳管理企业。司的两个分厂被幸

49、福杂志评为全美十佳管理企业。庙汇垃瞳偷万乃构市朴泰诬俱宪线暑撕纸诵密氨攒鸡决倚垢错破策戒僵绩管理理论与方法 - 第七章 - 激励管理理论与方法 - 第七章 - 激励讨论题：讨论题： 1 1、你认为林肯公司使用了本章中讨论的何种激、你认为林肯公司使用了本章中讨论的何种激励理论来激励员工的工作积极性？励理论来激励员工的工作积极性？ 2 2、为什么林肯公司的方法能够有效的激励员工、为什么林肯公司的方法能够有效的激励员工工作？工作？ 3 3、你认为这种激励系统可能会给管理层带来什、你认为这种激励系统可能会给管理层带来什么问题？么问题？砌饭螟潜谤挠番冀津位狼蓑讨孩蛾圾翌城荧励渊贡虎给渐就激石缚坯酥岸管理理论与方法 - 第七章 - 激励管理理论与方法 - 第七章 - 激励案例3 阳光煤矿1990年取得了良好的经营业绩，产销量上去了，安全管理也取得了历史最好成绩，伤亡率

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