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1、.人才培养方案一、总体目标根据公司人力资源战略 ，通过制定有效的人才培养与开发计划 ，合理地挖掘 、开发 、培养公司战略后备人才队伍，建设本公司的人才梯队 ，建立和完善公司人才培养机制，引进大学实习生 / 技、管培生进入各个岗位是公司提升整体人才素质的必要方式 。二、培训原则1.量化原则 ；新进实习生 / 技、管培生的培养目标要与公司的发展战略、实习生 / 技、管培生个人的职业生涯规划相结合 ；考核指标要能够量化、明确 、具体 ，符合实际 ，根据不同的岗位 、专业侧重不同 。2.公正原则 ；考核要客观公正 、符合实际 ，不能夸大或贬低实习生 / 技、管培生实际表现 。3. 责任原则 ；培养导师
2、要热情承担培养责任 ；用人部门、人力资源部门及相关考核责任人须积极主动承担起考核责任 ，不得推诿 、扯皮，或无故拖延考核期限 。4.坚持 “内部培养为主 ，外部培养为辅 ”的培养原则 ，并采取“滚动进出 ”的方式进行循环培养 。三、人才培养目标公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进.下载可编辑 .行 ”的人才培养政策 ，即公司技术型人才培养 、综合型管理人才培养和实习生培养 。 技术型人才培养指针对在某一工作领域内掌握较高技术水平的应届实习生 / 技、管培生进行培养 ，综合型管理人才培养指针对在本公司或本部门工作领域具备全面知识 ，有较高管理水平的应届实习生 / 技、管培生进行培养
3、 ，实习生培养指针对在大中专院校已接受相应理论知识学习 ，需提升实践工作经验 ，但尚未毕业的大中专院校实习生 / 技、管培生 。 根据公司人力资源战略 ，可制定 “雏鹰计划 ”对有上进心 、乐于学习 、积极进取 、成绩优异的新入职大实习生 / 技、管培生进行培养 ，使其逐步成长为公司或各部门技术骨干 、业务骨干 。四、职责分工1. 人力资源部职责1）负责实习生的入职报到 、岗前培训 、岗位分配以及实习期 / 培养期考核 ；2）负责召开实习座谈会工作；3）定期与新进实习生进行非正式交流与沟通，关注其工作与生活情况；4）制定 实习生 / 技、管培生轮岗培训内容，负责新进实习生培训记录等管理工作；5
4、）制定培训与活动计划并进行费用预算申报；6）协助各部门制定、执行帮带培养计划并做好相关记.下载可编辑 .录；7）对用人部门或单位的培养考核工作 、培训情况进行跟踪、监督；8）实习生 / 技、管培生培养考核结果及转正的审核 、审签。2. 实习 / 培养部门职责1）为实习生 / 技、管培生制定培养方案并贯彻落实。在人力资源部制定的初步实习/ 培养计划的基础上，结合生产流程和进度细化实习/ 培养计划并实施；2）对实习 / 培养过程和效果进行考核，跟进实习生/技、管培生提交实习心得，了解实习生 / 技、管培生实习过程中的表现并做好汇总记录；3）对实习生 / 技、管培生定期进行评估，作为未来实习生 /
5、技、管培生分配工作及岗位设置的依据；3. 实习生 / 技、管培生职责1）积极学习新知识、新文化 、快速融入企业 ；2）加快转变角色与心态，适应公司各岗位要求；3）培训与实习期间严格遵守公司规章制度 ，服从领导安排；4）有责任和义务 ，结合公司实际状况向公司提出创新性、改善性的建议与方案 ；5）有责任和义务，保守公司一切相关商业与技术秘.下载可编辑 .密；6）不断提升自身综合素质与专业技能，以自己的业绩回报企业 ；7）可提出本人职业发展意向，填写 大学实习生 / 技、管培生职业生涯发展规划表；8）每 3 个月向人力资源部提交导师签字的实习生 /技、管培生学习与工作总结；4. 导师职责1）负责实习
6、生/ 技、管培生的工作指导：安排 、指导实习生 / 技、管培生的具体工作，掌握实习生/ 技、管培生的工作状况和需要解决的问题。2）负责实习生/ 技、管培生的思想及生活指导，经常和实习生 / 技、管培生进行思想交流，给予关心 。五、人才储备具体实施方案1. 岗位梳理由人力资源部协同用人部门根据公司发展需要对关键岗位进行梳理 ，统计实习 / 定向培养岗位及人员需求数量。2. 实习生 / 技、管培生引进计划流程图投递简历或招聘确定校招现场接筛选用人签订就企合作聘收简简历，部门业协议高校或宣历、填初步复试或第三现场招讲写应聘面试方协议.下载可编聘辑高.校会登记表.3. 实习生 / 技、管培生培养3.1
7、 培养期限实习生培养期限为 1 年，技、管培生培养期限为半年，期满后综合各方面因素决定去留问题 。技、管培生 ：入司培训阶段见习培训阶段跟踪阶段培养定位阶段（3 天）（3 个月）（ 2 个月）（半年）实习生 ：入司培训阶段见习培训阶段跟踪阶段培养定位阶段（3 天）（3 个月）（半年）（1 年）3.2 培养方式实习生 / 技、管培生培养分为“通用知识培训”、“专业技能知识培训”、“职业规划培训”等，所有实习生/技、管培生必须到基层锻炼不少于3 个月，轮岗部门为基层的视同基层锻炼。3.3 培训方法采用讲授 、讨论 、考试 、参观、现场实践等形式。3.4 培训内容 、目的及评估第一阶段 ：入司培训阶
8、段培训内容（由人力资源部负责）.下载可编辑 .附表 1：培训培训培训培训培训负责备注项目内容目的方式时间部门企业文化企业发展史 、发展战略促进新员工对企业讲授根据具体情况人力资源部及经营理念的了解安排企业组织架构企业的工作流程及部门促进新员工对企业讲授同上人力资源部设置的了解企业的规章制度企业的各项规章制度规范员工行为讲授同上人力资源部职业素养与职业道职业素养 、职业道德培养员工对工作的讲授同上人力资源部德责任感职业生涯发展规划职业规划转变角色与心态讲授同上人力资源部薪酬绩效 、员工福企业的薪酬绩效考核制增强员工的归属感讲授同上人力资源部利度、福利待遇安全知识培训 （基安全教育及危险防范增强员
9、工的安全意讲授同上安全环保部础）识和安全防范能力专业技能知识培训专业技能知识强化员工专业知讲授、自学同上用人部门识，提升专业技能实操培训专业知识 ，专业操作强化员工专业实操理论学习 、同上用人部门技能实际操作目的：了解公司相关情况 ，使实习生 / 技、管培生转换角色、调整心态 ，快速适应从 “象牙塔 ”到企业人的思维转变。评估：培训结束后进行理论知识考试。第二阶段 ：集中培训与部门实习阶段培训内容（相关部门负责 ，人力资源部协助 ）具体培训课程计划由用人部门制订。培训培训培训培训培训负责备注项目内容目的方式时间部门强化员工专业知根据具体情况专业技能知识培训专业技能知识识，提升专业技能讲授、自学
10、安排用人部门.下载可编辑 .强化员工专业实操理论学习 、实操培训专业知识 ，专业操作同上用人部门技能实际操作目的 ：了解各部门情况 ，熟悉产品工艺流程与各岗位操作规范 ，从而快速适应部门与岗位工作 。评估 ：各培训项目结束后 ，将组织进行理论知识考试及实际操作考试 。第三阶段 ：培养跟踪阶段培训内容 （由相关部门负责、人力资源部跟踪 ）(1) 每月进行一次职业素质类或管理基础类课程 ，具体培训课程计划由用人部门制订 。(2) 由相关导师对实习生 / 技、管培生每月沟通或座谈一次，对其心理动态进行跟踪 ；(3) 人力资源部定期组织实习生/ 技、管培生工作座谈会，进行非正式交流与沟通，关注其生活情
11、况，帮助协调解决其工作中的困难；目的：培养实习生 / 技、管培生的职业意识与职业行为 ，帮助实习生 / 技、管培生改变观念 ，调整情绪 ，解决其工作与生活上的困难 ；加强实习生 / 技、管培生对管理的深入认知，使实习生 / 技、管培生快速成为部门 、车间 、班组骨干力量。评估 ：相关课程学习完毕后 ，组织理论知识测试 ；定期座谈会做好相关记录 。3.5 培训导师.下载可编辑 .公司对实习生/ 技、管培生实行导师制度。各部门必须为每位实习生/ 技、管培生配备合格的导师。3.5.1 导师的资格各部门推荐的导师需具备以下条件：（一）主动、积极、热情、自信、细心、有较强的沟通能力 ；（二）担任中层干部
12、以上；（三）资深专业人员 ；（四）年度优秀员工 ；（五）其他优秀人选 ；导师人选资格必须具备（一）项，在（二）-（五）项中至少具备一项。经人力资源部审核批准发给聘任证书后生效。3.5.2 导师的级别和待遇（由公司待定 ）导师制是一种荣誉制度，具备导师资格方可担任导师。3.6 培训考核3.6.1 考核周期技、管培生 2 个月进行一次考核 ， 3 次 / 半年；实习生 3 个月进行一次考核 ，4 次/ 一年 。3.6.1 考核原则.下载可编辑 .采用评分制对学员进行定期考核，按照总分100 分进行评分 ，培训过程部分得分的40% 与结果掌握部分得分的60% 相加计入总分 （可见附表 ）。3.6.2
13、 考核内容(1) 实习生 / 技、管培生提交当期培训心得总结 ，由导师审阅后报人力资源部进行考察与评估 ；(2) 由用人部门对实习生 / 技、管培生组织理论知识或实际操作考试 ，记录成绩 ；(3) 采用座谈会的形式 ，由人力资源部 、用人部门负责人和培训导师根据实习生 / 技、管培生日常行为 、工作表现等方面进行交流 ，总结部门实习的成果 ，并对实习生 / 技、管培生进行当期表现评定 ，同时了解其成长满意度及离职率 ，并就相关问题进行总结 、反馈 、改善。六、人才培养定位对于期满结束时工作表现优异的实习生 / 技、管培生 ，在职业经验积累到一定层面时 ，可以根据自己的个性特点和.下载可编辑 .职业兴趣与能力，在公司空缺或有储备的相关岗位中进行职业选择 ，依据公司相关管理制度，按照实习生 / 技、管培生转正流程进行申请转正，公司进行综合考评后给予回复。七、适用范围本制度适用于经过公司正常流程引进、并与公司签订就业协议或第三方协议的实习生/ 技、管培生 ，解释权归公司人力资源部 。.下载可编辑 .