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1、【原创】谈谈新时期用工管理的效率性与合规性四川高扬律师事务所高级合伙人资深律师 张洪随着 2008 年 1 月 1 日劳动合同法正式施行，伴随着出台的法律法规还包括就业促进法 ， 劳动争议调解仲裁法 ， 职工带薪年休假条例等。由此，我们看到自 2007年开始，国家最高决策层推动了自 1994 年劳动法实施以来最为大规模和体系化的劳动立法。 正是由于这个原因， 我们也看到大部分企业依据新的劳动法律规定， 已经或正在对人力资源管理进行相应的评估和调整，我国企业的人力资源管理法制化水平也有大幅度的提高。但是， 我们不得不注意的是，在 劳动合同法 实施的当年下年就遭遇到了全球金融危机，在该法的实施过程
2、中，也遇到了很多的新问题和新挑战， 导致一些地方政府为了“保就业”的大方向，在很大程度上放宽了劳动合同法的执行力度。也正是这两年，我们也看到企业人力资源管理理念的新变化， 新发展， 新趋势。在人力资源管理咨询发展方面， 我们看到企业从原来的偏重理论指导性过渡到理论指导性与实务指导性并重， 而且有实务指导性优先的观念更强的趋势。 这说明我国的企业对人力资源管理已经更加注重实效性了， 他们从原来的仅仅注重理论本身开始转变到结合企业实际来看待和改进人力资源管理。 这是企业人力资源管理从理论到实务的转变。另一方面，企业对人力资源管理优化的基本要求从原来的仅仅关注效率性指标，正在逐步过渡到并重考虑效率性
3、指标和合规性指标。 这是企业人力资源管理从效率方面到合规性的过渡。 由此可知， 在新劳动法背景下， 企业已经意识到人力资源管理中会存在想当多的法律风险和操作风险。简言之，企业人力资源的管理者已经不再一味的，盲目的追求效率性了，在追求效率性时，我们不得不考虑其是否合法、合规，是否存在法律风险。效率性作为人力资源管理的主要价值目标，主要体现在如下几个方面：一是人力资源管理的有效性。这主要是指人力资源管理应当解决企业经营发展需要提供战略性支持。 比如， 中长期的人力资源规划， 构建人力资源管理的宏观机制和业务运行系统，力争管理的有效性最大化的体现。二是人力资源管理的实效性。这主要是人力资源管理应当发
4、挥技术上的实际效果，即对企业的经营发展是有现实功用的并通过业绩和利润增长实践加以证明。 换句话说， 人力资源管理不能实现实效，只是空口说空话，不能看到实际效果，看不到业绩增长和利润增长，也只是纸上谈兵。三是人力资源的高效性，这主要是指构建具体的人力资源管理模块和流程过程中，要特别重视人力资源管理工具的技术性， 在操作层面上提升和增强人力资源管理的效率。 这也是新时期科学发展观的需求和要求。 因此， 人力资源管理要在不断的经济社会变更和法律法规发展的过程中不断进行完善和优化， 持续的进行改进和提高， 以确保人力资源管理的效率性。伴随着人力资源管理的效率性要求的提升，人力资源管理的合规性也日益明显
5、。一些人力资源管理部门管理者误认为， 管理是否合法合规， 那是法律或法务部门的事情， 公司有法律顾问， 请有常年律师与自己所管理的部门或自己的工作职责无关。 事实上， 这些认识是极度错误的， 是不负责任的认识和态度。 我们必须明确， 人力资源是以制度作为依托来进行展开的， 无论是职位设置、 职位分析， 员工素质模型的建立与应用， 绩效薪酬的设计与管理，人力资源培训与开发， 都与制度建设和机制完善密切相关。 而人力资源管理制度本身就是一种合规性否认客观体现， 这种合规性， 不仅仅符合法律法规的合法性， 而且涉及到规章制度本身的合理性。 试想，如果我们不注重人力资源管理的合规性，合理性，工资标准则
6、有可能出现不符合当地最低工资标准的要求， 同一工种， 同一工作， 有可能存在较大差异的工资标准， 用工制度完全有可能与法律规定相违背， 企业法律风险将会不断增加， 根本无法实现人力资源管理有效性。通过上述分析和了解，我们可知在新劳动立法变革提速及规范用工管理的双重背景下，传统人力资源管理体系下存在各种潜在的合规性风险，并导致事先规划的人力资源效能在技术上和法律上难以实现。人力资源管理的合规性要求不仅仅在于预防劳动争议的发生，而且还在于在实施人力资源管理的同时应注意内部规律和外部合法性的有机统一。基于上述原因和理解，我们认为企业在进行人力资源管理所涉及的劳动体系，劳动关系及其他相关用工关系进行，认真的疏理，合理使用标准用工模式和非标准用工模式，灵活运用多样化的用工模式和用工方法，实施多元用工背景下的人力资源管理的一体化和标准化。在追求人力资源管理的效率性的同时，也必须强调人力资源管理的合法合规性，真正实现人力资源管理的有效价值目标。