回家带孩子辞职报告.docx

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1、篇一：辞职报告辞职报告xxx 经理：您好！思考良久，却不知该从何处下笔，不知该从何处说起。姑且想到哪儿写到哪儿吧。在没有看完全文之前，希望您不要轻易就下否定的结论。希望您看完之后能够理解我目前的处境。自 08 年进入公司到现在， 3 年多的时间已经过去了。在这3 年时间里看着公司一步一步发展壮大，我心中有一种说不出的成就感；在这3 年的时间里，无论工作还是同事之间的相处，我都觉得很满意。但是这种成就这种满意却越来越被另一种感情所代替：我想离开，我想回到儿子的身边去。 孩子今年 10 多岁了， 可我陪伴孩子度过的时间总共还不到 4 年。 夜深人静的时候我时常引首北望，儿子的形象清晰而又模糊，触手

2、可摸却又遥不可及。每当看到其他父母为孩子辅导功课，陪孩子玩耍的时候，一种愧疚感就会充斥着我的内心，我的孩子也有那么大了，但是他的妈妈从来没有辅导过他，从来没有陪伴过他。我不知道该如何描绘我的心情，但是既然同为人之父母，我相信你能体会我的这种心情。在这儿，不论是待遇，工作还是其它方面，我觉得都不错，想到一旦离开，心中竟是诸多不舍。但是不舍归不舍，在一个母亲的心里，工作、地位、荣誉、财富与孩子的青春和未来相比都是微不足道的。孩子的童年已经过去了， 在他的童年记忆里， 妈妈只是一个符号， 是电话另一端的一个声音，是一年只能回家两次的一个匆匆过客没有母爱陪伴的成长是残缺的，童年既已残缺无法弥补，我不希

3、望孩子的青少年还在残缺中度过。今年孩子上初一了，是学知识、长身体、学做人的一个关键阶段，这个阶段对孩子的成长和未来而言是极其重要的。这次升初中考试，孩子的成绩很不理想，未来会怎样，谁也说不清楚。家里虽有他奶奶照料，但老人没上过多少学，辅导不了孩子，孩子遇到问题也无人解答，久而久之就开始厌学。我很明白这样下去对孩子的未来而言意味着什么，所以我思虑再三，决定回去陪伴孩子度过其成长中的初中和高中阶段。如果说初中、高中是孩子成长的花季、雨季，那么母爱就是这花季雨季中的阳光。没有阳光呵护的孩子会怎样？在远离孩子的这些日子里，我日夜牵挂他的成长，他的成绩，但是即使我明知道他有困难， 相隔千里， 我也没办法

4、帮他解决， 甚至连安慰都不可以。 我常常会自责，常常会问我自己：我到底是在追求什么？我想给孩子一个好的成长环境，我想为孩子的未来打好基础但是我发现，我离孩子越来越远了，我没有时间陪伴他，没有时间辅导他，甚至连看他一眼都那么困难。我想给孩子最好的教育，但是我忘了最好的教育就是爱的教育。如果孩子在这个阶段的成长出现偏差，我在外面即使做的再好又有何用？错失的青春是任何东西都无法弥补的。在此工作了 3 年多了，对这个企业我也有很深的感情，几次想离去都鼓不起勇气。我可以再等 1 年、 2年、 3年甚至是 4 年，但是孩子无法等待，孩子每一天都在成长，都在变化，再过3 年就上高中了，如果在此之前没有奠定一

5、个良好的基础，那会如何？我不敢想象也无法想象。也许你会问那为什么不把孩子带到身边？让孩子来这边上学？孩子从小在那边长大，他熟悉那边的环境，那儿有他的朋友，如果贸然离开，孩子不见得会适应，孩子不能在变来变去的环境中成长。唯一的选择就是我回去陪伴孩子，陪伴他度过成长中这段最重要的时期。既然已经决定回去，就请不要再作挽留。春节时候我就回去看看情况，如果可以我就不会再回宁波了。我们认识这么多年，现在选择中途离开，我真不知道该如何开口。在离开之前，我会把工作都安排妥当，以便我走之后，公司的各项工作都能正常进行。在此之前，我也希望您能寻找合适人选，有些工作我们可以提前交接，也好观察一下对方是否胜任。如果未

6、来还有机会，我希望我们可以再次合作，共同把企业做大做强！一想到离开，心中感慨万分，许多话不知该从何处说起。说了这么多，只是想说明一点，我选择离开，不是因为公司的问题，而是孩子需要我回去，希望能够理解。其它的话就不多说了，人离开了，友情还在。相信新来的人员会比我做的更好，相信咱们企业会发展的越来越好！2011-9-4 篇二： 2016 幼儿教师辞职报告2016 幼儿教师辞职报告辞职报告是个人离开原来的工作岗位时向单位领导或上级组织提请批准的一种申请书。 下面小编带来关于幼儿园教师的辞职报告范文，欢迎大家阅读学习。尊敬的园领导：很抱歉我不得不做出这个决定，这个想法在我心里已经埋藏很久了。从我第一天

7、走进这所幼儿园到现在已经快满三年了，在这三年的工作里我觉得自己尽到了一个幼儿英语教师应尽的职责，我在带给孩子们欢乐的同时自己也收获了很多，在孩子们面前我得到了成功的喜悦和满足。虽然工作中难免会有些许摩擦，但总的说来，我是喜欢幼儿英语这个行业的，我舍不得这些可爱的孩子们和带给我那么多欢乐的老师们。我多么希望可以把这份工作一直做下去，可我真的无能为力。我的嗓子本来就不好了，现在幼儿园的班级和人数不断地增加， 我真的不堪重负， 我怕有一天我的嗓子彻底坏掉。 我也很想好好成就一番事业，但是和健康比起来，我只能放弃。希望园领导能体谅我的难处。再次表示感谢 !祝愿园蒸蒸日上此致敬礼 !辞职人签名： xxx

8、日期： xxxx 年 xx 月 xx 日小阅读：辞职报告的基本格式：（ 一 ） 标题在辞职报告第一行正中写上报告的名称。一般辞职报告由事由和文种名共同构成，即以辞职报告为标题。标题要醒目，字体稍大。（ 二 ） 称呼要求在标题下一行顶格处写出接受辞职报告的单位组织或领导人的名称或姓名称呼，并在称呼后加冒号。（ 三 ） 正文正文是报告的主要部分，正文内容一般包括三部分。首先要提出报告请辞的内容，开门见山让人一看便知。其次申述提出报告的具体理由。该项内容要求将自己有关辞职的详细情况一一列举出来，但要注意内容的单一性和完整性，条分缕析使人一看便知。最后要提出自己提出辞职报告的决心和个人的具体要求，希望

9、领导解决的问题等。（ 四 ） 结尾结尾要求写上表示敬意的话。（ 五 ） 落款辞职报告的落款要求写上辞职人的姓名及提出辞职申请的具体日期。 篇三： 2014 离职分析报告 离职分析报告2014 年一、 员工离职信息分析我们主要从离职员工流失率、在公司服务年限、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。根据公司自 2014 年 1 月至 2014 年 11 月期间公司员工的离职情况统计显示， 公司员工离职人数为 168 人，其中公司减员政策调整流失47 人，出现合同终止情况流失26 人，无法胜任工作流失 13 人，自愿性离职流失82 人。年率离职率为 37.4% ，且本年度由于个人原因（如：健康

10、、结婚、进修、自行创业 、家庭因素）离职 54 人，离职率为32.1%。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。表 1 离职员工汇总表备注： 2014 年离职人员明细：按照离职原因进行统计，见附件1 。 （一）离职员工在公司服务年限分析表 2 离职员工服务年限分析表分析：本年度，离职高峰期发生在员工进入公司初期。根据分析公司一年以下离职的员工占的比例为 48.2%。一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为他在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或

11、彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺， 员工会容易离职。 再者， 自 7 月开始， 生产车间由于项目生产的需要，在原有定岗定编的基础上进行了扩编， 试用期内单位与个人双向选择不适合应招岗位的有56人，占不足一年的员工离职率69%，应招岗位试用期内试用人员的流动性大，是造成员工在进入新公司后不到一年离职率增加的主要原因。第二个离职高峰期发生在服务年限5 年以上，占比14.3%。经过5 年多的积累，员工个人能力、经验已有了一定的沉淀，在这期间，如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。加之佳隆公司的历史沿革比较久远， 2007年重组之后企业中有绝大部分前身

12、企业的员工继续留任，随着时间的推移，部分老员工的身体、能力状况已经不能胜任现有的工作岗位，部分老员工选择卸任回家享受天伦之乐，同时公司对已经不符合岗位条件的老员工在4-5 月人员调整期间进行了劝退。以上三大原因是此阶段人员离职率相对较高的主要原因。 （二） 、离职人员学历结构分析表 3 离职员工学历结构分析表分析：根据图表统计， 在离职员工中， 初中及以下学历比例为48.8%， 高中 / 中专学历比例为30.3%，这部分人群在公司组织架构中多为一线生产员工，其文化程度不高，不会过多的考虑长远的发展问题，多是着眼于眼前的利益，流动性比较大，当公司的薪资福利不能达到其原本的期望时，他不会过多的考虑

13、公司是否给与其稳定的工作环境，正规的社保福利等因素，在同等强度劳动力作业的前提下，他们更会愿意选择每日高报酬的临时工，一旦找到比现有岗位工资高而且可以用他们的企业，哪怕是临时工，大部分存在这种想法的员工就会选择辞职。同样这类人群在社会上的应招面比较广， 当公司发现其不能胜任本职工作时， 公司会选择辞退。大专及本科以上学历离职率在20.9%，大专及以上的人员流失，一方面是因为这部分人员拥有一定的学历，当他们在企业积累到经验时，往往会觉得自己能力方面有了很大的提升，如果公司不能激发起其工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。 另一方面，这部分人员多集中在重工机械两厂的技能人才上（ 1

14、5 人） ，占大专以上人员流失率的 42.9%，针对车间的数控操作工、钳工、焊工，公司今年进行了扩编，在新进人员时，一方面陆续淘汰新入职技能偏差的人员，一方面淘汰进入公司 1-2 年但是劳动纪律不强、对公司集团归属感不强、技能相对老员工有所不足的人员，这就出现大专以上技能人员的离职；再者公司在4-5 月份进行人员调整时， 此部分被调整人员有12 人， 流失率占大专以上人员离职率的 34.3%。（三）离职人数月度分布情况分析表 4 离职员工月份分析表分析：针对各月离职人数及离职率统计状况，截止2014 年 11 月份总离职人数为 168 人，其中 2 月 份、 3 月份、 4 月份员工离职率相对

15、较高，原因分析为：1 、 本年度 2 月初为春节， 春节后一个半月是员工发生思想异动最常见的时间段， 这一时间段是人才市场举行大型春季招聘会次数频繁、企业开始招聘新人或做人才储备的最佳阶段，对已有思想异动的员工来说，无疑是寻找新工作外部环境最佳的时间。这样就导致了年初 2-3月份员工离职率的增大。2 、 4 月份离职人员占全年总离职人员的25.6%，居全年之首。原因在于4 月份公司进行了人员调整，调整后劝退的人数在4 月份离职总人数中占了 97.7% 的比重，这是导致4 月份离职率高的直接原因。3 、其他几个月份员工离职率基本平稳。 （四）离职人员年龄情况比较分析表 5 离职员工年龄结构分析表分析：以上图表反出在公司服务平均年龄在40-50 岁的员工离职率最大， 20 岁以下的员工离职比率最小，据调查得出结论：1 、年龄在 20 岁年龄段的员工，公司招聘人数本就不多，其占公司总人数的比例非常小，多为刚出校门的学徒工， 其思想还处在未完全成熟状态， 玩心重， 本就属于频繁跳槽的群体。 2 、而年龄处于21-30 岁这阶段的员工，占公司总人数的绝大比例，而这部分人群的年龄段正处在与其职业心里发生冲突，因此阶段的职业心里波动较大，并且此年龄段深受阅历，