企业人力资源管理后勤工作计划.doc

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1、编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第9页 共9页企业人力资源管理后勤工作计划 以下是小编为大家整理的关于企业人力资源管理后勤工作计划的文章，希望大家能够喜欢！ 一、绩效管理“没有考核，就等于没有管理!”贯彻公司战略发展意图，202x年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。1. 辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准(元旦至春节期间)2. 使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。二、培训交流人力资源部倡导202x年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流

2、学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司络招聘 以公司长期合作的招聘网站为主，如智联、天基，充分利用网站简历库，再结合项目当地的百度贴吧、置业顾问群等一些网站。 2、校园招聘 校园招聘的高峰期主要是以每年的5、6月份学生毕业离校期和每年10、11、12月份毕业生期末考试后的实习期，利用这两个时期进行校园招聘。 联谊工作要前置，与院校领导及就业招生处长期保持联系，结合公司在职置业顾问毕业院校，除成功学院外，多渠道拓展建立企业与院校联谊。 20xx年除继续与成功学院保持联系外，目标拓展院校：河南商专、新联学院等。 3、员工介绍 公司员工可以介绍亲戚、朋友、同学愿意从事房地产行业的人来公司上班，如

3、果引荐成功，可给予一定的奖励。 4内部提拔 通过考核等方式提拔和任用内部员工。 人员招聘过程中需要注意事项： 1、招聘渠道的不断拓展； 2、经常与同行保持联系，了解同行业的薪资福利待遇等情况； 3、与项目负责人及时沟通，准确了解人才实际需求情况； 4、根据公司岗位设置及项目情况，合理安排员工岗位。 5、每年春节后、高等院校应届毕业生期末考试前（十月份开始）是公司招人员的高峰期，根据公司发展情况适时的为公司补充、储备人员。 （二）人才储备与管理 20xx年是公司飞速发展新的一年，为确保人员的合理流动，应对突发情况，人力资源管理中心要作好人员储备工作。同时，将员工培养和管理将作为重点工作，主要突出

4、对员工的育和用的方面。 在人才储备方面： 1、外聘：根据公司发展需要，经行业内相关人士推荐，熟人介绍，通过公司管理层具体考察其实际从业经验和技术管理领导能力、职业操守等多项指标，选拔其中较为优秀的作为新项目的储备人才。储备对象必须通过相关的考核，且在人品、综合素质方面达到公司用人原则。 2、内部挖掘：从公司内挖掘可培养的人才，从年度公司各项技能考核中选取较为优秀的作为后备储备人选。原则上，所挑选的员工必须具备积极向上的心态和踏实的工作作风，且出于自愿接受，并承担工作压力和管理责任。 在人员管理方面： 人才的稳定性对于企业来说是必须的，人力资源管理中心在人才管理方面要做好以下几个方面： 1、把好

5、人员招聘关，严格按照用人条件筛选，特别注意对应聘者的综合素质的考察； 2、做好入职沟通，建立员工沟通记录、规划职业愿景，明确员工工作内容和计划； 3、做好岗位培训工作。 4、定期跟踪新员工工作情况，引导其快速适应岗位； 5、员工转正时及时办理相关手续。 对入职的员工进行合理进行工作岗位的调整，解聘不合格的员工：根据员工的销售业绩和工作完成情况进行工作调整和辞退。对于不适合本岗位任职要求的员工在转岗或培训后依然无法胜任的，公司直接辞退。 第二部分：员工培训 伴随着公司的发展，团队年轻化，销售人员流失率高，这是公司目前迫切需要解决的问题。20xx是培训的启动年，更多的是培养员工们的学习习惯，创立培

6、训制度并执行。员工培训是一项长期坚持的工作，需要公司领导的支持。 1、新员工培训：加强岗中跟进，以随时掌握新员工工作情况。 首先，要安排新员工在公司进行岗前培训，帮助他们尽快的了解案场的具体工作并确定个人发展方向； 然后，由各项目案场经理负责安排新员工的指导老师，以一对一的形式展开指导让新员工迅速熟悉并进入销售工作状态，在规定的试用期内达到销售要求（试岗期为7-10天）。案场经理要对试用期的培训情况进行跟进及了解，对指导老师的能力进行评估，了解新员工的学习情况，对不适合销售、能力有限的员工进行淘汰。 新员工上岗后，原则上人力资源管理中心要对每位新员工入职后至少进行2次以上的沟通，了解新员工对项

7、目的适应情况、学习内容、生活等。 2、根据员工入职的时间，针对不同岗位的员工进行培训提升，帮助其制定 适合个人发展的职业规划； 每月详细授课安排与方案在每月10号之前公布，结合项目的销售周期确定参加培训的具体人员。培训时间以一天为宜，分为两个部分，一部分为课件学习过程，另外一部分为经验交流、分享过程。 培训课程以实用性、有效性、针对性为公司培训管理的根本原则。 3、员工培训后，要进行岗中考核。 通过岗中培训，结合员工销售业绩及工作表现，对员工进行分类，并进行有针对性的培训： 对经理级置业顾问进行管理知识类培训，作为公司的储备人才及后备力量； 对主管级置业顾问加强沟通能力的培养，使之向经理级置业

8、顾问发展； 对高级置业顾问加强专业知识及销售技巧的学习，使之向主管级置业顾问迈进； 对置业顾问则加强专业知识及销售技巧的培训，使之适应岗位需求。主要以新员工和考核不达标的员工为主。 对不适应岗位要求的员工进行转岗试用或留用改进等措施。目的是改变以往无差异性培训的情况，充分调动员工的积极性，强化竞争意识。 注意事项： 1、内部培训讲师产生，培训讲师的提前确认及试讲，试讲过关者给予一定的现金奖励，鼓励大家积极参与培训与被培训； 2、要考虑与培训师工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突； 3、要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，全面提高员工队伍素质。 4、培训人

9、员回公司参加培训时，应注意入职时间与课程相结合，合理安排置业顾问。 5、每次培训前，要将培训资料进行备案；培训完毕后，要注意培训资料的收集、整理。人力资源管理中心每半年进行一次整理，汇编成册作为次年度的培训指导。 第三部分：人事制度的编制 人事制度的编制是为了实现公司的经营管理目标，规上招聘等四种形式； 社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。 4、招聘人事政策 （1）本科生： a、待遇：转正后待遇20xx元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助； b、考上研究生

10、后协议书自动解除； c、试用期三个月； d、签定三年劳动合同； （2）研究生： a、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。 b、考上博士后协议书自动解除； c、试用期三个月。 d、公司资助员工攻读在职博士； e、签定不定期劳动合同，员工来去自由； f、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。 5、风险预测 （1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比

11、例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。 （2）由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。 三、选择方式调整计划 20xx年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。 在20xx年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。 四、绩效考评政策调整计划 20xx年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在20xx年对开发部进行了标准化的定量考评。

12、在今年，绩效考评政策将做以下调整： （1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通； （2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心； （3）在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置； （4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。 五、培训政策调整计划 公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。 岗前培训在20xx年已经开始进行，管理培训和技能培训从20xx年开始由人力资源部负责。 在今年，培训政策将做以下调整： （1）加强岗前培训 （2）管理培训与公司专职管理人员合作开展

13、，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。 （3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种分式进行。 六、人力资源预算 1、招聘费用预算 （1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共8次。每次费用300元，预算2400元； （2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元； （3）宣传材料费：20xx元 （4）报纸广告费：6000元 2、培训费用 20xx年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为4202x元。 3、社会保障金 20xx年社会保障金共交纳xxxxx元，

14、按20%递增，预计今年社会保障金总额为xxxxx元。 人力资源管理计划三：人力资源管理计划（933字） 一、公司20xx年战略与业务趋势分析 概要:分析公司20xx年的战略与业务发展趋势中与人力资源工作有较大关联的部分，以此作为依据分析对人力资源工作带来的变化与要求。 二、公司20xx年组织调整建议与岗位变动预测 概要:由上一节分析得出的可能涉及的组织调整及岗位变动的预测分析及调整建议。 三、公司20xx年人员配备计划(需求分析、供给分析) 概要:根据上节分析，在需求分析中阐明需求岗位名称、数量要求、素质要求、到岗计划等;在供给分析中主要阐述人员供给的方式、内部供给流动政策、外部流动政策等，通

15、过分析预测未来的供给情况。 四、公司20xx年招聘与劳务计划 概要:主要是依据上一节分析结果，以需求与供给之间的缺口为依据，提出招聘与劳务配给计划。招聘可以是外部招聘也可以是内部招聘，招聘计划需要列明招聘方式、途径、岗位、数量、素质要求、招聘计划等。 五、公司20xx年培训与提升计划 概要:依据前面两节的分析内容，确定提升现有人员素质及培训新入员工的配给计划，包括培训制度、培训需求、培训内容、培训方式、培训评估等。 六、公司20xx年薪酬与激励调整建议 概要:主要阐述薪酬与激励方面一些调整建议的调整原因、调整上招聘等四种形式；社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。4

16、、招聘人事政策（1）本科生：A、待遇：转正后待遇202x元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助；B、考上研究生后协议书自动解除；C、试用期三个月；D、签定三年劳动合同；（2）研究生：A、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。B、考上博士后协议书自动解除；C、试用期三个月。D、公司资助员工攻读在职博士；E、签定不定期劳动合同，员工来去自由；F、成为公司骨干员

17、工后，可享有公司股份。4、风险预测（1）由于今年本市就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。（2）由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长“空缺。 三、选择方式调整计划1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。在202x年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试“，即总经理、主管副总、部门经

18、理共同参与面试，以提高面试效率。 四、绩效考评政策调整计划1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。在今年，绩效考评政策将做以下调整： （1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心；（3）在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置；（5）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。五、培训政策调整计划公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。岗前培训在199

19、9年已经开始进行，管理培训和技能培训从202x年开始由人力资源部负责。在今年，培训政策将做以下调整：（1）加强岗前培训（2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。（3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种分式进行。 六、人力资源预算1、招聘费用预算（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共8次。每次费用300元，预算2400元；（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元； （3）宣传材料费：202x元（4）报纸广告费：6000元2、培训费用1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为4202x元。3、社会保障金1999年社会保障金共交纳20xxX元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为20xxX元。 人力资源部2XXX/01/05 欢迎阅读企业人力资源管理后勤工作计划内容，我们还为您精心挑选了关于2021工作计划的优质专题，请访问:人力资源管理培训工作总结第 9 页 共 9 页