企业并购中人力资源整合策略.pdf

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1、西南财经大学 硕士学位论文 企业并购中的人力资源整合策略 姓名：肖世烨 申请学位级别：硕士 专业：企业管理 指导教师：张宁俊 20060401 摘要 市场经济自由竞争条件下，资本在全球范围内进行跨越行业与地 域的扩张，而企业则努力占有更多的市场资源以获取确立竞争优势的 能力，于是并购案风起云涌，大鱼吃小鱼现象不断发生，经济学家斯 蒂格勒( G e o r g e J S t i g l e r ) 曾指出，企业通过并购竞争对手而成为巨 型企业是现代经济史上一个突出的现象。据汤姆森金融研究机构( T h o m c o nF i n a n c i a l ) 的数据表明：2 0 0 4 年1

2、2 月是历史上全球企业最为繁 忙的一个月，世界范围内的并购总金额高达2 8 3 7 亿美元，与2 0 0 3 年 相比，2 0 0 4 年的并购总量增长了将近5 0 ，这一数据甚至超过了股 市泡沫和并购狂潮达到最高峰时的1 9 9 9 年。中国企业在加入W T O 后面临国际市场国内化，国内市场国际化的激烈竞争形势，中国企业 的并购活动也越来越活跃，2 0 0 4 年7 月2 9 日，T C L 集团并购汤姆逊 后，组建的T c 卜汤姆逊有限公司正式挂牌，资产净值超过4 亿欧元， 产能世界第一。1 2 月8 号，联想集团吞吃I B M 个人电脑全球业务， 晋升为世界第三大P C 厂商，跨入世界

3、5 0 0 强。并购已经成为中国现 代企业经营发展的行为方式之一。 然而并购交易的完成并不代表企业并购的成功，根据统计，近年 来虽然企业并购总体失败率有明显下降趋势，但仍徘徊在5 0 左右。 并购失败多数缘于并购整合的失败，例如曾被誉为全球第一女C E O 卡莉菲奥莉娜就是在惠普公司并购康柏公司之后，因整合出现问题 而没有使新公司通过并购提升公司业绩而黯然下台。在并购整合失败 原因中，人力资源整合问题首当其冲。人是企业生产经营的主体，在 知识经济时代，人才主观能动性的发挥，是企业能够维持生存和发展 并取得优良业绩的根本保证，企业并购一旦处理不好人力资源整合问 题导致人力资本的流失，会影响企业并

4、购战略目标的实现，无法实现 公司价值最大化。因此，如何保证人力资源整合的成功就成了如何提 高企业并购绩效的关键因素。 本文运用能力学派理论为研究基础，以规范分析的研究方法为 主，就并购中人力资源管理出现的一般问题，从个人、团队、组织三 个方面进行分析，包括员工个人的心理冲击、团队层面的群体效应和 组织层面的文化整合和人力政策问题，对应人力资源整合流程，根据 人力资源整合目标，探讨解决上述三个层面的人力资源整合策略。 一、论文框架 全文共分五个部分： 第一章：导论。主要包括问题的提出，研究意义和研究方法以及 一些基本概念的界定。论文从企业并购实践中提出人力资源整合的命 题，归纳总结并购失败的案例

5、中，8 0 因为整合工作开展不力失败， 而多数整合不利与人力资源因素有关，并购活动可以说是一个大的、 复杂的工程，期间企业面临着诸多不确定的因素，其中来自人力资源 的不确定性尤为突出，显见并购企业面临很大的人力资源风险。人力 资源整合的研究意义首先在于它是并购实践提出的必然要求；其次， 人力资源整合研究是丰富和完善企业并购理论的客观需要；再次，人 力资源整合研究是我国企业并购重组的迫切课题。本文以并购中人力 资源整合为论文的脉络，着重于人力资源整合的问题及对策研究，通 过对人力资源整合理论的分析与归纳，然后，对应企业并购中人力资 源整合的流程，提出相对应的企业并购中的人力资源整合的对策和方 案

6、。本文采用的研究方法是以规范分析为主，在以往研究的基础上， 结合已有的一手资料，进一步进行定性研究和比较研究，本章的最后 是对一些基本概念的界定。 第二章：文献综述。在并购的1 0 0 多年历史中，西方学者和理论 界对于并购中人力资源整合的研究主要是组织和行为学派，他们关注 企业并购对人的影响，从组织行为学和心理学的角度对人力资源管理 以及企业并购的人力资源整合作了比较多的研究。出现的代表性人物 包括：谢威格和沃尔士，P 普里切特，D 鲁宾逊，约瑟夫克拉林 格，M a r k s 和M i r v i s 等，而国内对企业并购的人力资源整合的研究， 前期是从“人事管理”的角度出发进行研究的，近

7、几年来，我国学者 也逐渐结合中国企业的实践，学习和借鉴西方理论，在人力资源整合 目标、任务、问题、策略分析等方面取得不少研究成果，这必将对我 国企业成功并购产生积极的影响。当然目前对于人力资源整合的研究 还有待进一步深入和完善，包括如何提高整合对策的有效性，用新的 理论去诠释并购中出现的人力资源问题，人力资源整合中外部环境与 并购成败的关联度等问题。 第三章：企业并购中的人力资源整合理论基础。本论文是基于能 力学派理论的人力资源整合研究，因此首先对能力学派理论进行回 顾，然后探讨基于能力的企业并购。能力学派认为企业并购产生价值 的源泉在于能力在企业之间的转移和扩散，企业能力是企业长期学习 和积

8、累的结果，存在于员工的身体、战略规划、组织规则、文化氛围 之中，因此笔者提出人力资源整合的任务是为企业并购的能力转移和 保护提供载体保证，在此基础上提出对应人力资源整合流程的整合模 型。 第四章：企业并购中的人力资源整合问题与分析。基于对人力资 源整合中存在的问题探讨，本文人力资源整合问题是持续于并购的整 个过程，因此应该着眼于组织的各个架构与层面，从隐性和显性的角 度来分析研究人力资源的整合问题。归纳起来企业并购所面临的人力 资源问题主要表现在三个层面上的：一为个体层面上的问题；二为介 于个体与组织水平间的团队层面上的问题；三为组织层面上的问题。 这三方面问题构成了企业并购中的人力资源整合风

9、险。 第五章：人力资源整合方案设计。本章首先阐明方案设计的原则。 其次对应整合流程，提出规避人力资源整合风险的方案，主要包括整 合准备阶段的组织建立、人才识别、人力资源整合计划的建立等，旨 在为并购开始后实现人力资源整合目标做好准备工作。整合初期的策 略包括员工心态管理，稳定核心人才，组建新团队、进行以薪酬制度 为核心的人力资源政策和制度重建，妥善解决裁员问题等，初期阶段 主要注重人力资源的优化配置，保护企业的人力资本，建立新企业的 人力资源工作和管理雏形，为全面的人力资源整合打好基础。在全面 整合阶段，重点是设计和实施文化融合策略，建立员工有效激励的机 制，增强双方的有效沟通，以获取人力资源

10、的核心竞争能力，为企业 并购价值最大化和企业并购能力转移提供载体保证。 二、论文的可能创新点和不足之处 本文通过对企业并购中的人力资源整合研究，可能的创新点主要 有： ( 一) 对应人力资源整合流程，提出企业并购中的人力资源整合 模型。 ( 二) 尝试用能力学派理论来解释并购中的人力资源整合的一些 问题，并探讨其解决办法。 ( 三) 在对策研究中提出把薪酬制度这一被众多并购整合研究者 忽视的问题当作是人力资源规章制度重建的核心问题进行研究，可能 对企业并购实践者有一定的借鉴意义。 由于作者的水平有限，同时受限于手中掌握的资料，以及缺乏企 业并购的实际调查和实践经历，因此本论文难免会存在许多不足

11、，有 待不断的修改和完善。本文的局限之处主要在于： 1 、人力资源整合是一个复杂的系统工程，因此在对策研究上可 能不够全面，对于一些人力整合问题，本文可能没有进行探讨和研究。 2 、本文的研究理论基础是能力学派理论，但限于作者的理论修 养水平，需要进一步提高运用能力学派理论对全文框架的掌控能力。 3 、需要进一步扩大资料收集范围，进行更多实证的案例研究。 关键词：并购人力资源整合人力资源整合模型 A b s t r a c t A l o n gw i t ht h ed e v e l o p m e n to ff r e ec o m p e t i t i o ni nm a r k

12、e te c o n o m y , c a p i t a le x p a n s i o nh a sb e e ne x t e n d e dt oag l o b a ll e v e l I no r d e rt om a i n t a i n c o m p e t i t i v ea d v a n t a g e s ，e n t e r p r i s e sa r em a k i n gg r e a te f f o r t s t op o s s e s s m o r eu s e f u lr e s o u r c e si nm a r k e t

13、 T h e r e u p o naf r e q u e n tp h e n o m e n o no f b i gf i s he a t sl i t t l ef i s h ，n a m e l yc a s e so fM 采取切实措施,全力留住优秀人才;用好被并购方 企业主管人员,实现企业并购整合效益:妥善安置一般员工,减少员工疑虑和恐慌情绪;了解员工需求,明确沟通目标,加强有效沟通;建立有效激励机制,充 分发挥人才效能. 7.学位论文 刘大卫 企业并购中的人力资源整合研究 2006 企业并购即并购企业各种资源要素的整合过程，其中人力资源整合是最为重要的第一资源要素整合。无

14、数实践证明：有效的人力资源整合并不保证 企业并购的必然成功，但无效的人力资源整合必然导致并购失败。因此深入研究企业并购中的人力资源整合问题，不仅对企业并购具有重要的现实指导 意义，而且也将有助于推动人力资源管理和企业并购研究领域的理论创新。 一、总体结构本文主要通过相关理论成果的梳理和实践经验的总结提炼，探索性地提出一个比较具有普适性和分类指导意义的企业并购中的人力资 源整合范式。全文除第一章绪论和第十章结论以外，可以分为四个部分： 第一部分为背景研究，包括第二章和第三章。第二章简要介绍并购的一些基本概念，回顾了国际企业并购的历史，分析了国际企业并购的成因及其 特点；第三章则研究了中国企业并购

15、的历史发展过程及对就业的影响。 第二部分即第四章，主要研究企业并购中的人力资源整合框架和模型。在该章中提出了人力资源整合视角下的企业并购分类以及人力资源管理整合 模型和方程式，并详细分析了人力资源整合的内容三层面、过程三阶段和整合路径。 第三部分是论文的核心部分，包括第五章、第六章、第七章和第八章。分别探讨了企业文化整合问题，明确提出了“身份管理”的概念；研究了管 理技术整合问题，从战略、组织、职能角度研究管理技术整合的内部机理；分析了法律制度整合问题，着重研究了国有企业制度整合中存在的重大缺陷 ；详细探讨了整合失败可能引发的危机及其处理应对机制。 第四部分即第九章，主要在前文研究的基础上提出

16、了“三类型-三层面-三阶段”的人力资源整合范式，并对范式的主要内容进行了归纳提炼。 二、主要研究结果与贡献1.企业并购是社会化大生产、规模经济发展、产业结构调整和资本集聚的必然产物。 2.在对企业并购的文化整合、核心能力整合、过程整合、协同整合、法律整合、阶段整合等代表性理论学说进行系统梳理和对多年从事人力资源管 理咨询实践经验进行总结提炼的基础上，首创性地从人力资源整合视角将企业并购划分为完全并存式、部分覆盖式、完全覆盖式三种基本类型，提出了 贯穿人力资源整合过程三阶段(整合前期-中期-后期)、涵盖人力资源整合内容三层面(法律制度层-管理技术层-企业文化层)的并购企业人力资源整合模 型(简称

17、“三三”模型)和整合方程式概念。 3.在对企业文化整合相关理论和研究成果进行具体梳理的基础上，深入探讨了企业并购中的文化整合问题。文化整合是人力资源整合的最高和核心 层次，是保证并购顺利实施、决定并购成败的关键所在，必须由实到虚、由表及里、由浅入深地进行。 4.在对人力资源管理模式相关理论和研究成果进行具体梳理的基础上，深入探讨了企业并购中人力资源管理技术的整合问题。技术整合包括战略、 组织、职能三个方面。 5.在对相关法律法规进行系统梳理的基础上，深入探讨了法律制度的整合问题。法律制度的整合是并购企业人力资源整合内容“三层面”的最基本 层面，是实施人力资源有效整合的保障；现行的相关法律制度严

18、重缺位，是国有企业整合失败屡屡发生的重要原因；所谓“工龄买断政策”不但直接损 害劳动者利益，而且，在企业并购浪潮不息的情况下，已经并将继续引发社会危机。 6.在对并购企业人力资源整合“三层面-三阶段”中的可能风险进行分析归纳的基础上，对企业并购失败引发的人力资源管理危机进行了比较深入的 研究，明确地将危机管理的概念引入人力资源管理，并提出了人力资源整合失败后的一般危机表现以及通适性的处理方法，还对人力资源整合危机的救 济系统等问题进行了一定探讨。 7.将并购企业人力资源整合“三层面-三阶段”模型运用于完全并存式、部分覆盖式、完全覆盖式三种基本类型的分类考察，对其类型特征进行了综 合性的比较分析

19、和理论概括，总结性地提出了“三类型-三层面-三阶段”的并购企业人力资源整合范式，从而使整合模型既具有普适性，又具有分类指 导价值。 8.从社会宏观层面探讨了企业并购对就业的影响问题。 9.企业并购中的人力资源整合问题随着我国企业市场化进程的不断推进，将越来越凸现为一个重要的课题，值得进行更深入研究，并且可以从更为 广泛的视角进行探索。 8.期刊论文 宋琦.刘韬 浅谈人力资源整合在企业并购中的应用 -跨世纪（学术版）2008,16(10) 企业并购是一个由来已久的实践性课题.本文在分析人力资源整合在并购中的重要作用的基础上,分析了影响企业并购成败的人力资源整合问题,并指 出了当前的对策和解决思路

20、. 9.学位论文 魏红枝 我国企业并购中的人力资源整合问题初探 2007 企业并购是现代企业壮大资本实力、扩充企业规模、合理配置资源的重要策略。进入九十年代,国内、外企业并购浪潮越演越烈,发展趋势势不可挡 。我国的企业并购也进入活跃期。然而,企业并购过程是一个充满着各种不确定因素的剧烈的变革过程,并购行为的完成,并不代表着并购过程的真正结束 。各种资源,尤其是人力资源合理配置和整合是企业并购的一个极其关键阶段,人力资源整合问题也是决定企业并购成败的关键因素。随着并购实践越来 越迅速地发展,企业并购及整合问题越来越受到国内外的理论研究者和实务工作者的重视。至今,西方的企业并购及整合理论已经建立起

21、一套较完整的体 系,国内的并购及整合的理论也自二十世纪80年代以来逐渐得到了发展。然而,国内外关于企业并购整合微观操作层次的研究尚不深入,需要根据实践对企 业并购整合过程中的各个方面逐一进行深入的研究。本文仅以整合的一个方面,也是最为关键的一个方面-人力资源整合为对象,进行深入研究。同时为 了使理论研究更加有操作性,本文将针对我国不同类型的企业并购(跨国并购、民营企业对国有企业的并购、民营企业之间以及国有企业之间的并购),通 过案例分析不同类型的并购特征,从中找出人力资源整合过程中的不同障碍,指出各类型企业并购的人力资源整合的特殊性,并有针对性地给出各种类型并 购的人力资源整合模式及对策建议。

22、 本文结构将如下安排：第1章,导论,提出文章研究的背景、对象和实际意义；第2章,企业并购、整合及人力资源整合的基本理论；第3章,企业并购中 人力资源整合的风险分析和一般对策；第4章,案例分析我国企业主要并购类型的人力资源整合的特征、模式、对策建议；第5章,结论。 10.期刊论文 亓英强.李中斌.Qi Yingqiang.Li Zhongbin 企业并购中的人力资源整合研究探析 -价值工程 2007,26(11) 伴随经济全球化和知识经济的到来,越来越多的企业已意识到并购对企业的重要性.并购后的人力资源整合已成为决定企业并购成功与否的关键因素 .介绍了人力资源整合在企业并购中的重要意义、国内外学者在这一领域的研究状况及存在的主要问题. 本文链接： 授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：baa45de5-efd9-4512-935a-9df8014999e9 下载时间：2010年9月21日