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1、壹个企业的销售人员是企业发展的基石，所以对业务人员制定出合理、公平且有激励性的薪 酬制度相当重要。以下是某公司的 业务薪酬制度 范例，请参考。壹、业务人员薪酬由底薪、佣金俩部分组成。二、底薪2 1 标准：片区经理月薪 1200 元+ 每月过程考核奖（详见过程考核实施办法）业务助理月薪 1000 元+ 所属片区经理过程奖的 30%初级业务助理月薪：本科 900 元，专科 800 元（不参加过程考核）注：新聘用员工实习期（ 2 个月）本科 700 元，专科 600 元，实习期满自动转为 初级业务助理2 2 底薪发放时间为每月 5 日，出差人员回公司后领取底薪。三、佣金3.1 佣金3.1.1 佣金标
2、准：佣金提成分担费用失误损失（包括本政策、业务管理制 度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失）3.1.2 年底货款俩清、账目明晰的，春节前可发放全部佣金 .3.2 提成标准：提成净回款（返利除外）提成系数3.2.1 提成系数（指标均为百分比） 华南（西南）部部长提成系数 （1100 万）1.1,片区经理提成系数 （海南粤西 （200 万）3.5珠三角（ 240 万 3.2）、粤东赣州（ 200 万） 3.5 、广西（ 200 万） 3.5 ）；云贵川大区提成系数（ 480 万）：1.9（云贵 1 个助理（ 280 万）3.1、四川（200 万）3.5华东部部长提成系数（
3、 1000 万）1.2 ，业务代表提成系数（湖北（ 180 万）3.5、 湖南（ 200 万）3.5、浙赣（助理 1 人 240 万） 3.9 、福建（ 240 万） 3.2 ）；苏皖沪大区提成系数 （480 万）：1.9 片区经理提成系数江苏上海 （220 万）3.4 、安徽（ 260 万）3.0华北大区提成系数（ 800 万）： 1.2，片区经理提成系数（辽宁（ 150 万）4.5 吉 黑（ 150 万） 4.5、冀北 1 个助理（ 300 万） 3.1 、冀南直供（ 300 万） 3.1、山东大区提成系数（ 750 万）： 1.3 （胶东 1 个助理（ 320 万）3.0、鲁中（ 230
4、万） 3.5 、鲁西（ 200 万） 3.5 ）； 西北部部长提成系数（ 1000 万）1.2 ，片区经理提成系数（山西（ 200 万）3.5、 陕甘宁蒙 2 个助理（ 400 万） 3.8 、新疆（ 200 万） 4.0、河南（ 230 万） 3.3 ）3.2.2 销售公司后勤人员（包括财务人员）参考片区平均收入、结合个人工作表 现给予奖励。3.3 业务助理提成为该市场业务员提成总额的 15 20 ，由该市场的片区经理负 担，初级业务助理不参和提成分配。3.4 库存细则3.4.1 库存率（退货总额 /全年发货总额） 100 3.4.2 库存率指标长江以北库存率为 13 ，长江以南库存率为 8
5、 ，广东库存率为 6。3.4.3 奖罚标准库存率减少，奖励减少货款金额的 3；库存增加，则扣除增加货款金额的 3 3.5 罚款3.5.1 片区经理过程考核详见过程考核办法3.5.2 以公司规定的回款政策为标准，如果所属片区内有 50% 的客户因超最高赊 欠额度而发不出货的每个月考核壹次，每出现壹次罚款 1000 元。年底从佣金中 扣除四、本制度的解释权归河北冠龙农化有限公司所有。未尽事宜另行协商 这个可作参考最有代表性的六种业务员薪酬制度业务代表是企业的壹线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极 性，原先干多干少壹个样、干和不干壹个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干 少拿得少的制度彻
6、底更替，至于业务人员到底该拿多少？企业于发薪水的时候究 竟发多少？这需要企业建立壹套行之有效的薪水制度。“买力”和“卖力”市场永远是矛盾的，但决非不可调和，而调和的关键点就是 制定壹套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、维持企业发展的原动力，笔者根 据多年服务众多企业的经验，总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比较常 见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。1、高底薪 + 低提成以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主 要于外企或国内大企业中执行的比较多，国内某家电企业于上海的业务代表底薪 为 4000 ，提成为 1%。属于典型的高底薪 + 低提成制度。该
7、制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定壹些能力相当的人才，可 是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有壹定的要求， 所以业务代表不容易轻易进去，门槛相对高些。2、中底薪 +中提成 以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要于国内壹些 中型企业运用的相当多，该制度对于壹些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑于这样的企业长期发展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。3、少底薪 +高提成以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度
8、主要于国内壹些小型企业运用的相当多，该制度不仅能够有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力成本，对 于壹些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有壹定的吸引力。最具创新的是国内某保健品企业，该企业走的是服务营销体系，其薪水制度为： 该城市最低生活保障（ 450 元）+ 完成业务量制定百分比（ 10%）这种薪水制度，往往造成俩种极端，能力强的人常常吃撑着，能力弱的常常吃不着。4 、分解任务量这是壹套比较新的薪水发放原则，能够公平地给每个业务代表发放薪水，彻底打 破传统的底薪 + 提成制度。某公司共 10 个业务代表，于2005 年4月份制定的销售任务 50 万，那么每人的 平均
9、任务是 5 万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额 5 万的时候，就拿到平 均工资 3000 元，具体发放方式有壹个数学公式能够计算： 平均薪水完成任务 任务额= 应得薪水。按照上面的例子来计算，当壹个业务代表完成 10 万的销售，那么应该得到的薪 水就是 6000 元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清楚地知道能够拿多 少钱。可充分激励优秀的业务人员，且且能够让滥竽充数的业务人员根本混不下 去。5、达标高薪制 顾名思义，这是壹个达到标准能够拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说， 有壹个顶点能够冲刺， 这个顶点且非遥不可及， 应当让 10% 左右非常有能力的业 务人员拿到。这样才能激发更
10、多的业务人员向目标冲刺。某销售公司采取达标高薪制，给业务代表开出的薪水是 10000 元/ 月，销售人员 必须达到 20 万的销售业绩才能拿到这 1 万元的薪水，业务代表平均距离 20 万元 中间的差距，按照 8% 扣除，譬如完成了 10 万，实际薪水只能发放 2000 元。具体发放方式有壹个数学公式能够计算：最高薪水（最高任务额实际任务额）制定百分比 = 应得薪水。这里的“制定百分比”非常关键，应略大于最高薪水最高任务额。6、阶段考评制 该薪水制度采取的也是底薪 + 提成制度，也是常规按月发薪水，但有壹项季度考 核指标， 采取季度总结考核的方式。 具体*作方式是每月发放薪水的时候， 提成不
11、完全发放，譬如提成只发放 3% ，剩下的 5%要到三个月后， 按照总业绩是否达标 进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后，或提前预支下个月的业 绩，且且有效减少有能力的业务人员干不满 3 月就走人情况发生。对于业务人员 来说，每三个月均有壹笔不少的“额外”薪水，相当于壹年多发了 4 次薪水，从 心理的暗示效应说来说，对业务人员也是壹种不小的鼓励。当然，薪水制度远远不止之上六种，无论哪种薪水制度，留住人才且且让企业可 持续发展才是最终目的，对于壹个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或 者发低薪水了壹说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。对于壹些人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情 的企业来说，适当变化壹次薪水制度，也不失为壹种行之有效的方法。