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1、原材料仓库激励机制方案说明背景主题：收发员为什么人员流动量大昨天（2021-0907），人资部王S反应原材料仓库收发员的流动性特别大，当时本供应部张经理也约我（仓库主管试用期），一起临时交流办法，因员工流动性大，原因涉及多方面，应张经理要求，我从仓库角度出发考虑到一些原因和一些想法和对策。就包含了两大主块：1 工资结构+kpi=原材料仓库激励机制方案2 原材料仓库人员结构+配发料模式=原材料仓库生产物料管理模式改进方案因为我觉得员工的流动率跟以上的两方面有直接关系，也是根本原因。那么解决员工流失就从这2处分析原因找对策。一 发配料模式现有发配料方式改想后模式仓库按单，按产品，按车间开具计划分配
2、物料，然后车间到领料仓库领料 生产仓库，做入库后，然后按订单准备所需物料，车间到仓库领料生产通过（人机料法环等产能因素），具体进行资源配置，协调生产工作原因特点特点效果1 仓库需要对生产材料再进行细化分配，工作量大2 细化后的材料出现品质，数量的退换补工作繁琐3 订单计划、车间计划变动频繁直接影响仓库配料4 不利仓库账务及时性和做账的清楚程度5 仓库直接参与生产料的明细配比，导致必须随生产走6 仓库收发员情绪抱怨增多7 仓库和生产的人员工作内容安排违背企业架构原理8 生产随机性导致仓库跟着受牵制，最终仓库不良反过来影响采购、生产、品控和成本管理等诸多工作1 仓库就是按单跟料出料，账务清楚，明了
3、。2 仓库不必非要跟生产走，以发出料为任务准则，利于跟单催料和本身帐物管理3 仓库避免了生产忙加人，闲时又嫌人多的怪现象4 仓库按自身实际需要配置人员，利于衡量工作量和工资5 利于生产进行总体产能和进度分析，并统一分配资源6 有利于积极应对因为计划变更造成连锁不良反应7 有利生产集中化管理和投入与产出的分析8有利于物料管控、统计、集中化管理9有利生产、仓库安排人员结构从管理角度，配料是按产品订单所需材料，仓库按备齐套后，生产车间把料领走，为配料制。然后生产车间根据自己的产能统一分配物料资源。我们现在情况是，有一大部分是仓库按订单，产品制造要求，以及车间计划把料一份一份配好，然后车间领走。我不否
4、定这样的做法，这不叫物料管理上讲的配料制，原材料仓库的收发员承担了车间收发的角色，所以导致仓库跟着生产走的说法，而且生产一加班，仓库就要加班，至少有人要值班。生产忙的时候，仓库跟着忙，生产闲的时候，仓库人又多了。原因根结在于生产的料要仓库配比出来，仓库被牵制的太死。那么从仓库这边讲，物料配份、涉及品质问题、工程变更、车间计划改变等这些因素必然导致退料、换料、补料这些事第一就是导致帐物混乱（至少说调账频繁），第二很物料用量本半失控状态，第三导致仓库收发员非常抱怨，这样的仓库环境，收发员面对反复无常的计划更改，仓管员有时说他几句，就是整天配啊配学不到什么，对工资不很满意，怎么可能不流动量大呢。我借
5、一步说话，收发员哪有时间搞现场管理，搞企业规范，物料供给模式不合理导致仓库并不是企管概念层面上的仓库。现在仓库运行本质上就是生产的暂放区，难道不是吗！如果仓库起到的作用是这样的，我建议仓库撤销直接面对生产，还能省略许多跑腿步骤。如果需要仓库发挥制造业的仓储物流效益作用，包括几个仓库的组合模式，账物系统模式，信息ERP推行和物料供应模式要流程再造，必须的！否则局部浅度层面上的改善根治不了整体的生管物控计划供应的大大小小问题。二 工资结构在保障企业综合经营效益的前提下，既要提高工作效率和又要压缩人力成本，激励机制是唯一一条路。通过2个对比找方法。（以收发员薪资做例子，只是举例不代表实际）1 对比两
6、种方式工资结构基本1500+加班300+绩效200=综合2000基本1150+加班650+绩效700=综合25001 基本工资并不是劳动法的最低工资，相反还高出当地法规许多，所以员工就是想靠加班提高自己工资。2 绩效占比很小，导致侧重点在加班，而不是工作质量和效率3 绩效工资以先给后扣的思维，员工不但不感谢，还把kpi理解成就是扣钱，措伤积极性增加抱怨1 按劳动法最低工资+加班费+其余基本全纳入绩效部分， 2 就是基本部分按劳动法来，加满班（包括周六/日）是1800元。然后绩效奖金不是给予，按工作绩效等级分配绩效薪金，3 这种结构的绩效奖占比要大。抛肉召狼的策略。4避免干好干差一个样2 对比实
7、行绩效工资管理机制的不同待遇绩效A级绩效E级基本1150+加班650+绩效700=综合2500基本1150+加班650+绩效100=综合1900这种就是在加满班才是1800，绩效满分情况下，收发员可以拿2400，仓库工作需要改善突破。现场需要规范，对切实工作突出的优秀员工，应该给高待遇，还应作为晋升选拔的对象。所以根本就不需要限制加班，并且当绩效份额偏大时，加班就是为了绩效奖，否则你叫他加班他也不加班。反过来讲，如果某仓库绩效做的好，不加班，那么加班费肯定不是满额，工资发放也很公平。这种就是工作较差，虽然你喜欢混加班，也不限制加班，你的综合工资，由绩效决定。并且连续2月绩效考核不达标的，作为淘
8、汰对象，宁缺毋滥，我宁愿招不到人，也不能挽留这种员工。符合企业建设要求。我对薪资管理以及这方面的不太懂，以上是对收发员的比方说明，策略也适合仓管员。具体的薪资结构靠人资部解决。有一点肯定的是现在的绩效比低，激励成分不足。实行这样调整，觉得势在必行：1 从结构上看，绩效占比大，加班费调低，员工的关注点不在加班，在绩效，拿到高绩效奖金，唯有你做的优秀2 分清好坏优差，调动积极性，选拨优秀的收发员，仓管员，让她们看到希望3 实际上绩效奖，调多调少，由公司经营状况平衡度决定4 如果工作确实干的好，就应该超出企业支出平衡限度给予优秀员工加以奖励，这很公平！5 这样主动权在我们，用这个词语没什么不好，因为做管理是件非常现实的事那么综上所述，员工流动排除个例无非就是二大因素：一是工作环境，二是工资福利。我觉得需要做的工作措施不仅仅是：改变仓库作业模式，改变工资结构。其他配套管理措施也要跟上：仓库岗位内容和职责确定， KPI绩效措施细则、生产物料计划完善，培训学习等系列举措同时进行。涉及部门有人资部、生产部、供应部（仓库）。这样才基本上解决人员流动量大的不良现象。（以上，方案是建议设想，若有实施可能，需要人资部王*经理帮助指导完成）