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1、临床科室绩效评价及其在效益奖金分配中应用探讨摘 要：目的 探讨临床科室绩效评价及其在效益奖金分配中的应用方法。方法 应用综合评价方法构建临床科室绩效综合评价体系，每月对临床科室进行目标管理绩效考评，并应用评价结果测算绩效奖金的分配。结果 建立了符合医院工作流程和特点、与综合目标管理相结合的绩效综合评价体系，计算出绩效评价系数和临床风险系数，并以此系数计算临床各科奖金比例，实施效益奖金的分配。结论 在医院效益奖金分配中，应用绩效综合评价方法具有可操作性、实践性和可行性，对发挥效益奖金的激励作用，促进医院管理有着积极意义。关键词：绩效评价；奖金分配；临床科室卫生部关于规范经济核算与分配管理的指导原
2、则指出，医疗机构应依据不同科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同的考核内容与分配系数，建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制。如何改革现有的奖金分配方案，落实卫生部关于奖金分配的原则，我们应用综合评价方法对临床科室绩效评价以及绩效评价的结果在效益奖金分配中的应用进行了如下探讨。1 材料与方法1.1 评价系统构建1.1.1系统构建指导原则。遵循卫生部指导原则，以工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作数量与质量等工作业绩为主要依据，具体考核指标包括服务效率、服务质量和经济效率三个方面。选取代表性强、独立性好、灵敏度高、可靠性高、易于分层分类处理，符合统计原则和实际工作情况的评
3、价指标。1.1.2评价系统构建。结合医院工作流程和特点，根据系统构建指导原则将三方面考核指标进一步细化：服务质量分为医疗服务环节质量和终末质量。环节质量包括医疗环节质量，如病区管理，三级医师查房、八种记录本、临床药学、处方和病历质控、临床营养、院内感染管理、业务信息等，以及护理环节质量，如病区护理管理，基础护理、特、一级护理、四种表格、消毒隔离、急救物品以及整体护理、护士素质、护理满意度等1。终末质量以诊疗质量进行分析评价，如治愈好转率、抢救成功率、三日确诊率、平均住院日、药品比例等。并对服务质量设置诊疗达标控制指标，如入院出院诊断符合率、门诊出院诊断符合率、手术前后诊断符合率、无菌手术切口甲
4、级愈合率，以及缺陷控制指标，如院内感染率、医疗差错、事故发生数、违规违纪等2。服务效率以人均工作强度指标进行分析评价，即科室人均承担门急诊人次数、出院病人数、实际占用总床日数、危重病人抢救次数、出科会诊次数等。以这些指标转换计算各科室人均每日管床数作为工作强度指数，反映了科室间工作负荷的轻重和忙闲程度3。经济效率是在对科室进行核算的基础上，以科室单位支出费用下所创造的效益进行分析。由非药品收入、非药品支出计算非药品结余支出比，是从投入产出角度分析或反映科室单位消耗投入的情况下产生的经济效益。即科室每消耗一元钱，扣除成本后为医院创造经济效益多少元见图。 临床科室绩效评价系统 服务质量 质量控制
5、医疗服务环节 医疗服务结果 达标质控缺陷质控 达标指标： 入院出院诊断 符合率 门诊出院诊断 符合率 手术前后诊断 符合率 无菌手术切口 甲级愈合率 甲级病案率 院内感染率缺陷控制指标： 丙级病案数 有效投诉数 医疗差错次数医疗检查护理检查诊疗质量工作强度经济效益 指标： 指标： 指标： 指标： 指标： 业务查房 病区管理 治愈好转率 实际占用 非药品收入 （病区管理 基础护理 抢救成功率 总床日数 非药品支出 三级查房 特一级护理 三日确诊率 危重病人占 结余支出比 八记录本 四种表格 平均住院日 用床日数 临床药学 消毒隔离 药品比例 出院病人数 医院卫生 急救物品 门急诊人数 ) 整体护
6、理 出科会诊数 处方合格率 护士素质 标准工作 首页合格率 护理满意度 人日数 图构建临床科室绩效评价体系1.2 材料来源 医疗服务环节资料。来源于包括院长业务查房对深圳市基本医疗管理制度实施情况的检查评分，以及病历、处方质控结果。 护理服务环节资料。来源于护理部根据广东省卫生厅“六项护理质量检查内容及评分标准”的检查以及自定内容的检查评分。 医院工作报表资料。包括每月上报市卫生局的医院工作报表和财务工作报表。依据各科综合目标责任书对各科医疗指标从诊疗质量、工作强度、经济效益和诊疗达标等方面进行评价。1.3 评价方法1.3.1 评价指标的标化。采用秩次法4。评价指标中，受科室收治病人及病种影响
7、较大的诊疗指标，由原始指标值与目标管理值比较计算指标分值5进行标化；对于环节评价的检查评分和各种指数则直接标化。1.3.2 权重系数的确定。采用主、客观权重系数及其整合的方法6，主观权数采用专家咨询（delphi）法按Saaty1-9级标度方法给出判断，用层次分析（AHP）递推法计算，客观权数采用熵值法计算，再应用平均整合法，对主、客观权数进行调整、计算并归一化处理，得到一组校正权数。1.3.3 临床科室风险系数的确定。选取病案病例分型和抢救危重病人次数资料，应用Ridit方法，计算得到调整平均Ridit值作为临床科室风险系数，并将临床科室分为一、二、三类临床风险科室进行分析评价。1.3.4
8、临床科室绩效综合指数计算。采用秩和比法(Rank-Sum Ratio, RSR)7。临床科室绩效综合指数(zhzs)=WRSR(环节指数，终末指数)+控制指数1.4 绩效评价结果在效益奖金分配中的应用方法1.4.1临床科室、医技科室、职能科室、后勤服务科室设为一、二、三线，分别按比例（权重系数）分配全院月效益奖金总额： 临床各科总人数临床奖金权重 临床奖金总额全院月效益奖金总额 AA临床总人数临床奖金系数医技总人数医技奖金系数职能科总人数职能科室奖金系数后勤总人数后勤服务科室奖金系数1.4.2 完成目标管理每月基本工作量基础奖：500元/月。1.4.3临床各科绩效奖金占临床奖金总额的比例按各科
9、绩效综合评价指数、临床风险指数，以及科室人员数计算： 某科综合绩效指数某科人数临床风险系数各科奖金占临床奖金总额的比例 (各科综合评价指数各科人数临床风险系数)1.4.4 临床各科室绩效奖金的计算：各科绩效奖金总额(临床奖金总额-500人数)各科占临床奖金总额的比例表1 各科室诊疗指标、工作强度、经济效益及综合指数排位 医疗环节评价 医疗结果评价 综合绩效科室 业务检查 护理检查 环节指数 诊疗质量 工作强度 经济效益 结果指数 指数 排位 指数 排位 指数 排位 指数 排位 指数 排位 指数 排位 指数 排位 指数 排位呼吸0.277480.5081180.330690.4774161.79
10、4570.763560.263450.42585消化0.2460210.4718270.1435250.3548281.6818100.6180110.2124100.318512神经0.2605150.572620.347660.3871251.5188130.5993120.1962120.33719心内科0.2484200.5302120.1859220.3677271.260220-0.2985300.0731290.065329血液科0.2266290.4839240.0766300.645261.5577120.3772210.178140.236618肾内0.291920.560
11、550.466910.5129150.9173300.5005180.0957240.184723内分泌0.2702110.560550.372630.2581311.2260210.3494230.0978230.193522老年病0.2508190.546480.2690150.4645201.2159220.5593150.1435180.233119普一科0.2653130.4940210.2585160.612991.724290.5017170.2086110.326611普二科0.2290280.5222140.1407260.4258221.2808190.1187280.09
12、30270.083127普三科0.282360.4597300.2839140.5677131.3892160.3320240.1304200.208121神外0.2387240.572620.2532170.638771.1812240.2297260.0946250.132325骨一科0.287140.4718270.3218120.4710181.942551.414910.295230.44601骨二科0.279870.5081180.341170.5516141.816461.020750.275840.44312骨三科0.2569160.5081180.1915210.603210
13、1.971640.5674130.251160.38317泌外0.2677120.5363110.3282110.4774161.0411290.2494250.0651300.078228胸外科0.2242300.5081180.1000280.835511.1612270.2133270.0817280.064530创伤科0.2532180.4718270.1250270.761321.6078110.647690.1952130.272614烧伤科0.2339260.4597300.0742310.677431.1606280.3696220.0989220.139524SICU0.22
14、18310.5081180.0895290.4548210.544331-0.7932310.0215310.021031妇科0.284750.572620.402420.4000241.4233150.5627140.1378190.250816产科0.275090.4597300.2524180.3387301.4973140.4023190.1522160.253215儿科0.2569160.54648.50.2952130.3710261.348717-0.2269290.0935260.128226眼科0.291920.4839240.359740.5935111.1879230.3
15、850200.1242210.217320耳鼻喉0.2726100.5222140.3294100.4161232.407410.664380.225880.38238中医科0.2363250.546480.2060200.648451.758480.5352160.222690.329410康复科0.2315270.5302120.1625230.661342.153820.694270.296220.43313肿瘤科0.2423220.4940210.1496240.632382.090531.303030.306510.42944急诊ICU0.2423220.54648.50.23231
16、90.4710181.1714260.6215100.1500170.237117中西医0.2629140.560550.34117.50.3419291.1745251.101040.1726150.2923132 结果以2004年11月报表和各项检查资料，经指标的标化，计算出各科室绩效综合指数和排位见表1。计算中主、客观权重系数分别来自专家系统和统计资料，再将二者用平均数整合，归一化处理得到一组实际应用的权重系数。进一步分析计算过程中的指标分值和标化值，高优指标的指标分值1及各标化值偏小的指标则为各科室需要改进的指标7。选用我院2004年同月病案病例分型资料和同期住院统计报表中抢救危重病人
17、资料计算临床科室风险系数，并将临床科室分为三类风险科室见表2。表2 各科室临床风险评价分级及奖金系数 分级 科 室 奖金系数 一级 呼吸内科、心内、泌尿内科、外ICU、神经外科、创伤科、烧伤科、急诊ICU 1.2二级 消化内科、神经内科、血液、老年病科、普外一、普外二、骨一、骨三、胸外、 1.1妇科、儿科、眼科、耳鼻喉科、肿瘤科、中西医结合 三级 内分泌、普外三、骨二、泌尿外科、产科、中医、康复医学 1.0表3 临床各科绩效系数、风险系数、人员数、分配奖金比例和奖金数科室绩效系数风险系数科室人数比例（%）绩效奖金人均绩效奖人均奖呼吸内科0.42581.2377.758275022362736消
18、化内科0.31851.1375.315673915332033神经内科0.33711.1345.175518416232123心内科0.06531.2431.3814748343843血液科0.23661.1293.093303611391639泌尿内科0.18471.2373.36358959701470内分泌科0.19351282.22237158471347老年病科0.23311.1212.212356911221622普一科0.32661.1314.564874715722072普二科0.08311.1260.9710403400900普三科0.20811292.47264159111
19、411神经外科0.13231.2382.47264066951195骨一科0.44601.1295.836227421472647骨二科0.44311295.275624519392439骨三科0.38311.1223.804058018452345泌尿外科0.07821260.838899342842胸外科0.06451.1200.586211311811创伤科0.27261.2364.835154614321932烧伤科0.13951.2422.88307747331233妇计生科0.25081.1242.712898112081708产科0.25321353.63387891108160
20、8儿科0.12821.1362.08222216171117眼科0.21731.1181.761883210461546耳鼻喉科0.38231.1315.345706118412341中医0.32941212.843027814421942康复医学0.43311244.264549718962396肿瘤科0.42941.1336.396822620672567急诊ICU0.23711.2222.572739812451745中西医结合0.29231.1263.433659114071907合计864100.00106801112361736根据全院核算情况，假定该月临床科室可分配奖金总额是15
21、0万元，由于所有科室都完成月目标管理基本工作量考核任务，人均获基本工作量奖500元，共计43.2万元，绩效评价奖金总额为106.8万元。根据目标绩效考核评价所得各科绩效系数、临床风险系数和科室人员数计算出各科绩效奖金占临床绩效奖金总额的比例数，即得到各科绩效奖金额，加上基本工作量奖，即各科奖金总额数或人均奖见表3。3 讨论 医院整体绩效评价已有很多研究报道，但医院内科室间绩效评价以前多是单项指标间的比较，效益奖金的分配也多是以结余按比例提成，单项计量奖励或提成为主，这在一段时间内对促进医院的发展起到了积极作用，但也产生了一些问题。一方面单项的评价不足以反映医疗单位的全貌和动态变化，具有片面性；
22、另一方面直接的经济利益成为了主导，易使人们忽视科室的整体发展、医疗质量的提高和医德医风的建设。为此，我们对绩效综合评价应用于效益奖金的分配进行了探讨。综合评价不同于多个指标的简单相加，而是在掌握有关历史资料的基础上，将各种有关因素的多指标信息，依据其内在联系，并密切结合医疗卫生工作实践，应用数学方法进行数据加工和提炼，以求得对评价对象的类别或优劣等级进行较为客观判断的一种方法。综合评价一方面能够对医疗单位的运行状况进行合理的评价；另一方面，可以发现发展中的优势和薄弱环节，发现问题，深化改革，提高管理工作效率。因此，应用综合评价方法将目标管理和绩效评价有机的结合在一起，并应用于效益奖金的分配，可
23、以使医院管理的计划、实施、检查、奖惩与反馈这个循环融入到医院日常工作中，真正起到促进医院科学管理，促进医疗质量不断改进的作用。在评价体系的构建中，将医疗服务的环节与结果考评有机的结合在一起，从医疗质量的改进、工作强度与风险、社会及经济效益，以及质量指标控制进行评价。将科室每月医疗指标实际值与目标管理指标值和质量控制值进行比较，既反映了科室完成目标的情况，也可以及时发现存在的问题；对科室工作强度和风险系数的评价既反映了科室工作量的大小，也反映了科室所承担临床风险的大小；从成本核算的结果出发，计算科室在单位支出的情况下所产生的结余并进行比较，反映了科室投入产出的经济效益。评价体系符合卫生部指导原则和精神，因此，评价结果应用于效益奖金的分配，无疑将促进整体绩效观的建立。优质、低耗、高效，以适度的人力和财务的投入为病人提供优质的临床服务则会真正成为临床科室的主导方向。经过多年对临床科室综合绩效评价的研究和应用，临床科室整体绩效评价具有可操作性、实践性和可行性。整体绩效评价模型还需要在医院管理实践中不断的改进和完善，评价结果应用在效益奖金的分配中是一种有益的探讨和尝试，需要医院领导和临床人员在观念上的转变和支持。整体绩效观的建立和应用，对发挥效益奖金的激励作用，促进医院管理有着积极意义。