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1、平安基本法介绍,课 程 P P P,目的：掌握基本法的精神和内容， 并有效运用 过程：50分钟 方法：讲授、演算、研讨,一、基本法的精神,围绕专业与价值，规模和品质并重的经营战略，改变大进大出的营销经营模式，建设一支生产力和留存率高，收入高于社会平均工资水平，在业内具有最高的道德水准，具有鲜明平安特色的专业销售队伍，以实现平安规模和利润的可持续增长。,二、基本法的定位,待遇分配体现分类管理 主管利益与职责匹配 注重职业生涯规划 重视客户服务 提高基本法可执行性,三、基本法的原则,体现人性化，实现人性化管理 高绩效、高回报，提高对绩优人员的奖励 注重客户服务，增加对继续率的要求和激励 倡导稳健经
2、营，鼓励长期服务 加强品质管理、建立更大更好的销售队伍,设定更加合理的转正标准 提高增员意愿 提高新人的育成 合理降低各层级晋升、维持考核的标准（佣金、人力、组数），并严格执行,体现人本精神，实现人性化管理 设定合理的各项考核标准,新业务员将根据最初三个月内的FYC享受三个等级训练津贴 新人浮动责任底薪最高提升1.5倍 低产能业务员将不能得到底薪,新人6个月转正,且第7个月留存,业绩达到一定标准,可享受此项奖励 达到领取条件的新人相当于佣金不打折,高绩效，高回报，加大对绩优人员的激励 实行浮动责任底薪,设立“新人卓越奖”,全球保险业奖金发放的最佳典范 年终奖按季度发放将给所有业务人员及时的更
3、具有竞争力的激励 季度奖只针对个人奖励部分,高绩效，高回报，加大对绩优人员的激励,年终奖按季度发放,体现主管利益与职责相匹配，使主管更重视增员品质，提高业务员留存率 体现高绩效、高报酬；高品质、高回报 重视客户服务，同时获取更多转介绍的机会 建立业务员的长期职涯规划，为公司创造价值，为自己建立更好的寿险事业,提升业务品质，重视客户服务 继续率与管理利益和考核挂钩,主任管理津贴=当月组FYC*津贴比例*津贴折扣/奖励 新制度奖励高继续率的主管，惩罚低继续率的主管 主任的维持,晋升考核增加组继续率指标 引导主管关注组继续率指标的改善,提升业务品质，重视客户服务 继续率与管理利益和考核挂钩,提升业务
4、品质，重视客户服务 继续率的定义,计算公式= 13年月继续率奖金由季度发放改为月度发放 继续率仅限在职人员的在职单,考察期间内出单之寿险新契约于生效后第十三个月实收保费(含附约),考察期间内出单之寿险新契约应收保费(含附约）,13年6月 继续率=,2011年5月1日2012年4月30日生效的新契约，在2012年5月1日2013年6月30日区间内实收的第二年保费（含附约）,2011年5月1日2012年4月30日生效的新契约应收保费（含附约）,继续率示例,倡导稳健经营,鼓励长期服务 增员/晋升有了最低时间要求,试用业务员不得推荐及增员 只有正式以上职级业务员才能增员 试用业务员至少须三个月才能转正
5、 正式业务员晋升主任须任职滿六个月,推荐人在新人入司后的一年内每月领取新人FYC的6%为增员奖 促使推荐人更关注增员质量 促使推荐人更关注长期利益并因而提升对新人的辅导,倡导稳健经营,鼓励长期服务 设有增员奖,为绩优人员提供一份养老计划 年资越长、生产力越高、继续率越好、利益越大 公司每月提供帐户清单,倡导稳健经营,鼓励长期服务 设立长期服务奖,四、基本法的内容,资深部经理 高级部经理 营业部经理,资深主任 高级主任 业务主任,各级总监,正式业务员 试用业务员,各级行销主任,行销经理,试用业务员,浮动责任底薪 新人卓越奖 季度奖 转正及转正津贴,试用业务员浮动责任底薪,试用业务员新人卓越奖,领
6、取条件：入司六个月内转正同时第七个月仍留存，且入司1-6个月内累计FYC 3200元 奖金：最多500元（即转正前打折部分的佣金）,达到领取条件的新人相当于佣金不打折,试用业务员季度奖,计算方法： 季度奖季度累计FYC 比例,个人年终奖按季度发放 更明确的目标管理 所有业务员有得到奖金的机会,一季度月均FYC2400元2400*3*5%360元 二季度月均FYC1000元0 三季度月均FYC1000元0 四季度月均FYC1600元1600*3*3%144元 一、四季度享受季度奖 合计：504元,示例：某业务同仁,试用业务员季度奖,一季度月均FYC2000元2000*3*3%180元 二季度月均
7、FYC3000元3000*3*5%450元 三季度月均FYC4000元4000*3*9%1080元 四季度月均FYC6000元6000*3*11%1980元 每季度均享受季度奖 合计： 3690元,示例：某业务同仁,试用业务员季度奖,试用业务员转正及转正津贴,转正标准：入司1-6个月内累计FYC 2000元，六个月未转正，则7-9月累计FYC 1200元也能转正 转正期限:入司至少三个月 转正津贴：前六个月超过2000元的部分按标准佣金发放；后三个月超过1200元的部分按标准佣金发放,正式业务员,增员奖、增才奖 继续率奖 长期服务奖 晋升考核 维持考核,正式业务员增员奖、增才奖,增员奖被推荐人
8、FYC 12个月 6% 增才奖：,正式业务员增员奖、增才奖,增员利益取决于增员的选择质量和辅导力度 示例：某新业务员入司前六个月累计FYC6400元，后六个月累计FYC6000元,考察期间内出单之寿险新契约于生效后第十三个月实收保费(含附约),考察期间内出单之寿险新契约应收保费(含附约）,继续率的定义 不考核件数，每月滚动考核 继续率将直接影响业务员的长期服务奖 继续率还会影响客户的满意度和转介绍,系数C,正式业务员继续率奖,正式业务员继续率奖,当月领取的第二年度服务津贴系数C,领取继续率奖金的最低 为75% 继续率80%以下的系数 为30% 继续率越好，奖金越多,正式业务员长期服务奖,除基本
9、福利待遇外还设有一块养老津贴，是业务员养老计划的重要部分 费用全部由公司承担 产能越高、品质越好、留存越久，养老金越多 公司提供年对帐单，帐户清晰,领取标准：留存满五年及以上年资的业务员且当月FYC=480元 待遇内容：保单年度六年（含）以上的保费计提2% 投保险种：平安团体退休金,正式业务员长期服务奖,正式业务员晋升考核,晋升标准： 任职正式业务员満六个月 个人月均平均件数3件 个人月均FYC2400元 所辖4人（正式2人），其中直接增员2人 组月均FYC6000元,正式业务员晋升考核,任职正式业务员不満六个月也可破格晋升主任，但要1.5倍业绩 更注重晋升前的培训，提升新人辅导和组织发展技能
10、,各级行销人员,展业津贴 组织归属,各级行销人员展业津贴,展业津贴充分体现高绩效、高回报，给走精英路线的业务员更好的发展空间。,各级行销人员组织归属,行销主任的组织归属相当于正式业务员 业务主任享有行销主任的育成津贴 育成半年内人力和业绩100%回算（维持考核）,各级业务主任,直接管理津贴与组继续率挂钩 组年终奖、管理津贴比例、育成津贴,各级业务主任直接管理津贴,直接管理津贴=当月组FYC*C1*C2 C1：管理津贴比例,各级业务主任直接管理津贴,直接管理津贴=当月组FYC*C1*C2 C2：组继续率 规模与品质并重,奖励高继续率的绩优主任,某主任小张本月组FYC6000元，若组继续率为90%
11、 可得管理利益： 6000*6%*115%=414元,各级业务主任直接管理津贴,引导主任关注品质、继续率低的业务员,某主任小张本月组FYC6000元，若组继续率为70% 可得利益： 6000*6%*80%=288元,各级业务主任直接管理津贴,各级营业部经理,直接管理津贴与直辖组的继续率挂 钩 经理津贴、职务津贴 育成津贴、增部津贴,各级营业部经理直接管理津贴与直辖组的继续率挂钩,依各级营业部经理当月部直辖达成的FYC（含本人FYC、 但不含各级行销主任及行销经理的FYC）及小组当月的年 度保费继续率达成按下表核发管理津贴 直接管理津贴=当月本组FYCC1C2,各级部经理的职务津贴,依各级经理当月营业部达成的FYC（含部直辖组），按下表核发职务津贴：,各级部经理的经理津贴,依各级营业部经理当月营业部达成的FYC（含部直辖FYC）， 按下表核发经理津贴：,各级部经理的育成津贴,依业务员留存的时间按下表核发育成津贴：,直接育成津贴：,间接育成津贴：,五、品质管理的新要求,体现人性化，实现人性化管理,建立更大更好的销售队伍 告诉自己，你一定会成功,专业经营规范管理,Thank You!,