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1、(完整版)关于完善薪酬管理制度建设关于完善薪酬管理制度建设 科学规范工资分配的看法 草案 为进一步发挥工资分配的导向作用，梳理和规范各类人员薪酬分配关系，构建薪酬分配与个人劳作成果和单位经济效益相联系，科学合理、高效有序的薪酬管理体系，充分调动各单位以及广大员工的积极性，大力实施集团公司“两调整、两提升和“两革新、两带动战略举措，结合企业实际，制定本看法： 一、进一步完善薪酬管理制度体系，科学规范工资分配的主要内容 目前，集团公司已初步建立了基于单位工资总额与经济效益指标按不同比例切块挂钩及预算管理模式的工资总额管理制度，基于单位领导班子成员年薪与经营业绩挂钩的年薪制度，基于机关管理、技术人员
2、职务序列的优待薪酬制度，基于岗位能效评价的研发人员薪酬制度等集团公司各类人员薪酬管理制度体系，对调动各单位和员工的生产经营积极性起到了极大的促进作用。 以上薪酬管理体系的建立解决了集团公司重组初期，因各单位发展历史不平衡、管理层次和经济效益差异大等原因带来的薪酬问题，实现了平稳过渡。但随着“4+3产业板 块确实立和“两调整、两提升、“两革新、两带动战略举措的实施，集团公司在薪酬分配结构的合理性、薪酬管理的规范性和薪酬制度的导向作用等方面仍旧存在许多问题。在此基础上为适应集团公司快速发展，解决同一板块不同地区、公司之间工资分配盲目攀比现象，以及理解不一致、执行偏差、覆盖面窄等问题，在集团公司层面
3、建立和完善适应不同类型岗位人员特点、相对规范统一的薪酬制度变得非常紧迫和必要。为此，要进一步完善薪酬管理制度体系，科学规范工资分配，建立核算到产业板块(事业部)，计划目标与效率、发展速度考核并重的工效挂钩预算办法；建立以企业、岗位价值评价为基础，以业绩、效益为导向的企业领导人年薪管理制度、机关优待薪酬制度和生产单位岗位绩效工资制度，尽快形成集团公司规范有序、灵敏高效和富有活力的薪酬分配体系和机制，促进集团公司又好又快发展。 二、革新工资总额宏观调控机制，强化工资预算管理 进一步强化工资总额管理，按照集团公司“4+3产业结构，在实施工资总额工效挂钩管理基础上，强化工资预算管理，革新工效挂钩预算管
4、理方式，助推集团快速发展。 (一)革新工资总额管控方式 依据集团公司各产业板块利润、营业收入、产量、质量安全等相关经济技术指标，分别确定相应的工资挂钩比例，核算到各事业部和相关板块公司，对煤炭、化工、有色金属 和装备制造、金融等集团战略支撑产业进行经营管控，工资总额执行月度预算、月度审核，强化经营过程和结果的跟踪管理；对矿业建筑、物流贸易和实业等集团重点发展产业执行战略管控，工资总额执行季度预算、季度审核，重点对经营结果进行监控和管理。建立健全“预算+监控+统算的管理体制，强化预算执行力，关于预算超支单位进行问责和追究。 (二)革新工效挂钩方式，完善挂钩指标体系 依据集团公司年度各项生产经营目
5、标，确定工效挂钩指标，把安全、营业收入、利润总额和总资产收益率等作为共性指标，按照发展水平确定相应的工效挂钩比例和效益工资提取比例。个性指标要结合各单位行业特点和相关指标对企业发展影响程度，确定相应的切块比例。关于产量、营业收入和利润总额等量值指标主要与计划目标完成水平挂钩，适度拉开单位之间初次分配差距，体现大发展、大增长，不发展、不增长，以发展保增长，以增长保提升。同时把安全作为否决挂钩指标，不断提升和强化安全管理，保证集团公司安全发展。 进一步加大人均效益指标的挂钩考核力度，对人均产值(产量)、人均利润等效率指标主要考核发展提升水平(本期累计实现水平和上年实现水平提升率)，执行经济效益总量
6、指标与人均效益指标双考核，着力引导各单位转变经济发展方 式，减人提效，实现发展向主要依靠科技进步、劳作者素养提升、革新管理转变。推动“两调整、两提升、“两革新、两带动战略举措进一步深入。 三、规范年薪制度，构建以企业价值评价为基础、以业绩和效益为导向的基薪坐标体系 加快规范年薪制度建设，进一步完善以“基薪+效薪为基础的年薪管理模式。 基薪按照企业价值评价排序确定，企业价值评价主要依据企业资产规模、职工人数、年营业收入、年创利润水平、安全环境条件和企业覆盖区域大小及所在地域(艰难边远地区、省外环境艰难地区等企业指标，结合企业特点，将上述指标赋予相应系数权重，适度合计企业所处地区艰难程度进行系数修
7、正后进行企业价值评价。按照企业评价值，确定企业领导班子成员基薪标准，同一价值区间的企业领导班子成员基薪标准一致，执行同价值同标准。 效薪按照个人业绩和效益不同拉开分配差距，体现分配活力，引导分配向高业绩、高效益倾斜。依据经营团队业绩效益完成状况，按照基薪1-3倍浮动确定效薪基数，依据个人绩效成绩拉开团队内部分配差距效薪=效薪基数个人业绩绩效系数。 依据价值评价制定基薪区间标准，以企业经营起点公平的规范体现基薪的规范有序性。依据实际经营成果核算效 薪，以企业经营终点的效率不同体现效薪差异性，以效薪不同实现工资分配活力，不断探究高效有序的企业经营人员激励机制，倾力打造和培育企业家队伍，体现经营者在
8、企业管理中的主导作用，开创提升企业管理水平和经济效益跃升的新局面。 四、规范机关管理技术人员、研发人员岗位序列，推行基于岗位价值测评的优待薪酬制度 按照集团公司“H型双通道管理原则，对集团公司机关、有关集团直管单位及各成员企业机关管理、技术和研发机构岗位进行梳理，通过岗位价值测评，规范岗位职务层级序列，推行以“岗位工资绩效工资为基础的优待薪酬模式。 通过建立统一的职务(岗位)价值测评指标体系，对机关岗位进行测评，测评指标主要包括承当的工作风险、工作责任、工作压力及管理幅度和跨度等，借助专家咨询，基层单位广泛参加，通过科学测评，制定岗位工资标准，岗位工资为工资总额中相对固定部分，依据职务(岗位)
9、价值测评，同一岗级岗位工资标准相当。 依据岗位工资标准按照一定比例确定绩效工资标准。绩效工资随个人绩效和企业效益上下浮动。个人绩效工资=个人绩效工资标准单位经济效益系数个人绩效系数。 通过职务(岗位)价值测评，制定规范有序的岗位工资标准，体现岗位工资规范性。以个人业绩和单位经济效益差异体现绩效工资差异和个人收入差异。进一步加大工资分配活力和弹性，提升企业效率和效益。 五、在生产实业单位各产业板块推行规范的岗效工资制 按照关于组织展开薪酬制度梳理规范建设的安排看法相关要求，分别对煤炭、化工、有色金属、装备制造、矿业建筑、实业等不同产业的管理、生产、技术、技能等岗位进行统一梳理规范。建立基于岗位价
10、值评价以岗位工资和岗位效益工资为主要构成的岗效工资制度。 岗位工资是体现岗位劳作责任、劳作技能、劳作强度、劳作环境等劳作差别的工资单元，是岗效工资制的基础。在同一产业板块中，执行同岗位同岗位工资，即岗位工资打破地域、单位限制，按岗位不同分级，执行相同岗位相同岗位工资标准。岗位工资在一按时期内具有刚性，是员工基本生活保证部分，在岗效工资构成中相对固定，不随企业经济效益上下浮动。同时，制定岗位工资标准调整系数，依据企业艰难偏远程度、行业板块经济效益、市场水平等因素对不同企业岗位工资标准进行定期适度调整。 依据不同板块特点设定效益工资基数，包括岗位效益贡献系数和企业效益系数。岗位效益工资按照不同岗位
11、对组织的结构贡献和企业整体效益进行浮动，岗位效益贡献系数从1.0向上浮动，体现不同岗位对组织效益结构性贡献；企业 效益系数从0向上下浮动，依据企业当期总体效益而定，即效益工资=效益工资基数岗位效益贡献系数企业效益系数。 建立员工岗效工资制，通过岗位价值评价，执行相同岗位相同岗位工资标准，体现工资分配刚性和有序性。效益工资则随单位整体经济效益和岗位对企业效益贡献程度即时上下浮动。员工工资水平差异通过企业整体经济效益和岗位贡献体现，即以效益工资体现分配活力和收入水平差异化。 六、建立正常工资增长机制 为进一步促进企业长远发展，维护全体员工根本利益和福祉，依照劳作法、公司法和劳作合同法等国家相关法律法规，结合集团公司实际，依据“两低于原则和年度企业效益、CPI居民生活费价格指数涨幅、最低工资水平及市场环境等因素，建立工资预算增长机制和宏观调控机制，实现发展依靠员工、发展为了员工和人企合一的企业宗旨，提升和加强员工自豪感、归属感，激发和调动广大员工全部智慧，全身心投入宏伟的河南煤化事业，快速推动企业全面协调可继续发展。