人力资源管理培训：构建目标导向的职位分析系统概述.ppt

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1、构建目标导向的职位分析系统,职位分析作为企业组织与人力资源管理中具有支柱作用的基础性工具，具有极其广泛的应用空间。但是，并非任何一种职位分析技术、任何一份职位说明书都具有包治百病的功能。因此，要提高职位分析的效果与效率，必须使职位分析有的放矢，根据企业组织与人力资源管理实践的客观要求，明确提出职位分析的具体目标，并以此目标为基础来构建整个职位分析系统。这种方法即为“以目标为导向的职位分析方法”。其具体的构建流程如下：,在这一系统性的职位分析体系中，我们不仅要考虑职位分析目标与职位分析方法之间的关系，同时，还要考虑企业现实的资源条件与管理水平对职位分析方法选取的制约。比如，PAQ虽然是一种系统性

2、的、有着广泛用途的职位分析方法，但由于其量表在中国缺乏实证性的验证，往往并不能在中国企业中加以运用。,图4-1：以目标为导向的职位分析系统,一、 建立职位分析的不同导向 所谓“职位分析的导向”，是指明确规定职位分析的具体目标和职位分析成果的具体用途，以此作为构建整个职位分析系统的依据。根据职位分析目前在中国企业管理实践中的主要用途，我们可以将职位分析的不同目标导向概括为图4-3。,图4-2：不同的目标导向的职位分析的侧重点,但是，在这一系统中，职位分析的关键和难点还是集中于四个环节的相互匹配，即职位分析的目标、所要收集的信息、职位分析方法、职位说明书的内容四者之间的关系。因此，在本章的后面部分

3、将围绕这三个环节的相互关系而展开。,说明 建立职位分析的目标导向，并不意味着一个职位分析项目只能有一个目标。事实上，职位分析的不同的导向之间往往是相互交叉的，一个职位分析项目可以胜任23个具体目标。建立职位分析导向的意义并不在于建立单一目标。而是要改变没有具体目标，大包大揽的状况。,二、不同职位分析导向的信息收集侧重点 不同的职位分析导向，对职位信息的收集有着不同的要求，具体见表4-1。,表4-1 不同职位分析导向的信息收集侧重点,三、职位分析的导向与职位分析工具的选取 一方面，不同的职位分析导向会产生其内在的工具需求，但另一方面，不同的职位分析方法也有其自身的适用范围，因此，只有将二者充分结

4、合，才能实现职位分析的具体目标，完成职位分析对人力资源管理基础的构建。 在职位分析实践中经常采用的职位分析工具主要包括：问卷、访谈和观察表。由于观察法主要适用于操作工人的职位分析，访谈法中访谈提纲的差异并不十分显著，因此在这里我们将“以薪酬为导向”和“以组织优化为导向”二者为例，来介绍问卷法在不同职位分析导向上的差异。,（一）以薪酬为导向的职位分析问卷 1、以薪酬为导向的职位分析问卷的开发过程：,图4-3：以薪酬为导向的职位分析问卷的开发过程,以薪酬为导向的职位分析问卷的开发，首先要确定本企业将要采用何种职位评价方法和职位评价模型，从而确定职位评价的维度和要素。然后，根据职位评价的维度和要素，

5、来确定需要收集有关职位的哪些方面的信息，从而形成调查问卷的要素结构。在此基础上，再将问卷的要素分别加以细化，将要素转化为具体的问题，形成职位分析问卷的初稿。形成的问卷初稿还需要通过试填或者访谈的方式进行问卷的试测，发现问卷设计中的问题，并加以修正，最终形成正式的调查问卷，加以下发。关于这一问卷的开发过程及其示例请参见图4-4。,2、以职位评价与薪酬设计为导向的职位分析问卷示例 该职位分析问卷是美国管理学者开发的专门用于以薪酬为导向的职位分析的职位信息问卷（Position Information Questionnaire,PIQ)。该职位信息问卷的设计是按照四个维度来收集职位的与薪酬有关的信

6、息，包括：从事该职位所运用的技能/知识、职责的复杂性、职位对企业的影响、工作环境。通过该问卷所获得的职位信息可以为大多数职位评价方案提供有效的支持。该问卷的具体内容如下： 问卷资料来源：“Compensation”（Fourth Edition),Milkovich & Newman。,职 位 信 息 问 卷（PIQ） 导论 职位信息问卷（PIQ）是工作评价过程的关键组成部份之一。工作评价涉及到公司一系列工作的相互比较，采用这种系统化的方法有助于公司的管理者准确地区分工作及相应的报酬水平。 职位信息问卷搜集您所从事工作的有关信息，它包含了公司所认定的每项工作中最重要的成份。职位信息问卷将向您询

7、问以下问题： 从事该职位所运用的技能/知识 职责的复杂性 职位对企业的影响 工作环境 填写职位信息问卷要花上一些时间，但有助于公司和员工的长远发展。因为公司需要搜集信息以便准确地理解您的工作及其职责。您的上司将会在正常工作时间内给您足够的时间来填写职位信息问卷。,1、工作综述 工作概要：您所从事工作的主要目标是什么？（它为什么存在，该工作公司中起什么作用？） 例如：通过执行办公室和行政职责为本部门提供秘书支持。 以最小的成本采购产品和服务以满足特定的需求。 从事涉及到计算机运用的开发、安装维护工作的系统分析。 提示：在回答该问题之前可以先列出工作职责。 _ _ 您所从事工作的主要职责是什么？

8、在下面的空白处列出您的工作中最重要/最常见的五项职责。然后，在右边相应的位置上注明您在每一项职责上所花费的时间。 所花费时间比例 工作职责 （总计不得超过100） （1）_ _ _ （2）_ _ _ （3）_ _ _ （4）_ _ _ （5）_ _ _,2、所运用的技能/知识 正规培训或教育：为开始您的工作需要什么样的正规培训/教育水平？ 例如：高中毕业，两年数据处理的技术背景，化学学士学位等等 _ 为开始您的工作，还需要什么样的培训、资格认证、执照？ 例如：注册会计师培训，锅炉工国家资格证书等等 _ 工作经验：除了您前面说明的正规培训/教育或者相关经验以外，为开始您的工作，还需要多少个月（或

9、年）的相关工作经验？ 月：_ 年：_ 不需要_ 技能/能力：为完成您的工作需要哪些重要的技能和能力？（请就您所确认每一项给出两个例子）。 A 协作技能（例如计划活动，组织/维持纪录） 需要协作技能吗？需要 不需要 如果回答需要，请列出所需的两项特定技能。 例1：_ 例2：_ B 行政技能（例如监督财务纪录，解释政策和程序） 需要行政技能吗？需要 不需要 如果回答需要，请列出所需的两项特定技能。 例1：_ 例2：_,C 分析技能（例如从统计数据中得出结论，考察备选方案等等） 需要分析技能吗？需要 不需要 如果回答需要，请列出所需的两项特定技能。 例1：_ 例2：_ D 工程技能（例如确认过程控制

10、需求，界定资本装备需求，设计产品测试系统等等） 需要工程技能吗？需要 不需要 如果回答需要，请列出所需的两项特定技能。 例1：_ 例2：_ E 沟通技能（例如处理询问，撰写标准信函等等） 需要沟通技能吗？需要 不需要 如果回答需要，请列出所需的两项特定技能。 例1：_ 例2：_ F 影响技能（例如介绍项目构思，协商谈判合约，说服他人，直接和客户打交道等等） 需要影响技能吗？需要 不需要 如果回答需要，请列出所需的两项特定技能。 例1：_ 例2：_ G 计算机技能（例如系统分析、软件开发、计算机硬件性能评价等等） 需要计算机技能吗？需要 不需要 如果回答需要，请列出所需的两项特定技能。 例1：_

11、 例2：_ H 创造技能（例如撰写特别报道，开发可视产品，设计包装，评价创造性工作等等） 需要创造技能吗？需要 不需要 如果回答需要，请列出所需的两项特定技能。 例1：_ 例2：_ ,S 其它特殊技能 请列出从事您的工作所需的其它任何特殊技能和才干。 _ 最重要的技能：在您所列出的所有技能中，哪些技能对于您所从事的工作来说是最重要的？根据重要性程度依次列出技能代码。 例如：1 C 2 P 3 B 4 R 分别表示分析、数学、行政和软件/字处理技能。 1、_ 2、_ 3、_ 4、_ 3、职责的复杂性 工作的结构和变化： 您工作中的流程和任务是如何决定的，您是如何进行工作的，这些对于了解您在公司所

12、从事的工作来说至关重要。 请描述出您的工作流程。仔细考虑一下您工作中的关键点或者您花时最多的工作活动。 1、您是从谁/哪里（头衔而非人名）获得这份工作的？ _ 2、为了完成这项工作您需要执行哪些过程或者任务？ _ 3、您的工作产出是什么？ _,问题解决与分析： 从事公司的每一项工作都会碰到问题，但是每项工作发现和解决问题的方法又是各异的。请在下面列出您在日常工作中（如，每天、每周、每月）需要解决的三个问题。 1、_ 2、_ 3、_ 请您列出一个在工作所遇到的特别棘手的问题。 _ _ 为什么会产生这个问题？ _ _ 这个问题发生的频率如何？ _ _ 为解决这样的难题需要哪些特殊的技能或者资源？

13、_ _ 在您的工作单位中，有人能够帮助解决这个问题吗？请说明。 _ _,创造性和创新性 您所从事工作的哪一部分具有创造性和创新性，从而使得我们能够找到做好工作的新思想和更好的方法？请详细举例说明。 例如：为现有产品找到新用户，修正追踪信息的方法，改变程序削减公司的运输成本等等。 _ _ _ _ 4、职位对事业的影响 工作绩效评价的性质/独立性 工作评价可以以不同的方式出现：例如，通过直接监督，通过客户 谁（头衔而非人名）对您的工作进行评价？ _ 评价者对工作绩效的哪些方面作出评价？ 例如：工作的准确性，及时性，具体项目的结果等等。 _ 您全部的工作绩效都被评价吗，还是说评价更多地关注于最终结果

14、？请解释。 _ 当您碰到不符合现有的政策、程序和做法的情况时，您是如何处理的？ 例如：把它交由上司处理，请教有经验的同事，先决断后报批。 _,决策类型 请列出三类您在工作中通常所做的决策。 例如：把电话转给他人，决定新报告的内容，分配您所监督的工作，批准计划等等。 1、 _ 2、 _ 3、 _ 如果您在工作中的决策不正确，会产生什么样的错误？ 例如：不准确的计算结果，文件存档错误，丢失数据等等。 _ 类似这样的错误会产生什么样的结果？ 例如：存货成本过高，时间损失严重，拖延生产，丧失客户。 _ 为了改正这些错误需要做哪些工作，都涉及到哪些人？ _ 限制信息 您在工作中看到或者了解到了公司的哪些

15、限制信息？ 例如：商业秘密，与人力资源有关的信息等等。 _ 您看到或者使用这些信息的频率如何？ 定期 偶尔 很少 根本没有 在您日常的工作当中，泄漏限制信息的机率有多大？ 定期 偶尔 很少 根本没有 举例说明在什么情况下可能泄漏限制信息。 _ _,如果限制信息被泄漏将会造成什么样的影响？ 例如：对一个重要的部门目标造成损害，内部不满意等等。 _ _ 和他人共事 这一部份所要了解的是您在工作当中与他人接触的状况和目的。在描述您接触他人的目的时，请尽量用诸如给予、接受、交换信息、讨论、解释、说服或劝说这样的词汇。 内部联系 请列出在您的直接工作之外与您有定期业务联系的工作名称。描述这些联系的性质和

16、目的。 名称 目的/性质 例如：部门会计，采购员 讨论价格政策，解释发票价格差异 外部接触 请列出在公司之外与您有定期、业务联系的公司/机构名称。描述这些联系的目的。请根据类别而非个人姓名列出这些顾客的名称。 名称/公司/机构 目的 例如：顾客， 解释产品特征,财务责任：公司中的某些工作对资金管理负责无论是收入，支出，资产，或者其它组合。这些工作通常和领导、监督以及管理责任有关。 注意：为了帮助您决定是否填写这一部份，问自己一个问题：“我对产生收入、控制支出、管理和保护资产负有直接责任吗？”如果你的回答是“否”，那么请在“影响程度”下选择“4”，否则的话，请继续。 您的工作是如何直接影响公司的

17、收入、支出或者资产的？ 说明： 1、估计您每年负责的资金数量。 2、采用影响力量表来描述您的责任度。 3、在相关的空白处简要描述您财务责任的性质。 例如：建议和监督广告预算花费，批准满足需要的存货水平，使得应收帐款中的投资最小化。 影响力量表 1、全面控制或者管理责任（设立目标，批准活动） 2、在有效管理中起重要作用（自主实施被批准的活动） 3、在计划/实施过程中起参与或咨询作用。 4、无责任。 注：如果您不负责任何资金数量，那么您也可以同时选择影响力量表中的第“4”选项。 年度资金 影响 描述 收益 支出 资产,工作指导：本部份只是为那些对他人工作负责的职位填写。 如果您的工作中没有这样的责

18、任，那么在方框中划“”，然后转向另一部分。否则的话，请继续。 工作指导的类型 人数 （1）、直接监督他人 （执行业绩评价，作出招聘决策） 工作名称： _ （2）对那些没有直接报告关系的员工进行指导 （安排或者分配工作，监督企业或者部门计划） 工作名称： _ （3）经常性的团队领导（任务组或者项目组） 工作名称： _ （4）对非本公司员工的经常化直接监督 工作名称： _ 5、工作条件 这个项目考察每项工作的体力要求和环境因素。 工作位置：您每天在以下位置上所花费的时间比例是多少？您的回答总计应得100。 非限制坐立（可以随意走动） _ 限制性坐立（不能随意走动） _ 站立或者走动 _ 匍匐、爬、

19、攀援或者其它的非站立、非坐立姿势 _ 活动概述：您大概把多少时间花在以下活动中（全部相加不需要等于100）： A 部份活动：（1）手指/手操作 _ （2）举/带/推/拉 _ B 部份活动：（1）思维集中 _ （2）视觉集中 _,危险暴露：描述任何在工作中可能暴露的危险或者可能受到的伤害。说明在假定采取了正常的安全防护措施的条件下，您在每个工作日内可能暴露危险的比例。如果会发生暴露危险，请说明可能产生的后果。 危险描述或者可能的结果 需要的防护 _ 日常关注 _ 安全规则，培训或者保护设施 _ 特殊技能/高度警觉 环境舒适程度：描述所有噪音、气味、气流、粉尘、极端温度等等与您所从事工作有关的不适

20、因素。说明您每天大概暴露在这些因素下的比例。 _ _ _ _ _ _ 6、总体评价 总评：您觉得本文件涵盖了您实际工作职责的多大比例？ 025 2650 5175 76100 您所从事工作的哪些方面还没有被本问卷覆盖？ _ _ _ 重要事项： 检查一下您的职位信息问卷，以便确认没有忽略重要的信息。 当您完成以后，请将职位信息问卷送到您的上司/经理那里。他/她将会与您讨论任何可能需要做的改动。最后，您和您的上司在阅读下面一段话后在相应的位置上签名。 “我们共同检查和讨论了针对这份问卷所填写的内容，确认它们代表了所描述的职位。” 员工签名：_ 日期：_ 监督者/管理者签名_ 日期：_ 注：如果职位

21、信息问卷是由监督者/管理者为一个新设立的职位而填写的话，就无需员工签名。,（二）以组织优化为导向的职位分析问卷 1、以组织优化为导向的职位分析问卷的开发过程： 以组织优化为导向的职位分析问卷的开发，首先要确定组织优化的目标与组织优化的关键点。根据笔者的经验，组织优化常常需要把握职位的目的、职位边界、职位权限、工作流程、工作的难点与绩效改进之处。这样就形成了以组织优化为导向的职位分析问卷的常用结构。然后再按照这样的结构去提出具体的问题，从而形成问卷初稿。问卷初稿同样需要经过休正，确保其易读、易懂、易填之后，然后加以下发。具体请参见图44。,2、以组织优化为导向的职位分析问卷示例 资料来源：和君创

22、业内部研究报告,一、职位标识 1、任职者姓名_ 2、职位名称_ 3、职位代码_ 4、所在科室_ 4、直接上级姓名_ 6、直接上级职位名称_ 二、职位任务和责权划分 1、职位目标 主要目标：_ 次要目标：_ 2、职位概要 请用简炼的语言描述一下您所从事的工作： _,图4-4：以薪酬为导向的职位分析问卷的开发过程,按照工作任务的重要程度所做的排序,3、工作内容 按照工作任务的时间比例所做的排序,4、工作权限 财务权限：_ _ 人事权限：_ _ 业务权限：_ _ 其他权限：_ 5、履行程序： 请您就每项职责的完成进行过程性的描述，包括第1步、第2步、第3步等,6、本来应该由本职位完成，但目前却由其他

23、职位完成的职责： （1）_ （2）_ （3）_ 7、本来应该由其他职位完成，但目前却由本职位完成的职责： （1）_ （2）_ （3）_,职责一：,职责二：, ,8、错误分析：（指最容易出现工作失误的环节有哪些？并简要说明产生原因及后果。）,四、职位分析的导向与职位说明书内容的安排 在下表中，阴影部分代表不同导向的职位说明书所需要具备的内容。其中，工作标识、工作概要、工作职责、组织图四项为任何一份职位说明书都必须具备的核心内容。而其他内容则可以根据职位分析的不同导向来进行选择。比如以组织优化为导向的职位说明书，则需要包括工作标识、工作概要、工作职责、组织图、工作权限、责任细分、职责的定量化信息等内容，而其他的内容（比如任职资格、业绩标准等）则可以不包括在以组织优化为导向的职位说明书中。关于各种导向的职位说明书所需包括的内容具体参见表42。,表4-2 职位分析的不同导向对职位说明书内容的要求,