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1、领导与员工面谈的艺术导语:无论做什么事情,好的口才会提高事情的成功率。但是,你首先也要明白,培养好的口才没有速成的方法,不可以两三天就让你成为一个有口才的人。在推行绩效管理的企业,与员工进行绩效沟通,主要是绩效评价面谈的艺术,对绩效管理成果的取得具有现实意义。1、首先,绩效评价面谈要达到的两个目标,即:一是把员工的绩效情况反馈给他们 ; 二是建立未来的计划,即确定( 员工和主管共同确定 ) 员工下一步要达到的绩效目标。2、其次,在言语性沟通上,需要提醒主管做到:对评价结果进行描述而不是判断。例如,主管在评价员工的服务态度时,不应直截了当地告之其结果( 优、良、中、一般、差等) ,而应描述关键性
2、事件,如员工曾经与顾客争吵,而没有向顾客道歉等。评价结果应具体而不笼统。评价结果过于笼统,会使员工怀疑主管对他们所从事的工作缺乏了解,将会降低评价结果的可信性。评价时既要指出进步又要指出不足。建议先对员工进行表扬,使员工不至过于紧张,接下来批评员工的绩效,最后再表扬员工,使他们能带着愉快的心情离开。评价时应避免使用极端化的字眼。极端化字眼用于对否定结果的描述中,一方面员工认为主管进行的绩效评价缺乏公平性与合理性,从而增加不满情绪 ; 另一方面,员工会感到心灰意冷,并怀疑自己的能力,对建立未来计划缺乏信心。通过问题解决方式建立未来绩效目标。在面谈中要建立未来的绩效目标,采取单纯劝说方式 (主管告诉员工应怎样做)和说一听方式( 主管告诉员工长处和弱点,让员工自己说怎样做) 都不能取得良好的效果。应当采用主管与员工双方共同讨论的模式,让员工高度参与。3、再次,非言语性沟通是绩效评价面谈中另一个不容忽视的环节,它对绩效反馈也有很大影响。非言语信息一般表现为面部表情、体态语言等,这些信息对主管和员工双方都具有某种意义,但是他们互相理解的意义有时会出现偏差。应在面谈之前、之后采取其他相关措施。面谈时,应注重的方面:空间场所的选择。身体姿势的选择。注重方法的选择。