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1、人 力 资 源 部 的 角 色 课 程 目 的 l 对人力资源工作有一个宏观的认识。 l人力资源管理的意义 l不同发展阶段的人力资源管理 l我们公司目前所处的位置 l区 分 人 力 资 源 性 质 的 工 作 和 行 政 管 理 性 工 作。 l 提 高HR 队 伍 在 主 要 的 人 力 资 源 业 务 上 的 技 能 水 平和基本素质。 什么是大人力资源观？ l“大人力资源观”：强调的是以系统， 全局的观点来看人力资源问题。 l短期内：促进企业业绩提升。 l长期内：推动企业战略实现的目标。 软的企业文化如何与硬的人 力资源操作系统融合？ l硬的人力资源平台、操作系统的设计， 不能不考虑软的
2、企业文化。 l如果存在矛盾，必须站在企业文化的角 度重新审视人力资源平台与操作系统。 人力资源系统如何与其他系统 相结合？ l人力资源系统与其他管理系统相互作用和相互影响； 每一个系统中都有人力资源管理问题。 l人力资源的职能系统：包括可操作的各项人力资源政 策、制度、程序、方法；职能系统是“技术资源”， l人力资源的功能系统：包括员工吸引、人事考核、员 工激励、员工保留等。它融于企业的每一个系统之中 ，也是生产系统、财务系统、营销系统、决策系统等 的重要任务。 l在功能系统这个层次上，人力资源系统与其他系统有 机结合在一起；通过功能系统使人力资源系统与其他 系统相结合，要求我们在进行人力资源
3、系统建设时与 其他系统协调一致。 人力资源部与其他部门的人力 资源管理区别何在？ l大人力资源观认为人力资源管理不仅仅是人力资源部的事。事实 上企业各部门都存在人力资源管理，但人力资源部与部门人力资 源管理在职能上有很大差别。人力资源部有三大特点： l1) 人力资源部主要是通过建设人力资源平台（结合职位、工作、 人三者关系），来建立各操作系统，如招聘录用、绩效管理、报 酬奖励、培训发展等，因此人力资源部的主要任务是建立制度， 提供作为技术资源的职能系统。 l2) 人力资源部的主要职责是辅助、监督其他部门按统一制度实施 人力资源管理，确保每一位员工得到公正的对待。 l3) 人力资源部还担当了一个
4、培养、培训的专家角色，为其他部门 的人力资源管理提供支持性服务，而其他部门的人力资源管理只 是在人力资源部的指导下，遵循人力资源部制定的制度，将之用 于本部门经营活动，也就是说人力资源部与部门人力资源管理是 指导与被指导的关系，是宏观与微观的关系，部门人力资源管理 是人力资源部的功能系统，通过它，企业形成了人才引得进，用 得好，留得住的机制。 人力资源管理的管理意义 l传统的管理功能包括计划、组织、协调、人 事（领导）、控制，人力资源管理脱胎于人事 ，自然而然也就承继了管理的功能基因。 l 传统意义上，管理是管理者的责任，因此人力 资源管理是管理者的责任，并非什么新的理念 ，仅仅是个大家懒得推
5、论的简单结论。 l 假设管理者承担起人力资源管理责任，胜任人 力资源管理者角色，人力资源管理就深入、渗 入到一个组织的所有职能和业务领域。 l 从这个角度看，人力资源管理透过管理者，最 终与组织的所有职能和业务管理一体化了。 人力资源管理的职能意义 l 传统的管理者以业务为导向，重视计划和控制，忽视人的管理和 激励；管理者的人事功能弱化，组织便以集中的职能形式加以替 代。 l 无论称为人事还是人力资源，一直被组织理所当然地作为一个最 基础的职能，并落实为组织结构的一个最基本的职能组成部分。 l 职能机构存在的价值和理由在于专业化。从人事部门到人力资源 管理部门的角色转变，实质上就是专业化水准和
6、层次的提升。 l 人力资源部门的战略地位，取决于其专业化水平是否足以向高层 管理者提供组织战略方面的咨询建议，而组织战略愈来愈以人为 本。 l 从这个角度看，人力资源管理部门以专业化服务于管理者，服务 于组织的所有职能和业务部门，最终其目的和价值一体化了。 人力资源管理的人本意义 l 组织是为人的目的而存在的，组织的利益相关者所包括的股东、客户、 员工、社区，归根结底是人。新的时代要求还原被异化了的组织，必须 回到人本起点，对一切管理进行革命。 l 人力资源管理以人为对象，站在管理的最前沿和制高点，必将率先直面 这场革命，并引发管理的整体创新。人力资源管理虽新鲜出炉，但已陷 入职能泥潭，必须建
7、构一个全新的概念。 l 知识经济时代，人作为人的价值回归，人作为组织人的主体地位，人作 为人力资本拥有者的所有者身份，这些特征使得最新的人力资源管理理 论也难以自圆其说。 l 知识员工、人才主权、内部客户、管理营销、分享经济.更多的新概念 将构筑起具革命性的人力资源管理体系，如此才能更理性地解释：组织 扁平化、人力资源管理权限下移、员工自我管理、员工持股. l从这个角度看，由主权人为主体组成的组织，对组织中的人的管理，更 大程度上是人的自我管理了。以人为本，不再是组织的一句口号，而是 一个当然的前提。人通过组织进行自组织，以满足自我的个性化需求， 因而人力资源管理与员工自我管理一体化了。 处于
8、不同发展阶段的人力资源 管理有何区别 l企业在不同的时期人力资源管理也不相同： l不同的经营战略就会要求并导致不同的人力资源管理 模式（体现在人力资源平台和人力资源操作系统） l处于初期的企业人力资源管理不可能有十分细致的制 度建设。 l不同阶段的企业，其组织结构、职位要求有很大的不 同，人力资源平台的建设也就因此而异。 l 企业文化的形成是一个渐进的过程，人力资源管理是 随企业文化的变迁而随机制宜的。 l不同的企业，要有最适合于企业现状及未来发展的、 个性化的人力资源管理模式。 我们目前处在什么位置？ l? l? l? 区分人力资源性质的工作和行 政管理性工作 提高HR队伍的技能和素质 l技
9、能：看得见的能力 硬技能和软技能 l素质：感觉出来的人的品质。 HR人应具备的素质 l 热情 l主动性 l勤奋 l创造性 l善学习 l乐于助人 l有效率 l为人师表 l热心待人 HR要成为高质量、高效率的职业性团队 了解自己和他人-DISC分析 人力资源部新的分工 1、员工工资 2、员工保险 3、员工个人所得税 4、公司薪资结构及标准 5、市场薪资信息及分析 6、薪资调整 7、与经职顾问公司的沟 通 1、制订培训计划 2、组织培训活动 3、人力资源程序的建立 与改进 4、员工关系 5、员工奖惩及表现评估 1、员工招聘 2、员工入公司手续的办 理 3、公司组织机构图管理 4、公司岗位说明的管理 与更新 5、外事 1、员工档案管理 2、劳动合同 3、员工数据库管理 4、员工沟通（包括公司 报纸、公司公告栏等） 5、“员工建议”活动管理 1、行政用车管理 2、员工用餐协调 3、员工饮水协调 4、文具的采购与发放 5、办公设备的维修管理 6、保安人员考勤 7、报表 人力资源部工作范围 人力资源经理 Jia 人事助理 maggie 文员 田辉 文员 刘娜 文员 张燕 薪资助理 Anth0ny 人力资源部组织结构图 下一步我们要做的事 l学会做好工作计划 l重点： 准备新员工培训的教材 准备调资材料 招聘程序整理及招聘工作 着手建立人员数据库 人事诊断 让我们有一个新的开始!