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1、某房地产企业公司绩效管理制度总那么绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力， 保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的气氛，特制定本绩效管理制度。绩效管理核心思想绩效管理是实现部门目标及公司开展战略的根底管理保障；不是简单的打分评级。绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。绩效管理是所有管理者的根本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。绩效管理流程适 本 副 部 员 职 公5.15.1 中5.：5.：制定方案执行方案实施考核结果应用用范围核者与
2、被考核 绩效管根制度适门于 总、1财岗总监职责经理助理 门经理工本考核期内 工的工作，确定计 责分工,对每项工作确 司决策绩队优和不良关 .1键事公司远达成共及战 .2对指标及标准的设定提 .3参与所属部效和员工的 层经理团队双方签字确 2.1对下属讲解、沟通绩效 2.2根据战略目标进行战术被考核者按照计 划开展工作，直接g上级给予指导考核者对被考核 者的工作表现适 当记录，作为考核 依据可以在“完；略目成情况填写:供指导意不可控因素 绩效管理，重大既定划指标;更，需要调整方案管理制度核心的理念划进:分解行考定行动方案考核者按照规定的评 分标准进行打分并提 交人力资源部，提供绩 优和不良关键绩
3、效的 具体事件人力资源部对考核结 果进行审核考核者与被考核者就 考核成绩、本考核期内 可标的表完成行沟监督并填写?绩效记分卡?人力资源部对考核 结果进行整合 考核结果人力资源 部、被考核者所在 部门分别备案523中层经理提出指标及标准设定的建议524在过程中关注指标的达成对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导 员工：按照绩效要求完本钱职工作反应方案运行中存在的问题，并提出改善建议人力资源部：对绩效管理方案进行培训和讲解监督绩效管理的执行，并提出改善建议随着公司开展，动态调整优化方案进行分数整合，上传下达对高层的考核公司高层范围一一总经理助理以上人员考核责任者高层的考核由总经理负责
4、考核时间一一对高层的考核每月度进行一次，每月初2号完成方案沟通，并于下月初2号完成绩效反应沟通及今后工作方案沟通。 于每月初 2 号将双方确认完毕的 ?绩效记分卡? 交人 力资源部。考核内容高层考核依据为年度方案的分解，具体见?高层年度绩效记分卡? 。考核实施一一分管部门当月发生可控因素下的重大事故，高层当月绩效考核为“E影响当月绩效工资，并视情况进行进一步处理。周边绩效公司高层每年度末进行一次周边绩效的评议， 评议结果作为职业生涯开展规划 的参考。对部门经理的考核部门类型由于房地产开发行业的特殊性， 对于某些部门适宜以工程的形式进行考核。 从 公司目前的情况来看， 适宜采用这种方式进行考核的
5、部门包括 开发设计部、工程工程部、 市场部、推广部、销售部、预决算部、计核部。在这里称为 “业务部门 ，月度和年度进行考 核；其他作为行政支持部门，工作内容比拟稳定，指标设定和权重也会在一定时期年度 内保持稳定，月度和年度进行考核。在这里称为 “支持部门 ，包括客户效劳部、行政部、人 力资源部、信息应用部、财务部、 ISO 小组 考核责任者对部门经理的考核由其分管的直接领导进行 考核时间对部门经理的考核每月度进行一次，每月初 3 号完成方案沟通，并于下月初 3 号完成绩效反应沟通及今后一个月的工作方案沟通。 每月初 3 号将双方确认完毕的 ?部门经 理月度绩效记分卡?交人力资源部考核内容部门经
6、理对部门工作负全责， 因此对部门的考核即为对部门经理的考核。 部门 经理考核依据为部门工作指标的完成， 工作指标的设定能够量化尽量量化， 定性指标的评价 一定要有关键事件，具体考核详见?部门经理绩效记分卡?考核实施一一部门当月发生可控因素下的重大事故，部门经理当月绩效考核为E，影响当月绩效工资，并试情况进行进一步处理周边绩效部门经理每半年进行一次周边绩效评议， 评议结果作为其职业生涯开展规划的对员工的考核 考核责任者对员工的考核由其部门经理进行 考核时间月度进行考核， 每月初 4 号完成方案沟通， 并于下月初 4 号完成绩效反应沟通 及今后一个月的工作方案沟通。 每月初 4 号将双方确认完毕的
7、 ?员工绩效记分卡? 交人力资 源部 考核内容对销售业务人员的业绩完成情况，根据业绩方案进行评价，详见具体考核表格；对其他员工的考核， 根据具体的岗位职责，提炼出关键事件进行相对客观的考核，详见?员工绩效记分卡? ；关键事件由考核者及被考核者根据沟通确定，并逐步固化下来，作为 岗位职责的具体描述 考核实施如果员工当月工作表现没有出现关键事件，那么他的工作绩效是常态绩效； 额外工作的履行， 必须在双方认可前提下， 同时加分的前提是按照要求完本钱职工作， 即本职工 作综合评分到达 “C。附加奖励 建议采纳条数和部门本钱节余作为附加奖励指标， 年终时一次兑现， 详见?附加奖励绩效记 分卡? 绩效管理
8、结果及应用 对于员工关键事件的评分10.1.1 针对每个职责 常态的绩效分数为 100 分每项绩优关键事件加分 20 分每项不良关键事件减分 20分 说明：对于一项工作，有可能出现两个或以上绩优不良关键事件，也可能同时出现绩优 和不良事件，关键要看工作标准的制定。针对额外工作一一 额外工作为加分项，完成工作加20分，未完成减20分额外工作的权重设定为 50%说明：额外工作界定，是指岗位职责以外的，还需要是对公司具有一定价值、占用一定时间精力10%以上时间精力的工作。以下几种工作不属于额外工作范畴：1 在自己本职工作范围内，配合其它部门的工作。公司是一个运行的整体，各项工作之 间必定会有配合和交
9、叉，有些工作会以某些部门为主，其他部门会在其中起到参与、支持、 协助等的作用，但是这些工作都是本职范围内的。2本职工作内，但属于方案外的工作，这可以通过动态调整方案本身来实现，但不属于 额外工作。考核结果等级以考核者的评分为根本参照，经过加权平均后，得出最终考核分数，考核结果共分五个等级。详见?考核结果等级说明表?。如果考核指标中，有得分为“60分那么最终考核分数等级不得超过“ C 考核结果等级说明表最终考核分数等级A135145125134B115124105114C95 10485 94D75 8465 74E60 64绩效工资发放鉴于房地产行业特殊性，各业务部门在工程不同阶段承当的工作责
10、任、风险以及工作量的大小是不同的，因此绩效工资的发放也按照不同的系数来调整，以到达真正的鼓励作用公司在年度预算中确定各部门综合系数，有条件的业务部门在预算范围内根据各时段的实际情况调整每个岗位的系数。系数需要在考核期初确定，由人力资源部进行指导和监控，并与员工充分沟通。支持部门的系数在年度内均衡确定。在部门人员编制不变的情况下，如果出现两个工程并行的现象，那么绩效系数的核算为：max 系数1，系数2+ min 系数1，系数2* 0.5 考核结果应用部门经理及以上人员，一次考核结果评为“ E；或者连续两次考核结果为“ D那么做调岗或下岗处理员工连续两次考核结果为“ E；那么做转岗或下岗处理。销售部员工除外下岗人员根据实际情况，做辞退处理或者由人力资源部统一进行为期三个月的培训， 三个月经过考察仍然不能胜任的，做降职或辞退处理。考核结果的其它应用年度薪点调整针对个体考核等级ABCDE薪点调整+ 10%0010%20%1042年度薪点值调整针对公司全体一一公司没有完成当年目标，薪点值降低2%公司完成最低经营目标，薪点值保持不变公司完成理想经营目标，薪点值增加2%附那么：11.1本规程的最终决定、修改和废除权属公司决策层。11.2本规程的解释说明权属人力资源部。11.3本规程的实施时间为年 月 日。