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1、XX 集团能力素质模型设计方案目录一、概述 1二、设计流程 1三、推进计划 1四、开展工作分析 2五、能力素质模型建模 4六、能力素质模型运用 5七、反馈与确认 8能力素质模型及其运用设计方案、概述为提高集团公司人力资源管理的规范化水平， 实现人岗匹配，维护与提升员工能力素质, 打通员工职业发展通道，特建立基于岗位的能力素质模型。将知识、技能与职业素养等要素,按内容、角色或者岗位有机地组合在一起，并对上述内容的有关行为进行描述，然后通过这 些观察、可衡量的行为描述来体现员工战略执行能力的特异性。f项目 启动十参考职 位说明 书部门访 谈1 1一能力指 标提取构建能 力素质 模型岗位任 职资格
2、搭建»反馈 与确 认11 广X+(结束_j1 11 |11 11分析阶段建模阶段运用阶段搭建岗位任职资格，为公司招聘、培训、绩效、薪酬等工作提供有效的基础性支撑。三、推进计划（待方案通过后重新更改时间节点）工作分析及能力素质模型建模推进表四、开展工作分析 （一）、工作分析的内容1、进一步清晰各岗位的任职资格要求2、明确岗位所需的知识结构及其分级描述3、明确岗位所需的职业素质及其分级描述 （二）、工作分析采用的方法以主管人员访谈法为主，问卷调查法作为备选方案，必要时可做有效补充。1 、主管人员访谈法 通过对职位说明书的梳理，有针对性的开展访谈。重点对知识、技能、素质以及其分层 级的描述
3、进行访谈调研。 、访谈对象：部门第一负责人各产业公司可根据实际情况，选择面谈对象。 、访谈题纲编制围绕岗位开展访谈， 参考现有职位说明书， 对存在疑惑的部分以及未涉及的部分进行 访谈，收集所需的岗位信息。2 、问卷调查法（备选方案）对于部门经理人员采用一对一访谈，结合问卷调查法。备用表：工作分析问卷调查尊敬的同事：您好！非常感谢您参加公司本次工作分析的问卷调查活动，以下信息请您根据所在的岗位如实填写， 如发现有遗漏或者不足之处，请您在后面附言或与人事行政部联系。感谢您的支持！人事行政部年 月 日姓名所在岗位所属部门直接上级本岗位工作时间填写日期职务概要（请简明地概括该职务的主要工作职责）注：“
4、所占用时间”和“重要性”用百分比表示主要工作内容工作标准所占用时间重要性工作权限1.2.3.教育水平您认为胜任本岗位所需最低学历是：高中及以下 大专 本科 硕士及以上专业任职经验您认为胜任本岗位所需的从事过该岗位的工作年限是：其他技能（可自行补充）外语水平计算机水平能力1. 一般性能力要求： 评定标准：项目得分项目得分项目得分A、领导能力G、资源分配能力P、说服能力B、指导能力I、组织能力S、公文写作能力C、激励能力J、时间管理U、信息管理能力D、授权能力L、协调能力V、分析能力E、创新能力N、谈判能力W、判断、决策能力F、计划能力0、冲突管理能力2.其它能力要求:能力项目能力标准例：计算机操
5、作技能国家计算机二级，能熟练操作常用办公软件。0分无需具备心理素质要求（如性格等） 素质五、能力素质模型建模1、划分职位序列运用简单的方法将企业职位“打包”，划分职位序列，必要情况下可细分职种2、提取能力素质指标同一职种具备相似的能力素质，因此以职种为单位，提取素质指标。分别就“知识”、“技能”、“职业素养”三大模块的内容进行提取。3、高平水能岗位序列层级状态图将能力指标分为四级，整体分级按照上表把握尺度 对各层级采用文字性描述，给与定级。能力素质架构知识技能职业素养按照上述模型架构，建立岗位的能力素质模型。采用文本形式对各职位序列的能力素质 进行描述模型以三大板块，“知识”、“技能”、“职业
6、素养”及其各层级分级进行描述的形式展现六、能力素质模型运用（一）、岗位任职资格建立结合职位说明书，对能力素质模型进行有效补充，增加教育水平、经验、外显特征的内容，最终搭建岗位任职资格。根据实际情况进行取舍，任职资格体系架构如下:岗位任职资格体系架构成就导向1级：一般成就欲望。想把工 作做好，对自己的绩效情况 表示关心自我概念职业素养板块岗位任职者的态度价值观和自我 印象岗位任职者对某种事物持续渴望 进而付诸行动的内驱力动机岗位任职体系中的各版块简单说明:知识是任职者发挥作用的基础要求，没有良好的知识底蕴、专业化的程度会大打折扣。 技能是指一个人综合运用知识的能力，是岗位任职资格中的第二个组成要
7、素。如果没有 对知识加以综合运用的水平一一技能，知识就不能发挥作用，会造成高学历低能力的现象。经验可以加强知识和技能实际发挥的熟练程度，对于同一个人而言，经验和知识与技能 的提高成正比。职业素养包括动机、个性、价值观、角色定位和态度等内容。（二）、人才选拔确认岗位任职资格后，内聘、外聘时均可以参考任职资格的要求发布空岗人员需求包括:岗位说明书职位技能要求录用或拒绝应聘人依据能力素质模型建立的招聘流程图在人才选拔过程中，根据岗位能力素质要求，设计不同的面试方法。对应聘者知识的评 估可以采取笔试的方式来进行，对应聘技能的要求可以通过结构化面试的方式来评估，而应 聘者的个性特质等则可以通过专业的测评
8、工具进行评估。通过建立能力素质模型来完善招聘流程，提高招聘效益。（三）培训管理能力素质模型与培训管理相链接，根据模型的素质要求，建立新的培训体系。培训体系分层级管理，不同的素质 要求设计不同的培训课程体系图例：员工能力素质模型在培训管理的运用（四）考核业务扎实丄观察中坚力量4 准备发展重用|丄晋升1提供针对性培训4充分授权4*加大激励力度一般中坚力量中坚力量丄提供针对性培训准备发展>4-准备发展提供辅导丄充分授权危险区一般业绩差1 淘汰丄提醒i4-观察丄调岗丄提供针对性培训丄提供针对性培训工作绩效能力素质能力素质模型评估结合绩效考核结果，形成的人才九宫图，可以解决人员晋升 调动等问题。七、反馈与确认职位说明书、岗位任职资格编制完成后，需反馈与岗位任职者。让任职者明确自身的岗 位职责、考核标准、技能差距，为个人发展指明目标。任职者、直接上级、分管领导共同签 字确认后，方可生效。岗位任职资格编制可以有效支撑人力资源各模块工作，为选、育、任、留提供保障。每年可根据公司发展情况，进行更新，作为人力资源大厦的基础，才能固若磐石谢谢阅读