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1、绩效考核管理办法第一章 总 则第一条 为完善激励机制，调 动员工的工作积极性，公 司设立工作绩效奖励 基金，通 过正确评价员工的工作绩效，保 证公正合理地发放绩效奖 金，为此特制定本办法。第二条 除物业公司员工外，公司其他人员（包括试用人员）均 照本规定执 行。第三条 各部门及分公司：负 责客观公正的考核本部门员工，积 极有效的引 导员工提高工作效率。第 四条 人力 资源 部： 负责 协助总 经理对各 部门及分 公司总经 理进行考 核 ， 并指导、监督检查各部门及分公司的考核工作。第 五条 考核 原则（一）考核者应以客观事实为考核依据，不 可意断妄测。（ 二） 考 核者 不 能被 个人 情感
2、支配 ，应 公正 评价 被考 核者 。（ 三） 考 核期 外 的业 绩及 事实 不列 入考 虑第六条 考核周期：以 月份为考核周期，员 工当月的职责履行情况、计 划完 成情况、工作失误、工作能力及品质素养均列入考核范围。第二章 绩效奖金标准第 七 条 公 司 根 据 员 工 不 同 职 位 等 级 确 定 六 种 绩 效 奖 基 准 及 对 应 分 值 ，具 体标准见下表:AVV*第二早考核内容及评分标准职位等级一级二级三级四级五级六级奖金基准1000 元800元600元500元300元100元考核基准分100分100分100分100分100分100分分值10元/分8元/分6元/分5元/分3元
3、/分1元/分说明1、考核米用浮动计分制，超过100分奖励，低于100分则扣罚。2、若考核总分为负，即绩效奖不够扣，则余额部分从工资中扣。第八条考核总分的构成：考核总分=考核基本分+考勤加减分+奖惩加减分 第九条考核内容及评分比例（见附表）（一）经理级人员（见下表）:考核项目比例分数考核内容扣分标准职责履行情况30%30见职务说明 书少1项扣3分计划完成情况40%40见部门工作总 结少1项扣3分工作能力20%4计划控制力很强（扣0分）强（扣1分）一般（扣2分）差（扣3分）很差（扣4分）4执行力很强（扣0分）强（扣1分）一般（扣2分）差（扣3分）很差（扣4分）4人员开发能力很强（扣0分）强（扣1分
4、）一般（扣2分）差（扣3分）很差（扣4分）4创新能力很强（扣0分）强（扣1分）一般（扣2分）差（扣3分）很差（扣4分）4解决问题能力很强（扣0分）强（扣1分）一般（扣2分）差（扣3分）很差（扣4分）品质素养10%3责任感很强（扣0分）强（扣1分）一般（扣2分）弱（扣3分）3人际能力很强（扣0分）强（扣1分）一般（扣2分）差（扣3分）4配合度很好（扣0分）好（扣1分）一般（扣2分）弱（扣3分）很弱（扣4分）合计100%100工作失误扣 分日常检查情况每次扣2分（二）主管级人员和其他人员（见下表）:考核项目比例分数考核内容扣分标准职责履行情况30%30见职务说明 书少1项扣3分计划完成情况40%4
5、0见部门工作总 结少1项扣3分工作能力20%4计划能力很强（扣0分）强（扣1分）一般（扣2分）差（扣3分）很差（扣4分）4执行力很强（扣0分）强（扣1分）一般（扣2分）差（扣3分）很差（扣4分）4应变能力很强（扣0分）强（扣1分）一般（扣2分）差（扣3分）很差（扣4分）4沟通能力很强（扣0分）强（扣1分）一般（扣2分）差（扣3分）很差（扣4分）4解决问题能力很强（扣0分）强（扣1分）一般（扣2分）差（扣3分）很差（扣4分）品质素养10%2工作态度很好（扣0分）好（扣1分）一般（扣2分）2服从度很好（扣0分）好（扣1分）一般（扣2分）2责任感很强（扣0分）强（扣1分）一般（扣2分）2工作勤勉度很
6、好（扣0分）好（扣1分）一般（扣2分）2配合度很好（扣0分）好（扣1分）一般（扣2分）合计100%100工作失误扣 分日常检查情况每次扣2分第四章考核程序第十条考核者（一）经理级人员：人力资源部提供部门工作计划完成情况给总经理， 由总经理对其进行考核。（二）主管级人员：由部门经理进行考核（三）其他人员：由主管级人员或部门经理考核。第 条 考核方法：采取被考核人自评和考核者评分相结合的方法，对偏 差再予以调整，力求客观准确。第十二条新进及调、离职人员的考核（一）新进员工入职第一个月不作考核，其绩效奖按基准50 %的比例依 实际出勤日计算，第二个月开始考核。（二）调职员工在调职当月由任职时间较长的
7、部门进行考核。（三）离职员工离职当月不予考核，也不计发绩效奖。第十三条考核等级及部门内部分配比例考核总分90分以上80-89 分60-79 分59分以下考核等级ABCD分配比例10%30%50%10%说明各等级的分配按比例计算，不足1人则按1人算。第十四条 每 月前 两个 工 作日 内人力资 源部将 绩效考 核表交给 各部 门 及分 公司，由被考核人对上月工作进行自我评估。第 十 五 条 被 考 评 者 自 评 完 毕 ，由 考 核 者 根 据 工 作 完 成 检 查 结 果 以 及 平 时 观 察 的 明 确 事 实 对 被 考 核 者 进 行 评 价 ，并 将 考 核 结 果 反 馈 给
8、被 考 核 者。第十六条 被 考核 者对 考 核有 异议，可 找考核 者或更 高一级管 理者 予 以调 整 ，经 复评 后 最终 确定 考核 基 本分 。第 十 七 条 考 核 者 将 考 核 表 送 人 力 资 源 部 ，由 人 力 资 源 部 根 据 考 勤 、奖 惩 情 况加减分，并计算出综合得分并确定考核等级。第 十 八 条 人 力 资 源 部 将 员 工 的 考 核 基 本 分 、加 减 分 、考 核 总 分 和 考 核 等 级 汇 总 成 绩 效 考 核 统 计 表 ， 呈 总 经 理 和 董 事 长 批 准 。第 十 九 条 人 力 资 源 部 根 据 被 考 核 者 职 位 等
9、 级 对 应 的 奖 金 标 准 、考 核 总 分 及 出 勤 情 况 ，核 算 每 位 被 考 核 者 的 绩 效 奖 汇 总 成 绩 效 奖 统 计 表 ， 呈 总 经 理 和 董 事 长 批 准 后 连 同 统 计 表 一 起 交 财 务 部 于 当 月 10 号 发放。第五章 考核奖罚第 二 十 条 考 核 者 连 续 三 个 月 或 累 计 四 个 月 考 核 分 为 D 等 者 ，予 以 降 一 级 工资处理；第二十一条 被 考 核 者 连 续 四 个 月 或 累 计 六 个 月 考 核 分 为 D 等 者 ， 予 以 辞 退处理； 第二十二条 被考核者连续四个月或累计六个月考核分
10、为A等者，予以升一 级工资奖励，但每年的晋级人数不得超过所在部门总人数的 10%。第六章 附 则第二十三条 绩效考核表由人力资源部放入员工人事档案 第二十四条 绩效考核统计表由人力资源部按月份和部门整理归档。第二十五条 对于考核过程中出现人为的不公正情况，公司将视情况对相关 责任人予以警告以上处分，并对考核结果重新界定。第二十六条绩效考核办法由人力资源部制订和修改，经薪酬工作小组讨论后 报总经理和 董事长批准后实施。第二十七条 相关附件：绩效考核表、薪资等级结构表绩效考核表（经理级）考核月份：年 月姓名部门职务考核项目比例分 数考核内容扣分标准自 评考核 者评 分复 评职责履行情况30%30见
11、职务说明 书少1项扣3分计划完成情况40%40见部门工作总 结少1项扣3分工作能力20%4计划控制力很强（扣0分）强（扣 1分）一般（扣2分） 差（扣3分）很差（扣4 分）4执行力很强（扣0分）强（扣 1分）一般（扣2分） 差（扣3分）很差（扣4 分）4人员开发能力很强（扣0分）强（扣 1分）一般（扣2分） 差（扣3分）很差（扣4 分）4创新能力很强（扣0分）强（扣 1分）一般（扣2分） 差（扣3分）很差（扣4 分）4解决问题能力很强（扣0分）强（扣 1分）一般（扣2分） 差（扣3分）很差（扣4 分）品质素养10%3责任感很强（扣0分）强（扣 1分）一般（扣2分） 弱（扣3分）3人际能力很强（
12、扣0分）强（扣 1分）一般（扣2分） 差（扣3分）4配合度很好（扣0分）好（扣 1分）一般（扣2分） 弱（扣3分）很弱（扣4 分）合计100%100工作失误扣分日常检查情况每次扣2分自评签名考核者签名复评人签名加减分考勤加减 分奖惩加减 分考核分综合得分考核等级备注绩效考核表（主管及其他人员）考核月份：年 月姓名部门职务考核项目比例分 数考核内容扣分标准自 评考核 者评 分复 评职责履行情况30%30见职务说明 书少1项扣3分计划完成情况40%40见部门工作总 结少1项扣3分工作能力20%4计划能力很强（扣0分）强（扣 1分）一般（扣2分） 差（扣3分）很差（扣4 分）4执行力很强（扣0分）强
13、（扣 1分）一般（扣2分） 差（扣3分）很差（扣4 分）4应变能力很强（扣0分）强（扣 1分）一般（扣2分） 差（扣3分）很差（扣4 分）4沟通能力很强（扣0分）强（扣 1分）一般（扣2分） 差（扣3分）很差（扣4 分）4解决问题能力很强（扣0分）强（扣 1分）一般（扣2分） 差（扣3分）很差（扣4 分）品质素养10%2工作态度很好（扣0分）好（扣1分）一般（扣2分）2服从度很好（扣0分）好（扣1分）一般（扣2分）2责任感很强（扣0分）强（扣1分）一般（扣2分）2工作勤勉度很好（扣0分）好（扣1分）一般（扣2分）2配合度很好（扣0分）好（扣1分）一般（扣2分）合计一100%100工作失误扣分日常检查情况每次扣2分自评签名考核者签名复评人签名加减分考勤加减 分奖惩加减 分考核分综合得分考核等级备注9 / 9