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1、刍议激励理论在事业单位中的运用摘要激励理论的核心观点是从人的需要出发,通过运用一系列激励手段达到满足不同人群不同的需要之目的。由 于这个特点与企业追求利润最大化的目标不谋而合,激励理论被广泛运用于现代企业的生产经营管理。而对于具有公益 服务性质的事业单位来说 ,激励理论则被运用极少。 随着社会 的发展、 体制的变革 ,事业单位工作人员的需求亦在不断变化 , 给激励理论在事业单位中的实际运用提供了契机。为了更好 地提高公益服务水平 ,多数事业单位也开始着手运用激励理 论从目标设置、工资改革、领导水平等多方面建立起符合自 身发展的激励机制。关键词激励理论 事业单位 公益服务 中图分类号 :C939
2、 文献标识码 :A人作为生产活动的主体 ,往往根据自身需求是否得到满 足来决定其工作态度 ,而现实当中的每个人都有着不同的需 要,即使是同一个人 ,其需要也会随着时间和环境的变化而变 化,激励理论正是基于人们的需要而开展的相应研究。实践中 ,激励理论已经成为企业人力资源管理的一门科学,并被广泛运用。但是 ,激励理论在具有公共服务职能、供给公共产品、 维护公共秩序、承担公共责任的事业单位中却被运用极少 , 这也是为什么事业单位的工作人员普遍上没有企业员工对 工作的积极性那么高的一个主要原因。 在下文中 ,笔者探讨了 在事业单位中该如何运用激励理论 ,激励理论的运用对具有 公益性质的事业单位工作的
3、推进又有什么样的影响。1 激励理论的内涵著名管理学者罗宾斯将激励定义为 “: 激励是人们在满足 部分个体需求的条件下 ,为达成组织共同目标而愿意持续付 出的高水准努力的意愿。 ”而激励理论的基本观点就是人的 行为是有一定动机的 ,而这动机就来自于人的需要 ;通过对不 同需要的满足 ,达到调动员工积极性的目的。 根据马斯洛的需 求层次理论 ,人的需要分为五个层次 :(1)生理的需要 ,这是人类 维持自身生存的最基本要求 ,包括饥、渴、衣、住、性方面的 要求 ;(2)安全的需要 ,即企业要让员工在企业拥有各种保障措 施,不论是身体上的还是职业上的 ,为员工购买各种保险、设 立退休金制度 ,使得员工
4、在企业有安全感 ,同时对员工进行培 训,不随便裁员 ,使员工职业有保障 ;(3) 社交的需要 ,例如让员 工友爱 ,享有归属感 ,增进员工之间的交流 ,使得员工拥有良好 的人际关系 ; (4)尊重的需要 ,即尊重每一位员工的人格 ;(5)自 我实现的需要 ,即满足员工希望在工作上有所成就 ,在事业上 有所建树 ,实现自己的理想或抱负的心理。一个激励的过程 ,实际上是人的需求满足的过程 ,这种需求从未能得到满足开始 ,以得到满足结束。 人们往往运用诸多 激励的手段 ,以自身对物质和精神领域的合乎理性的期待为 条件去考虑各种可能的手段及其附带后果,然后选择最有效的手段以达到成本最小而收益最大的目的
5、。激励理论在实践 中的运用 ,主要表现为物质激励与精神激励两个大的方面。 物 质激励是指通过物质刺激的手段 ,鼓励职工工作。 它的主要表 现形式有正激励 ,如发放工资、奖金、津贴、福利等 ;负激励 , 如罚款等。精神激励则是指通过培训、晋升、表彰等模式增 强人们的荣誉感与归属感 ,满足其自我价值的实现。 通过这两 种方式来调动人们工作的积极性 ,提高生产效率和服务效益。2 激励理论在事业单位中运用的意义 事业单位不同于企业 ,企业永远追求利润的最大化 ,追求 经济效益 ,事业单位提供的是公共服务。 从激励理论的内涵不 难看出 ,激励的目的是运用最有效的手段实现效益的最大化,这一特点与企业追求利
6、润的最大化不谋而合,而其在企业生产经营过程中被广泛运用也被认为是理所当然。这就需要我 们思考 ,具有公共服务性质的事业单位可否引入激励机制,其意义又在哪里。从激励理论的内涵来看 ,激励手段的运用源于人们的需 求 ,而需求则正是一个人从本能上做事情的动力之源。在事业单位工作的人员 ,其工作比较稳定 ,薪资方面较有保障 ,其吃、 穿、住、行等低层次的物质需求已经得到比较好的满足,其高 层次方面的精神追求却往往被忽视。 因此 ,注重这类人群的高 层次需求就显得尤为重要了。 同时 ,由于事业单位人员的工资 基本上是按照工作人员的学历、参加工作年限等文件规定的 条件决定工资多少 ,报酬与能力、工作业绩也
7、没有直接联系 , 人们就丧失了工作上积极进取的动力 ,很难鼓励干部职工 ,特 别是青年干部和有特长、有能力的工作人员提高工作积极性 和发挥创造性。 这就导致了事业单位工作效率低下 ,办事拖沓 , 不能很好地为公众服务。 由此可见 ,在事业单位中运用激励理 论也迫在眉睫。3 激励理论在事业单位的实际运用 大多数事业单位由于具有提供公共服务和行驶公共权 力的双重职能 ,其在人员的选拔和任命上相对于企业来说较 为严格 ,对人员素质的要求也相对较高 ,单纯用金钱很难引发 他们的工作动机。 基于这一点 ,笔者将从目标设置、 绩效工资、 柔性领导等三方面来谈激励理论在事业单位中的实际运用。3.1 正确设定
8、目标 , 实现个人价值与社会价值的统一 目标作为一种诱引 ,具有引发、 导向和激励的作用。 确定 适当的目标 ,诱发人的动机和行为 ,则能够达到调动人的积极 性的目的。 只有不断启发一个人对高目标的追求 , 才能启发其 奋而向上的内在动力。 每个人实际上除了金 （下转第 90 页）（上 接第 79 页）钱目标的追求外 ,还有如权力目标或成就目标等的 追求。每一个人都想成为人才 ,都想成就一番事业 ,都想实现自我价值 ,特别是对于事业单位中素质较高的年轻人来说,这种渴望就显得尤为突出。这就需要事业单位的主管部门将每 个工作人员内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来,并协助他们制定详细的实施步骤 ,
9、在随后的工作中引导和帮助他 们,使他们自觉、努力实现其目标。事业单位提供的是公共服务 ,服务的是社会 ,如果每一位 工作人员的目标设定适当 ,且又具有挑战性 ,在实现社会价值 的同时即能满足个人实现自身价值的需求,达到个人价值与社会价值的统一。 当这种需求一点一滴的得到满足时 ,带动的 则是整个事业单位体系尽到服务公众之职责的实现。因此 , 目标设置在事业单位中同样不可小觑。3.2 实行绩效工资 , 提高公益服务水平 要理解什么是绩效工资 ,我们首先就要理解事业单位的 绩效 ,事业单位的绩效不是经济效益 ,而是它提供的公益性服 务,具体是指事业单位所应该提供的公益性服务的质量和数 量,这既是对
10、单位而言的 ,也是对员工而言的。例如 ,学校 ,它的 绩效就是它提供的教育质量和水平 ,主要考核其在校学生的 德智体全面发展的情况 ;医院 ,则是考核它是否提供了优质、 价廉的医疗服务。 了解什么是绩效后 ,接下来我们谈谈绩效工 资。绩效工资必定和绩效挂钩 ,绩效考核便成为核定绩效工资 的前提。 事业单位是为社会提供专业服务的机构 ,不同于企业 纯为利润 ,具有公益性 ,因而 ,不能用考核企业的办法来考核事 业单位的工作人员。这就要求事业单位首先紧扣公益性服务 选择好绩效指标。其次 ,定好绩效指标考核的标准。再者 ,定 好绩效计划。最后 ,明确考核主体 ,进一步研究细化考核方案。3.3 以人为
11、本 ,实行柔性领导 前面已从事业单位工作人员的角度谈及在事业单位中 要注重个人价值的实现 ,要实行绩效工资来激励员工提高公 益服务水平 ,那么 ,从事业单位的领导们角度来看 ,则在新时期 也应注重领导艺术的提升。现代的领导理念提倡以人为本的 柔性领导 ,这就要求事业单位的领导研究和顺应人性特点,满足下属在不同的环境下产生的不同需求。人性激励的关键点 就在于 :第一 ,信任下属 ,大胆使用 ;第二,尊重下属 ,谦虚礼让 ;第 三,关怀下属 ,解决下属的后顾之忧 ;第四 ,肯定下属 ,及时而真 诚地肯定下属所做的贡献。 只有这样 ,领导才能真正展示激励 的艺术 ,打造一支高效优秀的公众服务团队。4
12、 结语目前 ,我国的事业单位虽然或多或少具备公益性质,但是事业单位之间职能类型差异大、工作人员数量多、收入渠道 来源广 ,单纯地执行激励机制还难以保障公众服务水平。这就需要事业单位在运用激励理论调动工作人员服务公众的积 极性时 ,将激励机制与事业单位特有的政策、 制度有效衔接起 来,做到内外统一 ,表象与实质的统一 ,个人价值与社会价值的 统一,达到真正提高公益服务水平的目的。参考文献1 郑国铎.企业激励论 M. 北京:经济管理出版社 ,2002.2 李健,姜震寰 .基于双因素激励理论的企业人力资源管 理变革 J. 商业研究 ,2009.4(384).3 王牟 .激励对员工工作的影响研究基于两种激励 理论的探讨 J. 理论研讨 ,2009(8):93-94.4 张元奇.激励理论在公共组织中的应用J.大众商务,2009.4(100):98.