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1、内部员工绩效考核办法细则一、考核方式1、正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅；（ 1）正向评价（加分） ：将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业 绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。（ 2）负向评价（扣分） ：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有悖师德，不能履 行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现教育教学责任事故的，则采用扣减较高 分值和定性处理相结合的方式。2、考核由三部分构成，一为基础性（勤）考核，主要考核工作量及教学常规工作的情况，以基 本分呈现；二为奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，以奖励分呈现；三为处罚性考核
2、， 主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。三者均可按 月统计。二、基础性考核及月考核基本分的确定（月末考核） 基础性考核，主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。以月考核基本 分的方式呈现。1、教师的月考核基本分的确定1）各科教师基本工作任务（ 1 ）各科教师每月完成 20 小时的基本课时。（ 2）各科教师完成每节课的教案、作业的制作，并及时上传。（ 3）督促学生按时完成作业并上传，及时批改学生作业。（ 4）每周按时参加教研活动（含培训） ，不得无故缺勤。（ 5）撰写教学工作计划、总结。（ 6）参加公司组织的各项会议和活动。2）基本分的设
3、定： 教师月考核基本分=100-3 X不满课时数-2 X缺勤活动次数 满课时量，并完成以上工作任务的教师，月考核基本分为100 分。不满课时量的教师，从基本分中扣除 3 分/课时。无故缺勤一次教研活动（含培训） 、例会，从基本分中扣除 2 分/ 次。2、班主任（教务老师）月基本分的确定1 ）班主任（教务老师）的基本工作任务：（1）每月完成 80 课时的基本消耗课时，并负责学生档案的管理。（2）及时做好学生和老师之间的沟通。（3）负责安排学生课程，每月进行各教师的课时统计。（4）负责录制课程的课堂回放，并确保课堂回放及时上传。（ 5）及时进行家访、电访，做好教学跟踪及教学质量反馈。-可编辑修改
4、-（ 6）教学物资的管理。（ 7）本部门员工考勤的管理和统计。（ 8）参加公司组织的各项会议和活动。2）基本分的设定：班主任（教务老师）月考核基本分 =100-3 X不满课时数-2 X缺勤活动次数-5 X物资丢失次数 完成以上工作任务的教务老师，月考核基本分为 100 分。不满消耗课时量的班主任，从基本分中扣除1 分/课时。无故缺勤一次教研活动（含培训） 、例会，从基本分中扣除 2 分/ 次。 由于管理不当，造成办公物资丢失，从基本分中扣除5 分/例。三、奖励性月考核项目（月末考核）1 、教师的奖励性月考核1 ）、超课时： 4 分/课时如果教师本月所上课时数超过 80 小时的课时，计为超课时分
5、。2）、教研活动公开课： 2 分/ 次。积极参与公司组织的每次教研活动，上公开课2 分/节。3 ） 、上门服务： 2 分/次。 根据工作需要，需教师自己进行上门服务，对学生以及学生的家庭环境有深入的了解。同时， 也可以对学生的电脑进行调试，以确保学生能够正常上课。2、班主任（教务老师）的奖励性月考核1 ）、超课时： 4 分/课时如果班主任（教务老师）平均每个学生每月消耗课时超过32 小时的课时，计为超课时分。2 ） 、上门服务： 2 分/次。 根据工作需要，班主任（教务老师）也可以进行上门服务，对学生以及学生的家庭环境有深入的了解。同时，也可以对学生的电脑进行调试，以确保学生能够正常上课。四、
6、处罚性考核（月末考核）1 、教师的处罚性月考核1）当月无故旷课扣 1 0分/节，迟到或提前下课 5分/次。 当月无故旷课达 2节及以上，将视为 严重教学责任事故，除组内通报批评外，扣除当月绩效工资，当年不能评优、年度业务考核不合格。 同时公司有权辞退该名员工并不支付任何经济补偿金。2）当月不按规定完成常规教育、教学工作。如教案、作业的上传和批改等。检查时凡是该完成 而未按要求完成的，缺少一例扣 10 分。其中，教案当月检查被扣 30 分（缺三个课时教案 ）及以上或其它常规工作当月被扣 30 分以上， 将视为教学 （教育 ） 责任事故，除通报批评外，绩效工资要扣除 50% ，当年不能评优。3）不
7、服从公司布置的临时性工作安排，或虽服从安排但消极应付，造成该项工作受阻的，扣20 分/次。当月被扣 40 分及以上，造成不良影响，视为工作责任事故，扣除当月绩效工资，当年不 能评优、年度业务考核不合格。2、班主任（教务老师）的处罚性月考核1）班主任（教务老师）不认真履行岗位职责，不完成公司、部门经理安排的工作任务或该到位 而未到，或虽服从安排但消极应付，造成工作受阻的，扣20 分 /次。当月被扣 40 分及以上，将视为严重工作责任事故，除组内通报批评外，扣除当月绩效工资，当年不能评优、年度业务考核不合格。 同时公司有权辞退该名员工并不支付任何经济补偿金。2）班主任 （教务老师） 对学生应当电访
8、而未电访， 致使家长责怪工作不细致， 造成不良影响的， 每起扣 20 分，并视为教育责任事故。除通报批评外，绩效工资要扣除 50% ，当年不能评优。五、奖励性季度考核项目（季度末考核） 。教师和班主任（教务老师）的奖励性季度末考核1）、教学反馈满意率考核（销售负责） 此考核范围为教师或者班主任（教务老师）自身所带所有学生，具体评分如下：教学反馈满意率 95%以上 40分， 9094%为 36分，8589%为32分，8084%为 28分， 75 79%为24分， 70 74%为20分， 65 69%为16分， 60 64%为12 分， 50 59%为8分， 50% 以下为 0 分并界定为严重教学
9、责任事故，年度不能评优。同时公司有权辞退该名员工并不支付 任何经济补偿金。教学反馈满意率=（教学质量满意人数十所带学生数）X 100% （结果保留整数部分，小数部分四 舍五入）。具体教学水平测评准则详见学员学习情况反馈表 。所带学生数为本季度课时（包括续费课时）尚未消耗完的学生人数。2）、学生续费率考核 此考核范围为教师或者班主任（教务老师）自身所带所有学生，具体评分如下：学生续费率 90%以上为 100 分， 80%89%为90分， 7079%为80分， 6069%为70分，5059%为60分， 4049%为50分， 3039%为40 分， 2029%为30分， 1019%为20 分， 10
10、% 以下 10 分， 0% 为 0 分。续费率=（续费人数十应续费人数）X 100% （结果保留整数部分，小数部分四舍五入）。应续费人数为在本季度内，报名课时已全部消耗的学生数。如学生未在本季度内消耗完全部课 时，则计入下季度的应续费人数。情形一：如学生在本季度已经消耗完所有课时，但已经约定在下季度续费，则此续费数据计入 下季度应续费人数中。情形一：如学生已经续费，之后又再次续费，应再次计入学生续费时间所在季度的续费人数和 应续费人数。情形二：如学生已经续费，续报课时用完后不再续费了，将不再次计入应续费人数。六、考核总分的统计方法月考核总分 =月岗位基本分 +月奖励分 +月处罚分（按月度统计）季度奖励考核得分 =教学反馈满意得分 +学生续费得分（按季度统计）年度总得分=季度奖励性考核平均得分x 40%+月考核平均分X 60% 。（按年度统计）七、考核结果的使用。考核结果，作为绩效工资的主要分配依据。另外，与员工职称评优、年终奖、续聘等挂钩。-可编辑修改 -Welcome ToDownload !欢迎您的下载，资料仅供参考！-可编辑修改-