《民营企业薪酬制度管理.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《民营企业薪酬制度管理.doc（5页珍藏版）》请在三一文库上搜索。
1、民营企业薪酬制度管理 本文从一个民营企业的案例分析入手，分析我国民营企业在薪 酬管理过程中存在的问题， 并就民营企业薪酬管理提出建议， 认为在 一个经济欠发达的地区， 最直接、 最有效激励员工的方式就是构建一 个合理的薪酬机制。一、引言 现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。科学合理的薪酬制 度是民营企业吸引、激励、 留住人才的重要手段之一。薪酬与企业战 略紧密相关， 成为推动企业战略目标实现强有力的工具。 如何更有效 地发挥薪酬的作用，已被越来越多的民营企业管理者所关注。正是基于此，笔者从调研的江苏省 Y 农药企业的薪酬管理的现 状出发，探讨了我国民营企业在薪酬管理过程中存在的误区， 并就民
2、 营企业薪酬管理提出了相关建议。 在一个经济欠发达地区， 提高生活 水平依然是人们奋斗的主要目标的条件下， 满足人们这一基本生理需 要的最直接、最有效的激励方式就是构建一个合理的薪酬机制。二、案例调研Y 农药公司位于江苏省北部某市，是一个由原国有性质改制的 民营中型企业，资产总额达 2亿元，具备年产万吨农药、 2 万吨化工 产品的生产能力。以下是 xx 年 10 月对该公司薪酬的调查材料结果。1 、薪酬总体水平调查。我们对 丫农药公司管理层（岗位员工包 括中高层领导共 117人） 的薪酬水平满意度调查中发现如下比例关系， 满意：一般：不满意：很不满意=6 ： 23 : 49 : 22.工资水平
3、过低是大多数员工的一致看法（注：XX年上半年该市的在岗职工人均工资 11, 520元） 。2 、薪酬设计公平性调查。对于现行薪酬体制的公平性，调查结 果显示，比较公平：一般：不公平：很不公平 =5 ： 36 : 50： 9.这与实 际调查的数据相吻合， 一般员工每月 800元左右的收入与高层领导十 几万年薪差距正说明了这一问题， 并且这一工资标准已经持续多年没 有变动。3 、福利制度调查。我们通过调查了解到，目前 Y公司的福利状 况是：管理岗位职工，每月每人发 12块香皂和每年的中秋、春节 每人 200元现金福利 ; 工人岗位只是在管理岗位员工的基础上外加一 年两套工作服， 其他福利几乎为零。
4、 满意：一般：不满意：很不满意 =3： 46： 25： 26.4 、奖金分配制度调查。丫公司目前管理岗位员工奖金制度实行 的是单一的“反向激励”，公司采取职工自评与领导他评的方式，在 满分为 10 分的条件下享受全额工资，否则，从工资中扣除相应的处 罚金，也就是说， 一般员工每月可以拿到工资收入全额就是最高的奖 励。三、民营企业薪酬管理过程中的问题1 、领导者缺乏薪酬管理理念。民营企业管理者的素质参差不齐， 对现代薪酬管理理念、 技术、 方法的把握相对滞后， 缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。 部分民 营企业老板认为，“只要我给员工的工资不低于其他企业员工的工资， 就可以招收到所要的职工”，这
5、种在薪酬政策的确定上缺乏长期、战 略性的规划， 并且带有很大随意性的薪酬标准， 显然有悖于薪酬决策 的科学性，违反薪酬管理的公平原则。2 、缺乏科学的薪资调整体系。与 Y 农药企业类似，我国的民营企业普遍缺乏科学的薪资调整 体系，主要体现在： 一是大多数民营企业薪酬体系不能及时跟随企业 的经营战略进行动态调整， 致使薪酬体系不能适应企业的快速发展和 变化，从而不能有效支撑企业战略 ; 二是随着我国经济发展水平的不 断提高，近年来物价大幅度上涨， 很多民营企业连续几年都不对员工 薪酬进行调整， 或调整幅度很小， 加薪的幅度很多时候每年仅仅维持 在 5%左右，甚至出现连续多年员工待遇保持原地踏步，
6、致使员工特 别是工资水平较低的一线员工的薪酬不能满足自身及其家庭成员的 基本生活，从而导致员工消极怠工、离职等现象的发生，企业发展严 重受阻。3 、绩效薪酬不能发挥应有的作用。 许多民营企业唯恐员工与老板争饭吃，根本就没有规范的绩效 考核与评估体系， 没有设置绩效工资， 企业员工的薪酬收入与工作绩 效没有挂钩。 而一些建立绩效考核的民营企业， 要么绩效考评结果不 与工资、晋升、奖惩等挂钩，要么绩效考核系统不科学，强调管理忽 视激励，重惩罚轻奖励，甚至没有奖励。正如 Y 企业，在为员工的待 遇设置了固定的标准总额以后， 别无其他绩效奖励制度， 有的只是变 相的扣除职工的辛苦钱， 这种反向激励的作
7、用只是激励其员工的惰性。4 、对人力资本的作用缺乏正确认识。很多民营企业管理者没有真正意识到人才对企业的重要性，存 在两种错误的认识： 一是忽视一线员工。 管理者往往认为在供过于求 的劳动力市场里， 只要出钱就能招到工人。 所以不注重一线员工福利 待遇改善，导致民营企业基础员工队伍不稳，一线员工频繁进出，企 业发展后劲不足 ; 二是高薪酬一定可以留住核心人才。民营企业核心 员工的离职率居高不下， 如何吸引并留住企业核心员工已成为民营企 业发展中遇到的一大难题。 民营企业管理者往往认为， 只要为核心员 工提供高薪水就能够留住人才，事实远非如此。5 、不注重内在薪酬和福利的作用。 随着市场经济的飞
8、速发展，对优秀人才的争夺日趋激烈，员工 薪酬需求呈现多元化趋势。 民营企业管理者一般理解的薪酬就是外在 薪酬，常常会忽略内在的薪酬和福利的作用。 民营企业尤其是经营特 殊行业的企业，比如 Y 农药公司，工人一直是处于毒性高、操作环境 比较危险的场所工作， 其薪酬和待遇要体现这方面的特殊， 因此在内 在薪酬和福利方面不仅有所体现而且要充分加强， 以此来弥补员工因 此造成的身体潜在伤害。 单一的报酬形式是无法实现对员工的吸引和 激励的。四、民营企业薪酬管理对策1 、领导者应高度重视企业薪酬管理。随着市场经济的发展， 员工已成为民营企业最重要的生产要素， 吸引和留住人才是民营企业培育核心竞争力、 赢
9、得市场竞争优势的关 键。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬 管理的直接目的是为了吸引和激励人才， 但终极目标是为了帮助企业 实现其战略目标。 民营企业领导者必须学习掌握企业薪酬的有关知识， 充分认识薪酬管理在企业管理中的重要性，树立现代薪酬管理理念。2 、建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度。企业在不同发展阶段，应实行不同的薪酬策略。薪酬制度应随 着企业战略目标的调整而变化， 使薪酬的调整具备战略导向性。 同时， 企业薪酬的增长幅度直接关系到员工生活水平的高低。 薪酬的增长幅 度应超过物价上涨幅度，才能切实保证员工的实际生活水平不降低。 民营企业应建立周期性薪资调整机制， 使薪资增幅与国民经济发展速 度相适应， 保证员工生活水平不断提高， 从而增强员工对企业的忠诚 度。