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1、用人之道 导读 如何用人才算成功？也就是所谓的“成功用人”，在我看来，也只有简单五句话：“敢于否定，勇于创新，善于善败，乐于取舍，成于归零”。只要做到这五句话，想不成功都不行用人风尚：六分人才，八分使用，十分待遇很多老板在用人方面都有一个定式， 就是“你干多少活我给你多少钱”， 这样的下属会是什么样的呢？下属只会“你给多少钱我干多少活”。 到最后，企业不是做烂就是做死。心胸不够，风尚不行，如何能用好人？又如何能成就大企业？你为什么不能厚侍员工？说白了就是太抠门！ 我曾说过“啥骄傲？牛呗！ 啥谦虚？装呗！啥节俭，抠呗！”抠抠搜搜连员工工资都舍不得发，待遇都不愿意涨，还做什么企业？为什么有人称我是
2、华人企业厚侍员工第一人？为什么要发这么高的待遇？因为我的用人风尚就是：“六分人才，八分使用，十分待遇！”你只有让六分的人， 做八分的事情， 给他十分的待遇， 让他不断地在企业里用犯错（因为能力不相配）去进步，你才能真正锻炼出你适合的人才！我们企业犯错一次提拔一次， 而员工由于做不称职的事情， 而又给了超出希望的工资， 他一定会倍感珍惜，一定会加倍努力的做好每件事情，做到“做事无私也有畏”。当员工被你锻炼的称职了， 你又给他更高的岗位， 给他更多的待遇， 允许他犯更大的错，让他又一次成长、成熟，这样反复锻炼，最终只要是人物，就能打造出来！而其他的事你也就不用烦了。 到最后，你拥有的团队是你一手打
3、造出来而并非空降兵的时代，这都已经成为了你忠心的干将， 同样也是你最忠诚的部下，能够和你在事业的道路上走到终点，那你的企业何谈不能做大、做精、做强、做优？对自己的部下在用人风尚这方面多厚侍一些吧！要说明的是，不只是厚待，而是厚侍！用厚博之举去侍奉员工！用人方法：用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公开疑、透明用“用人不疑疑人不用”那是短缺经济的年代，在过剩经济的今天是行不通的，在用人方法上，记住只要是人物，就都是有争议的，只要是人才，就都是个性的。很多国家在历届选举的时候，最后选出的总统，票数都不会过半，这就证明了领袖，都是有争议的。企业用人也应如此。在用人上，只要有能力，人品没问题，就大胆的用！
4、有能力的往往是有个性的，翻开历史的篇章，大家可以留意一下，有名的丞相、能干的将领，哪个不是1有个性的？作为大企业，在用人上应该“关爱个性，尊重个性，保护个性”，要容得下能人，只要这个人心中是一个中心（一个中心为中，两个中心为患）。人才难于用好，说什么“用人不疑疑人不用”？这是哪个年代说的话啊？那个时代早就一去不复返了！ 当今做企业， “用人不疑”是对企业不负责任，“疑人不用”是对企业最大的犯罪！在我这里则是“用人疑、疑人用；理性疑、感性用；公开疑、透明用。”这就是做企业最好的用人方法!我风风雨雨走过来， 也有过用人不当， 下面的人多了，难免有人有经济问题，处分、开除、坐牢的人也是有的，而多少年
5、过去了，只要是人才，在走过这段岁月后，我依然会让他们回来，让他们继续受到重用；在企业最困难的时候，也有人才离开了我们，而今企业做好了，他们想回来，我也让他们回来了。好马能吃回头草，这对企业来说，不是好事吗？这证明人才在走了一圈后，最终还是认为这个企业才是自己的家，那我们为什么不给予他们归属感？只要做到“用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公开疑、透明用。”这样，下面的人才会做到“做人无私则无畏， 做事无私也有畏”， 最终既维护了企业又保护了人才。只要企业（指一定规模的企业）采取这几个交叉式管理“董事会与监事会交，人性化与制度化交叉， 家族化与社会化交叉”， 那么就能做到真正的“公平， 公正，公开”
6、，这样才有可能基业长青。用人技巧：善于发现、倾情呵护、从容包容、慷慨使用首先发现能人的长处， 然后呵护他们的观念， 包容他们的个性， 最后大胆给权，让他们拥有自己的舞台。这样的人才不仅能留住，更能把企业当家，把事情当事业做，这样的人才到最后，就能说主人话、办主人事、尽主人职。用人胸怀：多赏识，少谴责；用其长，容其短；刀子嘴，豆腐心要知道赏识使人成长， 谴责使人成熟。 一流的企业是一流的商学院， 如何让企业的员工能迅速成长？不断的赏识、 表扬，让他们的脚步跟上心灵。 而当到了需要员工成熟的阶段， 就要用“刀子嘴、 豆腐心”的态度去谴责他们， 让他们的心灵等一等脚步。怎样算成熟？“稻子熟了，就该低
7、头了”。用人境界：对基层待遇留人、对中层情感留人、对高层事业留人如何留住人？在我这里， 理顺为三个层面。 对基层的人员， 方式是用待遇留人，因为基层心地纯朴且待遇少， 他们需要钱，能多厚待他们就尽量的厚待他们；2人不能把钱带进棺材，那为什么不能多用之于民呢？让基层的人过更好的生活，使得基层人更努力的工作，这不是双赢吗？对中层的人员， 方式是用情感留人。 单纯的物质文明已经满足不了他们的需要。只有用真感情去交往，把这些人当成家人对待，可以严厉，也可以宽容，可以赏识，也可以谴责。做到真正以员工为家人，这样，这个层面的员工才会以公司为家，会为了这个自己的家而投入更多的忠诚和心血。对高层的人员， 方式
8、是用事业留人。 这个层面的人往往都能独挡一面， 也确实想有番作为，闯出自己的天空。待遇和情感的投入，还不能满足这类人。他们需要什么呢？他们需要的是一份事业的尊严！ 给他们平台和施展的空间， 给他们财力和物力的支持，甚至让他们成为你的合伙人，又有何不可？用人哲学：成长型，成熟型，成功型只要一说起哲学，很多人就会讲一大堆正确的废话， 其实优秀的都是简单的，但简单的并不代表都优秀。我的用人哲学也很简单，还是分三个层面，即：成长型、成熟型、成功型。当今社会不能把“失败乃成功之母”一概而论，这是不理性的，也是不负责任的。对于成长型：既讲失败乃成功之母；对于成熟型：又讲成功乃失败之母；对于成功型：优劣鲜明乃母中之母。这就是我的用人哲学。成功用人：敢于否定、勇于创新、善于善败、乐于取舍、成于归零如何用人才算成功？也就是所谓的“成功用人”， 在我看来，也只有简单五句话：“敢于否定，勇于创新，善于善败，乐于取舍，成于归零”。只要做到这五句话，想不成功都不行！3