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1、今天小编为大家收集整理了关于 12 条与面试者的谈薪酬技巧 ,希望大家会喜欢 ,同时也希望 给你们带来一些参考的作用 !1、不要一见面就谈薪酬面试时，HR应该避免一开始就谈论薪资。 因为需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解， 也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识， 否则当双方的沟通还不够时， 就盲目说出 薪酬的数字，会破坏谈判的可能性。在谈话的过程中，HR可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件，那么企业在 给薪上必须大方些 ;相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资 压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。2、不要直接询问对方希望薪资有的 H
2、R 在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少，其实这样已经给予应聘者开价的权力， 往往对企业较为不利。 尤其是当应聘者说出理想待遇， 而企业又没有办法满足他的希 望时，便产生了负面的影响。相反地， 如果经过询问在知道应聘者目前或上一份工作的薪资是多少后， 即使又附加了他现 在希望获得的待遇， 企业也会有较合理的参考标准。 如果应聘者目前的薪资低于企业预定的 最高给薪值，企业可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者 ;如果应聘 者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值，HR 可以把说服的重点放在职务的其他优势上。3、只告诉薪酬范围的下限和中间值有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围
3、， 例如在招聘广告中写明。 这种做法对企业不 利。一般应当保留薪酬范围的上限， 只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。另外，还需讲 出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。就好像做营销一样， 要善于将企业薪酬的卖点告诉对方。 如各种保险齐全， 实行内部赠股制 度，而且大企业让应聘者有更稳定、长久的收入等，尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。 只讲下限值及中间值， 一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者， 一方面又保留了 谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者，还有可以上调的弹性空间。4、考虑好具体薪资的上下限在与应聘者谈论薪资之前， 企业应该先考虑这个职务对企业的价值为何， 以及企业愿意支付 的薪资， 才可能寻找到与企业薪资预期相符的应聘者。 否则， 当出现对薪资预期过高的应聘 者时，企业可能会与应聘者陷入不切实际的讨论，最后还是徒劳无功。所以，在面试前，企业必须确定出职务给薪的最高上限为多少。 因为企业必须顾及财务能力， 以及内部给薪的公平性， 这个上限既使企业最大竞争对手的最优秀员工来应聘， 也不能被打 破，否则员工薪资可能成为负担。 而且如果企业给予应聘者超出上限的薪资， 当其他员工知 道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。5、知己知彼掌握薪酬信息