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1、屮小企业薪酬制度设计流程原则1、首先根据公司的发展状况和年度经营规划，定岗定編：中小企业的薪酬制度变动不能太频繁，一般建议和年度经营计划的制定相结合起來，一年调整一次。公 司只有制定年度的经营讣划，根据经营计划调配人力资源确定岗位设辻才能测算出人爭支出费用.从 而为薪资制度的设计提供基础参考。2. 评估公司的支付能力.才能选择合适的人才：人才对于企业來讲，不是越疵端越好。我有一个观点：职业经理怎么死的？是被企业里面的员工的口水 淹死的！在一个生产副总只拿5万一年，经理只拿3万一年的企业中，请一个年薪30万的行政副总，这较 其他人如何相处？只会起到反效果！因为在这样环境的企业、勺中职业经理不可能
2、一下发挥30万年薪的价值。 、作老板和职业经理的蜜丿期一过.最后老板都会以水丄不服等理由开掉职业经理°因此.评估公司的支付 能力.和内部目前人员的饿薪酬匹配，是选择人才的基本认知。3、设讣公司的薪酬制度：1）、设计原则：考虑公平原则.首先要考虑外部的公平性，也就是社会的工资水平和木行业的工资水 平如何？其次要考虑内部公平性同工是否同酬.是否休现不同责任的薪资差别等等。公平原则不是大家 一样.而是婆充分考虑外部伙I素、岗位差异、对公司的价值等因素确定每个岗位的工资水平。2）、薪酬结构设计薪酬结构的设计耍考唐人性化和科学化原则.薪酬结构可以借鉴结构匸资制的凍理，企业根据自身情况 灵活设计
3、基础匚资+学资历工资+1：龄匸资等.辰主要的是结合企业的人力状况、价值导向.强调忠诚度就 多设讣工龄工资，需要引进商学历人才就多加学历工资等。企业可根据自身情况进行模拟测算c3）、设汁不同职系的职等标准企业应根据情况设计几个员工职业上升的通道，如营销职系、管理职系.技术职系、职能职系等，让员 工有不同的上升空间，而不是只往管理一条通道上來。每个职系都有商中低之分，根据实际企业的层级一 般建议中小企业设讣5等5级就可以满足实际的需婆。然后确定每个职等职级的年薪怙况，使之符合稳步 上升、小步快跑的原则（岗位提升薪资有大幅提升、岗位不变能力提升薪资也有提升）4）、薪酬等级变动（晋升）薪资等级的设定是
4、体现不同职位体现的价值不同同时为不同职系的员工提供职业发展的方向让员丄 看得到发展的前景。薪资等级如何变动.如何对应.应该在薪资制度中加以明确说明.一般建议每半年根 据考核成绩、综合表现对员匸进行升降一次，以达到奖优罚劣的作用。4. 宣贯执行，试行修改 公司的薪资制度设讣好以后非常关键的一步就是让员工理解。伙I此有必要借助员工大会的模式将设il 原理、方法、具体的制度作成讲稿.进行讲解.如果自身能力不够，可以借助外部力址完成（如在企业中 的资深人力资源工作者）。宣贯后由各部经理分别和木部员工沟通本人的薪资等级情况.真正让员匸理解为 什么定那个级别.自身努力的方向等.以及听取总见，从而发挥管理者
5、的作用。在运行三个丿J后可以根据 收集的员工总:见进行适当修改。'、业务部门的奖金提成设汁方法中小企业最为关键的是提成奖金的设计方法因为目前中小企业的核心能力之一就在于营销体系的灵活 和战斗力。因此，通过奖金体系的设讣要能达到充分激励销售人员是关键。我认为，目前的提成奖金方式 采用固定比率+浮动比率是一种较好的模式，、“I员工完成一定任务产值后宇受固定的提成比率，（这个任务 产值应比较好完成！）超出部分设计一个较尚的提成比率，让员工努力去争取商产值c X然也可以和毛利润， 甚至净利润的方式挂钩。总结起來看.薪资制度是一种商业剩余价值在企业中再分配，科学化、人性化是制定制度的基木原则. 使薪酬制度配合公司的考核休系结合形成一个绩效改善的循环是关键。薪资体系具体结构方式不在乎好坏. 因为没有一种方式是完关无缺的.而在于企业经营者和管理者通过管理于段（计划、组织、领导、监督） 鼓那么分配到每个人的剩余价值也就会越多大河有水小河满“做大.这样才能”蛋糕“励团队一起 如何将.