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1、中高层管理人员绩效考核方案第一条总则一、目的为规范公司绩效考核管理工作，保障组织体系的顺畅运行，持续不断的提高和改 进公司、部门和员工的工作业绩，确保公司战略U标的达成及相关政策、制度的 有效实施。特制订本方案。二、考核对象1 总经理、副总经理2.各部门经理、副经理三、考核责任公司对中高层管理者史辛述职与评议会的考核体制，被考核者对总经理办公室最 做述职报告。四、考核周期对中高层管理者的考核周期，原则上半年进行一次。第二条.考核内容及程序五、考核内容山于对中高层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理状况进行的全面系 统的检讨，因此对种草层管理者的考评辞去述职的形式。经营U标完成的考核重点集中
2、在基于策略重点落实而制定的关键绩效指标的完 成情况，具体包括以下项目：1 基于策略重点落实而制定的关键绩效指标的完成情况；2.绩效改善的情况；3工作创新的悄况。六、考核程序1. 每一次考核期期末，中高层管理者需依据公司的经营策略和经营计划，结合 考核要素向公司提出下一考核期本部门的策略重点策略执行方式、关键业绩和指 标标准（或指标达成状况描述）以及管理改进计划；2. 中高层管理者同直接上级沟通，就以上内容进行讨论、评议和审定；3当被考核者与直接上级对此达成共识后，有被考核者将确认的内容填入中 高层管理者述职表中计划栏内；可以申请如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化，在考核周期内，4.
3、对原定的工作U标进行阶段性调整，经直接主管同意后，计入述职表中“计划调 整”栏内。5. 考核期末，被考核者划拨给工作U标完成悄况计入中高层管理者述职表 中的“计划完成情况”栏，同时，被考核者需将其他应当山本人填写的部分填写 完毕；6. 被考核者进行述职，山被考核者本人对绩效完成悄况进行说明，可以以相关 热源参加的小组会议方式进行，有考核者根据U标达成情况和述职悄况对被考核 者作出评价，核计得分，并确定等级；7. 最后，有被考核者和考核者共同确认考核结果，如果被考核者不同意考核结 果，可以按本制度中有关规定向相关部门、人员申述。第三条.考核结果及运用七、考核等级考核等是主管对员丄绩效进行综合评价
4、的结论。考核成绩可分为A （优秀）、B （良 好）、C （合格）、D （需要改进）、E （不合格）五个层次。本制度在原则上规定 了考核等级与百分之成绩之间的关系如下表所示：考核等级与考核分数的对应关系ABCDE考核等级60分以下 60-69 90分以上 分80-89分7079分考核分数八、考核比例的控制年度内中高层管理者的中期、年终考核，各部门内员工的季度和月度考核均遵循 以下比例强制分布，如下表所示：考核等级的强制分布比例.ABCDE考核等级5%35%15%15%30%分布比例注：当A、B考核等级的人数超过了比例规定，依据员工的考核分数 排序进行强制分布；若在实际的考核中A、B考核等级相应的
5、人数比例小于强制 分布比例，则按照实际情况进行操作。各部门负责人的考核，即部门团购绩效考核，结果会直接影响本部门员工的考核 结果，具体影响如下表所示：.各部门负责人考部门所属员工考核成绩分布核结果对部门人EDCBA员成绩的影响程度A 30% 35% 20% 15% 门部责负B30% 30% 20%5% 15%考人 10% 20% C 10% 35% 25% 成核 15% 5% 35% D 30% 15%绩E10%15550%25%任何一定数量的群里评价其结果呈正态分布是客观规律。原则上比例分布的控制, 一般以“部”为单位；若干部门的人数太少，也可以以“系统”为单位进行。九、年终考核1. 中高层
6、管理者的年度考核等级为年终述职等级；2. 中高层管理者连续两年年终评级为D级或E级的，视同不称职处理。 十、考核结果运用考核结果将作为工资、将近、职务晋升（降）、任职资格等级调整的重要依据, 具体挂钩办法参照本公司绩效奖励办法。附表中高层管理人员述职表第四条.中高层管理人员述职表姓名部门经 营重点和 关键业绩 指标（职位考核层次60%）考核期序号达成情况达成情况经营重点关键业绩 指标及权重述职评价 委员考核标准被考核者 自述得分会评价计划调整日常工作完成情况有关 说明）经营重点和行动方案（20%负责 行动方案规划完成情况经营重点序 号人信息反馈得方案成日续表.绩效改进 和工作创 新（20%)业自我总结考评者评语及下期 工作期望评语：绩改进期望：10%评语：工作 创新 10%期望:考核 得分合计等级考核者签名被考核者签 名、良好A、优秀BKPI完成：分C、合格 C、需要改业绩 改进：分进工作创新：分、不合格E