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1、人力资源的特征 1能动性 2两重 3时效 4连续 5再生 6社会人力资源管理 指在人本思想的指导下，通过招聘、选择、培训、考评和薪酬管理等形式对组织内外相关人力资源进 行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要。保证组织目标的实现和组织成员发展的最大化。人力资源管理的任务 1规划 2吸收 3保持 4开发 5考评 6调整 美国人力资源管理模式的特点： 1人资的市场化配置 2人资管理的高度专业化和制度化 3 人资使用的多口进入和快 速提拔 4 薪酬水平的市场调节 5 对抗性的劳资关系 6 人资的全球化引进日本人力资源管理模式的特点：1 终身雇佣制 2 年功序列制 3 企业内工会 4 注重员工在职培训
2、 5 人力资源使用的有限入口和内部提拔 人力资源管理发展的趋势1 新世纪是人才主权的时代，人资管理的重心是知识型员工 2 人资管理与企业战略规划的一体 3 企业员工的关系将 出现根本性变化 4 人资管理部门的角色从成本中心向利润中心转变 5 人资管理者的角色将重新界定 6 人资管理的全 球化、信息化人力资源规划 是指为了实现企业的战略目标 ,根据企业的人资现状 , 科学地预测企业在未来环境变化中的人资供求状 况 ,并制定相应的政策和措施 ,从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡, 并使企业和个人都获得长期的利益 .人力资源规划的作用 1 人力源划是企业制定战略目标的重要依据2 是企业满足组织发
3、展对人力资源需求的重要保障3 能使企业有效地控制人工成本 4 有助于满足员工需求和调动员工的积极性 企业内部的影响因素 ：1 经营目标的变化 2 组织形式的变化 3 企业高层管理人员的变化 4 企业员工素质的变化 企业外部的影响因素：1 劳动力市场的变化 2 行业发展状况的变化 3 政府政策的变化 人力资源需求的预测方法 ：1 定性分析预测法：管理人员判断法 德尔菲法 2 定量分析预测法：趋势分析法 回归 比率 任务 生产函数预测法 人力资源的三种供求不平衡三种结果： 1 人资供大于求 2 人资供小于求 3 人资总量平衡，结构不平衡 工作分析 是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权力
4、和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关 信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。 工作分析的结果 是形成工作说明书和工作规范（多选）工作分析的作用 1 招募与甄选 2 培训与开发 3绩效评价 4 工作评价及报酬定性的工作分析方法 1 实践法 2 观察法 3 访谈法 4问卷调查法 5 工作日志法 6 典型事例法 7美国公务员委员会工作 分析程序定量的工作分析方法 1职位分析问卷法 2管理职位描述问卷法 3 功能性工作分析法员工招聘 是企业采取一些科学的方法寻找、 吸引应聘者， 并从中选出企业需要的人员予以录用的过程。 它包括征召、 筛
5、选、和录用三个阶段。员工招聘的目标 1 获得企业需要的人员 2 减少不必要的人员流失 3 树立企业形象 征召候选人的途径有两种 ：内部和外部内部招聘优点 了解全面准确性高 可鼓舞士气激励员工进取应聘者可更快适应工作 使组织培训投资得回 报 选择费用低内部招聘缺点 来源局限于企业内，水平有限容易造成近亲繁殖出现思维和行为定势可能会因操作不公或员 工心理原因造成内部矛盾外部招聘优点 人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才新员工能带来新技术、新思想、新方法当内部 有多人竞争而难做出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培 训投资费外部招聘缺点 不了解企业情
6、况，进入角色慢，较难融入企业文化 对应聘者了解少，可能招错人内部员工等 不到机会，积极性可能受到影响内部征兆的方法 1 职业生涯开发系统 2 公告征召 外部征兆的渠道和方法 1 广告 2人才招聘会 3员工推荐 4就业服务机构 5 校园招聘 6猎头公司 筛选 是指综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度 进行系统的、客观的测量、评价和判断，从而做出录用决策筛选的作用 1降低人员招聘的风险 2 有利于节省人工成本 3 为人员的预测与发展奠定基础心理测验 是指在控制的情境下，身应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为行为的样本，从而对其个人
7、的行为做出评价。认知测验的内容1 智力测验 ：智力测验是对智力水平的科学测验。 2 性向测验 ：性向指的是学习能力，是在给予适当的机会时获得 某种知识或技能的能力。 3 成就测验 ：是用来鉴定一个人在一般的或是某一特殊的方面，经过学习或训练后实际能 力的高低。成就测验使用于招聘专业管理人员、科技人员和熟练工人。评价中心 ：是一种综合性的人员测评方法，而不是一个地理概念。它通过评估参加者在相对隔离的环境中做出的一 系列活动，以团队作业的方式，客观地测评其专业技术和管理能力，为企业发展选择和储备所需的人才评价中心的特点：优点 1 评价中心综合使用了多种测评技术，由多个评价者进行评价，依次提供了从不
8、同的角度对被测评者的目标行 为进行观察和测评的机会，能够得到大量的信息，从而能够得出较为可靠和有效的结果2 评价中心所采取的情境性测评方法是一种动态的测评方法，在被测评者与其他人进行交往和解决问题的过程中，被测试者的某些特征会得到 更加清晰的暴露，有利于对其较复杂的行为进行评价 3 评价中心所采取的测评手段很多是对真实情境的模拟，而且 很多情境是与拟任工作相关的情境。这样根据在测评中考察应聘者的实际工作能力的潜在的能力选拔上来的人员， 可以直接上岗，节省了大量的培训费用 缺点 首先，它的成本较，包括货币成本、时间成本、精力成本等。其次， 这种测评形式复杂程度较高，任务的设计和实施的控制困难。另
9、外，其中运用的技术的有效性也需要进一步的理论 解释与验证评价中心法的内容 无领导小组讨论 2 文件筐测验（公文处理练习） 3管理游戏 4模拟面谈 5 即席发言 培训与开发 是指组织根据发展和业务需要，通过学习、训练等手段进行的旨在改变员工的价值观、工作态度和工作 行为，提高员工的工作能力、知识、水平、业务技能并最终改善和提高组织绩效等的有计划、有组织的培养和训练 活动或过程。员工培训与开发的重要意义 1培训与开发是提高员工素质和职业能力的重要手段 2 培训与开发是组织获取竞争优势 以有效应对激烈市场竞争的重要途径 3培训与开发是提高是提高组织工作的重要措施4 培训与开发是实现员工个人发展和自身
10、价值的必要措施员工培训的内容 1 知识 2 技能 3 态度培训员工培训系统模型 1培训需求的确定：需求分析 组织分析 工作分析 个人分析 2 培训目标的设定 3培训方案的拟 定 4 培训方案的实施 5 培训效果的评价帕森斯 人与职业相匹配理论霍兰德 的职业性向理论 1 现实性的 2调查研究性的 3艺术性的 4社会性的 5企业性的 6 常规性 职业生涯管理对员工个人的意义 1可以增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力2 可以帮助员工协调好职业生活与家庭生活的关系，更好地实现人生目标 3 可以使员工实现自我价值的不断提升和超越。 职业生涯管理对组织意义1 职业生涯管理可以帮助组织了解内
11、部员工的现状、需求、能力及目标，调和它们与存在于企业现实和未来的职业 机会与挑战间的矛盾 2 可以使组织更加合理与有效地利用人力资源3 可以为员工提供平等的就业机会，对促进企业持续发展具有重要意义。职业锚理论是由埃德加· H. 施恩 （ Edgar H.schein）教授提出的职业锚 是指当一个人不得不做出选择的时候， 他无论如何都不会放弃职业中的那种至关重要的东西。正如其中 “锚”字的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。施恩教授通过研究提出了以下五种 职业锚 1 技术或功能型职业锚 2 管理型职业锚 3 创造型职业锚 4 自主与独立型职业锚 5 安全型
12、职业锚 员工流动管理 是指从社会资本的角度出发，对人力资源的流入 , 内部流动和流出进行计划，组织，协调和控制，以 确保组织人力资源的可获得性，满足组织现在和未来的人力需要和员工的职业生涯需要。 员工流动分为 ：流入、内部流动、流出。 流入包括 外部招聘、临时雇用、租赁等。内部流动 包括平级调动、晋升、降级、岗位轮换等。流出包括 自愿流出（辞职、第二职业、主动型在职失业等） 、非自愿流出（解雇、提前退休、被动型在职失业等） 、 自然流出（退休、伤残、死亡等）员工流动的前提条件 1 劳动力具有个人所用权 2 劳动力存在就业压力 3职业之间存在各种各样的差异 4 劳动能力 专业化和劳动力市场需求专
13、业化员工流动的必要性学说 1 温勒的场论 2 卡兹的组织寿命学说 3 库克曲线 4 中松义郎的目标一致理论 确定合理的员工流动率应把握的准则 1合理的员工流动率应有利于员工满意程度的提高和增加员工投入感 2 合理的 员工流动率应有利于提高员工的能力 3 合理的员工流动率应成为促进员工的动力 4 合理的员工流动率应在把握组织 效率的基础上兼顾公平性和一致性。企业员工绩效考评 指估计人力资源管理的需要，对员工的工作结果、履行现任职务能力以及担任更高一级职务的潜 能进行的有组织的、尽可能客观的考核和评价的过程绩效考评作用1 为员工培训工作提供依据 2 为薪酬管理提供依据 3 为企业内部的员工流动提供
14、依据 4 为员工的奖惩提供依据 5 为员工的自我发展明确方向 6 促进上下级之间的沟通与交流。绩效考评的内容 1 工作业绩考评 2 能力考评 3工作态度考评 4 工作潜力评价 5适应性评价360°绩效反馈 的优缺点优点： 1 全方位、多角度的信息反馈 2 增进沟通，促进发展缺点： 1）信息收集成本较高 2 对人员素质有较高要求 考评系统的问题与防范1 绩效考评标准的问题 2 考评方法的选择问题 3 考评结果的反馈问题薪酬 是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种公平的交易或交换关系， 是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。薪酬包括 基本薪
15、酬、绩效薪酬、激励薪酬、津贴与福利。职位评价 ：以岗位为中心，依据一定的表准和程序来判断不同岗位对组织的价值大小，并据此建立岗位价值序列的 一项专门的人力资源管理技术。职位评价的方法 ：职位排序法、职位分类法、因素比较法、要素计点法劳动关系 ：是指劳动者和劳动力使用者之间的社会经济利益关系的统称。具体的说，劳动关系是指在实现劳动的过 程中，由劳动者与其使用者双方利益引起的，表现为合作、力量和权力关系的总和。劳动关系的本质 是劳动双方（合作，冲突，力量和权力）的相互交织。劳动关系性质 1劳动关系具有经济利益或财产关系的性质2 劳动关系具有平等关系的性质 3劳动关系也具有不平等的性质员工参与管理 是指企业劳动合作的表现形式，具体是指在经营管理民主化思想和理念的基础上，员工与雇主相互交 流，参与企业的生产经营管理活动劳动合同 是指劳动者与用人单位（管理者，雇主）之间为了确定劳动关系，明确双方权利和义务而达成的协议。劳 动合同是劳动者与用人单位在一定条件下建立的劳动关系的法律形式。