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1、第四章 绩 效 管 理一、基本内容：本章主要介绍了绩效考评的方法和应用、 绩效考评指标和指标体系设计、 关 键绩效指标的设定与应用，以及 360 度考评方法等相关知识和技能。具体包括：绩效考评效标的概念和种类； 行为导向型、 结果导向性和综合型 绩效考评所涵盖的 9 种绩效考评方法的内容、 特点和实施要点； 绩效考评过程中 可能出现的偏差及其控制方法，以及 20 种绩效考评方法的特点和范围的对比分 析；绩效考评指标体系的内容、原则、方法和程序设计；绩效考评标准的种类、 内容和原则， 评分方法以及考评标准量表的设计； 关键绩效指标的含义， 设定关 键绩效指标的目的， 选择关键绩效指标的原则， 确
2、定工作产出的基本原则， 以及 平衡记分卡的概念和特点； 提取关键绩效指标的方法、 程序和步骤， 设定关键绩 效指标的应用实例及常见问题与解决方法，关键绩效指标标准体系的构建； 360 度考评方法的内涵、特点、实施程序及注意事项。二、学习要求：1，掌握绩效考评效标的概念和类别。 2，掌握绩效考评方法的种类、行为导向型、结果导向型和综合型绩效考评 所韩改的绩效考评方法的内容、特点和实施要点。3，掌握绩效考评方法应用误差的控制方法，熟悉绩效考评指标体系设计的 原则。4，掌握绩效考评指标体系设计的内容、方法和程序，熟悉绩效考评指标体 系设计的原则。5，掌握考评指标标准的评分方法、考评标准量表的设计，熟
3、悉绩效考评标 准的种类和设计原则。6，掌握关键绩效指标的内涵，提取关键绩效指标的方法、程序和步骤以及 设定 KPI 时常见的问题与解决方法， 熟悉设定关键绩效指标的目的、 选择关键绩 效指标的原则了解确定工作产出的基本原则。7，掌握 360度考评方法的内涵、 实施程序，熟悉 360度考评方法的优缺点， 了解 360 度考评方法的产生与发展、基于互联网的 360 度考评。一、选择题：（一）单选题63、设计绩效考评指标体系的程序包括理论验证；工作分析 ；指标调查 ；修改调整。其正确顺序是（）（A ）（ B）（ C）（ D）64、对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（）。（A ）简单相加法（
4、 B）系数相乘法（ C）百分比系数法（ D）几何平均法65、关键绩效指标包括数量指标、质量指标、成本指标和（）。（A ）时间指标（ B）时限指标（ C）利润指标（ D）收益率指标66、在设定关键绩效指标时， （）不适合用来解决工作产出项目过多的问题。 （A ）设置更为全面的指标体系（ B）比较产出结果对组织的贡献率 （C）删除与工作目标不符合的产出项目（D）合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别67、在 360 度考评中，主观性最强的维度是（） 。 （A ）上级评价（ B）同级评价（ C）下级评价（ D）自我评价（二）多选题108、综合型绩效考评方法包括（） 。 （A ）合成考评法（
5、 B）直接指标法（ C）日清日结法（ D）关键事件法（ E）图解式评价量 表法109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（）。（A ）优越性效标（ B）特征性效标（ C）结果性效标（ D）行为性效标（ E）一般性效标110、绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有（）。（A ）分布误差（ B）自我中心效应（ C）个人偏见（ D）优先和近期效应（ E）晕轮误差111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（）（A ）鼓励别人改进想法（ B）依靠个人的冷静思考（ C）思想愈激进愈开放愈好（D ）强调产生想法的数量（ E）任何时候都不批评别人的想法112、战略导向的 KPI 体系的意义体现在（
6、） 。（ A ）具有战略导向的牵引作用（ B）是企业实施战略规划的重要工具（C）能够最大限度地激发员工的斗志（D ）能够调动全员的积极性、主动性和创造性（E）是激励和约束企业员工行为的一种新型机制113、设计绩效考评指标体系应遵循的基本原则包括（）（A ）简洁性原则（ B）明确性原则（ C）针对性原则（ D）科学性原则（ E）经济性原则二、简答题：1，绩效考评方法可以分为哪几类？各类绩效考评方法分别采用哪些效标？2，请简单介绍考评量表图的类型，并指出以下各图分别属于哪些类型的考 评量表。表1姓名沟通能力等级（ 3>2>1 ）甲3 2 1 乙3 2 1 丙3 2 1 丁3 2 1 表
7、2姓名性别（ 男 1，女 0 ）甲1 0 乙1 0 丙1 0 丁1 0 表3姓名沟通能力得分甲5 4 3 2 1乙5 4 3 2 1丙5 4 3 2 1丁5 4 3 2 1表4姓名考评效标分效标比率（）得分甲效标 1效标 1.140效标 1.260效标 2效标 2.168效标 2.232三、计算题：某公司对销售部门的员工采用 360 度绩效考评的方法，每项打分最高 6分， 最低 1 分，考评结果如下表。 请你在空白处填写相关内容。某公司 360 度绩效考评表考评尺度与分数： 杰出 6 分；优秀 5分；良好 4分；一般 3 分；较差 2 分；极差 1 分考评项目 权重 考 评 得 分（）上级考
8、评（）同事考 评（）下级考 评（）自我考 评（）客户考 评 （）本栏得分个人特 征事业心1045455主动性1034454工作行 为合作能 力1045445服务水 平1044454工作成 果合同维 持3033444业务开 拓3044554总分四、改错题：1 、绩效考评方法在实际应用中，可能出现各种偏误：分布误差，包括宽厚误差，苛严误差和自我中心效 应。晕轮误差，是指考评中出现的所谓的“以时空代替时段的现象；个人偏见，这种误差总是对受评者产 生不利影响；优先效应，是指考评者根据受评者最近的绩效信息，后面对其考评期内的全部行为做出总评 价；近期效应，是指考评者根据受评者最初的绩效信息，对其考评期内
9、的全部行为作出总评价；后继效应， 是指被考评者在上一个考评期内评价结果， 对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。请指出上述描述中存在的 5 处错误，并加以改正。（ 5 分）答：（ 1 ）分布误差包括：宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向。（ 2 ）晕轮误差是指因一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。（ 3 ）个人偏见有时有利于受评人，有时则不利于受评人。（ 4 ）优先是指考评者根据受评者最初的绩效后面对主考评的全部行为做出总评价。（ 5 ）近期效应，是指考评者根据受评者最近的绩效对考评期全部行为作出总评价。2、 按照所选择效标的不同， 绩效考评方法可分为以下五种类型：品质导向型的考
10、评方 法，主要有心理测验法、情景模拟法、特殊能力测试法和 PAQ 问卷法；行为导向型的主观 考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、强迫选择法和结构式叙 述法；行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法，行为定位法，行为观察法、加权选 择量表法和直接指标法；结果导向型的绩效考评方法，主要有劳动定额法、 绩效标准法，短 文法、 成绩记录法和评价中心法：综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、 合成 考评法、日清日结法和目标管理法。请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。 （ 5 分）1）PAQ 问卷法不属于品质导向型的考评方法。（ 1分）2）强迫选择法属于行为导
11、向型的客观考评方法。（1 分）3）直接指标法属于结果导向型的绩效考评方法。（1 分）4）评价中心法属于综合型的绩效考评方法。（1 分）5）目标管理法属于结果导向型的绩效考评方法。（1 分）六、方案设计题：H 公司是一家民营服装企业，在创业初期，该公司只有员工 30 余人。由于 业务繁忙，公司一味追求降低成本、 提高销售额， 没有极是建立科学的绩效考评 体系，尤其是没有建立针对管理人员的绩效考评体系。 这几年公司发展非常迅速， 业务量持续上升，员工数量由过去的 30 余人猛增到 800 余人。随着公司规模的 扩大，管理过程中存在的问题日益凸显， ，许多管理人员明显不能胜任工作，管 理方法简单粗暴， 由此引发的人员流失现象严重。 经过认真细致的调研， 该公司 发现管理人员管理能力不足主要集中体现在人际关系技巧、 团队合作精神、 领导 能力、语言表达能力等方面。 经过分析与讨论， 公司领导决定采用当前被广泛应 用的评价中心技术来由针对性地评估本企业管理人员的管理能力， 并责成人力资 源部进行相关筹备工作。假设你是该公司人力资源部经理， 请针对该项工作写出具体评价方法及实施